Pan Marek prowadzi firmę brukarską. W jednej z gmin na terenie województwa mazowieckiego wygrał przetarg na ułożenie chodnika. Termin realizacji upływał 10 listopada, a jego naruszenie wiązało się z zapłatą kar umownych. Zatrudniani przez pana Marka pracownicy pracują od 7 do 15. Ale 9 i 10 listopada mieli pracować dłużej ze względu na poślizg czasowy w pracach.
Operator koparki, którego rola w układaniu chodnika była kluczowa (przywoził piasek, ciężkie krawężniki i skład z kostką brukową), odmówił udziału w nadgodzinach, co spowodowało, że układanie chodnika dokończono dopiero 12 listopada. Podejmując taką decyzję, pracownik naruszył kodeksowe obowiązki, w związku z czym stracił posadę.
Nie ma wątpliwości, że w opisywanej sytuacji zlecone nadgodziny wynikały ze szczególnych potrzeb pracodawcy.[/ramka]
Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w zasadzie tylko wtedy, gdy polecenie pracodawcy jest niezgodne z prawem.
Ustaliliśmy, że nadgodziny powstają po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy, tj. ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień. To jednak nie wszystko, bo z pracą nadliczbową, jak wskazuje ustawodawca, mamy do czynienia również po przekroczeniu wymiaru czasu pracy.
Przypominam, że chodzi o godziny, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym lub w dobie, np. w równoważnych systemach czasu pracy.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Piotr jest właścicielem stacji benzynowej. Pracowników zatrudnia w systemie równoważnym. W niektórych dniach tygodnia ich czas pracy wynosi 12 godzin. W piątek 13 listopada jeden z pracowników stacji paliw został w pracy godzinę dłużej. Pracował zatem 13 godzin, w tym jedną godzinę nadliczbową.
W opisywanym wypadku nadgodziny liczymy od godziny 12, bo do niej został wydłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Zatem w systemie równoważnym, który pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, praca nadliczbowa wystąpi od godziny:
- 8, gdy zaplanowano nie więcej niż osiem godzin,
- 10, gdy wymiar wydłużono do dziewięciu godzin,
- 11, gdy dniówka wynosi dziesięć godzin,
- 12, gdy dniówka wynosi 11 godzin i
- 13, gdy wymiar wydłużono do 12 godzin.[/ramka]
Szczególne zasady ustalania limitów pracy ponadwymiarowej mają niepełnoetatowcy. Wyobraźmy sobie pracownika zatrudnionego na pół etatu, który pracuje od poniedziałku do piątku po cztery godziny. Od której godziny liczyć w takiej sytuacji dodatek za pracę nadliczbową: od piątej (kolejna godzina robocza) czy od ósmej (ostatnia godzina ustawowej, dobowej normy czasu pracy)?
To zależy od postanowień umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 151 § 5 k.p. strony tego kontraktu muszą wskazać godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny. Nie chodzi tu o klasyczną pracę nadliczbową, ale o ponadwymiarową.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Maciej pracuje na pół etatu (po cztery godziny dziennie) a wskazana przez pracodawcę granica pracy nadliczbowej to szósta godzina. W piątek przepracował dziesięć godzin. Przyjmuje się, że siódma i ósma godzina to praca ponadwymiarowa, którą rekompensujemy jak nadliczbową. Natomiast dziewiąta i dziesiąta godzina to typowe nadgodziny.
Mimo różnic w nazewnictwie skutek finansowy jest ten sam, bo za wszystkie wskazane cztery godziny pracy (począwszy od siódmej a skończywszy na dziesiątej) zatrudniony dostanie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek.[/ramka]
A co się stanie, gdy strony umowy o pracę nie wskażą limitu pracy ponadwymiarowej?
Wówczas zatrudniony na część etatu dostanie dodatki za nadgodziny dopiero po ósmej godzinie pracy. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).[/b]
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Ala ma pół etatu. Pracuje po cztery godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Zarabia 2000 zł. W poniedziałek 16 listopada pracowała dziesięć godzin. W jej umowie nie ma limitu pracy ponadwymiarowej.
Dlatego w listopadzie zarobiła: 2000 zł pensji zasadniczej, 150 zł normalnego wynagrodzenia za dodatkowych sześć godzin pracy i 25 zł tytułem 50-proc. dodatku za dziewiątą i dziesiątą godzinę pracy.
Ponieważ listopadowy wymiar czasu pracy pani Ali to 80 godzin (160 godzin w listopadzie : 2), zatem:
- normalne wynagrodzenie
2000 zł : 80 = 25 zł
25 zł x 6 godzin = 150 zł
- dodatek za nadgodziny
2000 zł : 80 = 25 zł
25 zł x 50 proc. = 12,50 zł
12,50 zł x 2 godziny = 25 zł[/ramka]
Najczęściej limit pracy ponadwymiarowej określamy na poziomie dniówki, np. szósta godzina pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by określić go tygodniowo, np. przeciętnie 30 godzin na tydzień.
Pozostaje tylko pytanie, od której godziny liczyć wtedy pracę ponadwymiarową. Wyobraźmy sobie, że w październiku pani Ala rozpoczynała pracę ponadwymiarową przeciętnie powyżej 30 godzin na tydzień. To od ilu faktycznych godzin pracy należało naliczać jej dodatki jak za listopadowe nadgodziny?
Niektórzy eksperci stosują następujący wzór: (30 godzin x 4 tygodnie) + 2/5 (dwa tzw. dni wystające z pięciu dni w tygodniu) x 30 = 132 godziny. Po ich przekroczeniu powstaje praca ponadwymiarowa wynagradzana jak nadliczbowa.
[b][Rekompensata pracy nadliczbowej][/b]
[b]Art. 151[sup]1[/sup]. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Co do zasady za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Normalne wynagrodzenie to kwota, którą zatrudniony otrzymuje stale i systematycznie. Natomiast dodatki zależą od pory i dnia, w którym praca nadliczbowa jest wykonywana. Zasada jest taka: za nadgodziny dobowe wypadające w ciągu dnia przysługuje 50-proc. dodatek. 100 proc. płacimy tylko wtedy, gdy praca nadliczbowa wypada w nocy.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Mariusz pracuje w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku od 8 do 16. W środę został trzy godziny dłużej, tj. do 19. W piątek natomiast wyszedł z pracy terminowo, ale o 21 został wezwany na godzinę, bo w firmie doszło do awarii jednej z maszyn. W obydwu dniach doszło do nadgodzin dobowych. Oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje za nie dodatek:
– 50 proc. za trzy nadgodziny, do których doszło w środę,
– 100 proc. za jedną nadgodzinę piątkową.
Za pracę nadliczbową w piątek płacimy 100-proc. dodatek, bo jedna nadgodzina wystąpiła w porze nocnej, określonej u pracodawcy na godziny 21 – 5. Ta obejmuje bowiem osiem godzin między 21 a 7 rano (-patrz komentarz do art. 151[sup]7[/sup] k.p.)[/ramka]
Poza porą nocną 100-proc. dodatek przysługuje jeszcze za pracę:
- w niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy,
- w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta,
- która powoduje przekroczenie normy średniotygodniowej.
Natomiast w każdym innym dniu, niewymienionym wyżej, płacimy dodatek 50-proc.
[ramka][b]Przykład[/b]
W firmie Kolor niedziela jest dniem wolnym od pracy. Mimo to zatrudniony przepracował w tym dniu dziesięć godzin.
Należy za nie zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Inaczej, gdyby niedziela była w tej firmie robocza (pracownik miałby zaplanowanych osiem godzin pracy).
Wtedy oprócz normalnego wynagrodzenia za pierwsze osiem godzin zatrudniony nie dostanie żadnego dodatku, a za dwie dodatkowe godziny 50 proc.[/ramka]
Choć wiemy, że za nadgodziny przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatki 50 lub 100 proc., to jeszcze musimy wyjaśnić, co się pod tymi świadczeniami kryje, jak je wyliczyć i czy finansowo są sobie równe.
Przepisy nie definiują pojęcia normalnego wynagrodzenia, ale Sąd Najwyższy potwierdził, że obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie [b](wyrok z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86)[/b].
Tymi dodatkowymi składnikami mogą być:
- dodatek stażowy,
- dodatek funkcyjny,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,
- stała premia.
Chcąc wyliczyć stawkę tego wynagrodzenia za jedną godzinę nadliczbową, należy zsumować wszystkie jego składniki, a następnie podzielić je przez obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy.
[ramka][b]Przykład[/b]
W listopadzie pan Konrad przepracował w niedzielę (wolną od pracy) dziesięć godzin. Oprócz miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 3000 zł pan Konrad otrzymuje 300 zł miesięcznej premii i 300 zł dodatku funkcyjnego.
Zatem za pracę nadliczbową należy mu wypłacić 225 zł normalnego wynagrodzenia.
Obliczyliśmy to tak:
3000 zł + 300 zł + 300 zł = 3600 zł
3600 : 160 godzin = 22,50 zł
22,50 zł x 10 nadgodzin = 225 zł[/ramka]
A ile Panu Konradowi wypłacić z tytułu dodatków?
Na pewno mniej niż wynosi stawka normalnego wynagrodzenia, bo dodatki za pracę nadliczbową liczy się tylko od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględniając dodatkowych składników. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r.(II PZP 4/07).[/b]
Dodatki za nadgodziny liczymy zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach).
Gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, dzielimy ją przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Uzyskujemy wtedy stawkę godzinową, którą mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Przypominam, że pan Konrad pracował w listopadową niedzielę (wolną od pracy) dziesięć godzin. Otrzymuje 3000 zł pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej, 300 zł miesięcznej premii i 300 zł dodatku funkcyjnego.
Jeśli chodzi o dodatki za pracę nadliczbową, to pan Konrad powinien dostać 187,50 zł z racji 100-proc. dodatku za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Dodatek za pracę nadliczbową liczymy bowiem tylko od jego wynagrodzenia zasadniczego, a więc (3000 zł : 160 godzin) = 18,75 zł;
18,75 zł x 10 = 187,50 zł[/ramka]
Jak zatem widać, podstawa wymiaru normalnego wynagrodzenia jest wyższa od podstawy wymiaru dodatków, co przekłada się na zarobek pracownika. Za dziesięć nadgodzin w niedzielę pan Konrad dostanie 412,50 zł, w tym 225 zł normalnego wynagrodzenia + 187,50 zł z tytułu 100-proc. dodatków.
Dodatki za pracę nadliczbową pana Konrada policzymy jeszcze inaczej, gdy jego wynagrodzenie będzie wyłącznie zmienne, tj. nieokreślone w stawce godzinowej lub miesięcznej, a np. w prowizyjnej. W takim wypadku podstawą wymiaru dodatków za godziny nadliczbowe jest 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop). Stosujemy tu § 4 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia o wynagrodzeniach, a ten przepis stanowi, że przy składnikach zmiennych uzyskane pobory dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustala się wynagrodzenie.
Zatem zgodnie z techniką liczenia wynagrodzenia urlopowego dodatki nadliczbowe pana Konrada trzeba wyliczyć następująco:
[b]Krok 1.[/b] Sumujemy składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin.
[b]Krok 2.[/b] Sumę dzielimy przez przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana.
[b]Krok 3.[/b] Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 60 proc.
[b]Krok 4.[/b] Osiągnięty wynik mnożymy przez stopy procentowe nadgodzin (50 lub 100 proc.).
[ramka][b]Przykład[/b]
Wyobraźmy sobie, że pan Konrad jest wynagradzany prowizyjnie. W listopadzie miał dziesięć godzin nadliczbowych opłacanych 100-proc. stawką. W sierpniu, wrześniu i październiku przepracował łącznie 512 godzin, a zarobił 10 800 zł.
Liczymy dodatki za nadgodziny pana Konrada:
- 10 800 zł : 512 godzin = 21,10 zł
- 21,10 zł x 60 proc. = 12,66 zł
- 12,66 zł x 10 nadgodzin = 126,60 zł (tyle pan Konrad otrzyma dodatków za dziesięć niedzielnych, listopadowych nadgodzin)
Zatem przy wynagrodzeniu zasadniczym dodatków za nadgodziny będzie o ok. 60 zł więcej, bo pracownik zarobi 187,50 zł.[/ramka]
Dodatki za nadgodziny wolno zastąpić ryczałtem. Jest to uzasadnione szczególnie wtedy, gdy pracodawca ma trudności z bieżącą kontrolą pracy w nadgodzinach. Przepisy nie wskazują jednak, jak prawidłowo taki ryczałt obliczyć i nie wiadomo, na jaki okres go ustalić. Niektórzy pracodawcy za podstawę jego obliczania biorą nadgodziny z odpowiedniego minionego okresu i je uśredniają. Jedni wypłacają ryczał miesięcznie, inni za okres rozliczeniowy, podczas którego bilansują czas pracy zatrudnionych.
Wątpliwości budzi też to, jakich nadgodzin ryczałt dotyczy: tylko dobowych czy średniotygodniowych. Przy ustalaniu ryczałtu pewne jest jedno. Szefowie muszą pamiętać o górnych limitach nadgodzin z kodeksu pracy oraz o tym, aby go wyodrębnić od pozostałych składników wynagrodzenia.
Jeżeli zatrudniony uzna, że ryczałt jest za niski w stosunku do przepracowanych nadgodzin, może domagać się dopłaty [b](wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).[/b]
Przy ryczałcie pracodawcy mają kłopoty z ustaleniem przepracowanej liczby godzin nadliczbowych. Dlatego że co do zasady przy ryczałcie nie trzeba ewidencjonować godzin pracy (art. 149 k.p.). Jednak zdaniem SN ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą ją ponad umówione normy czasu pracy, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby bardzo utrudniona [b](wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 630/03)[/b]. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin.
Normalne wynagrodzenie płacimy od razu z bieżącą pensją za miesiąc, w którym praca nadliczbowa była wykonywana. Tak samo dodatki za nadgodziny dobowe. Natomiast za średniotygodniowe płacimy dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dlaczego?
Wcześniej nie jesteśmy w stanie przesądzić, czy w ogóle do nich doszło. Wyobraźmy sobie, że pracę w pierwszą niedzielę października szef zrekompensował dniem wolnym w innym tygodniu. Dzięki temu zachował, właściwy dla tego miesiąca, 176-godzinny wymiar czasu pracy. Gdyby natomiast wolnego za niedzielę nie udzielił, na koniec okresu rozliczeniowego okazałoby się, że w jego trakcie zatrudniony przepracował 184, a nie 176 godzin. Za te dodatkowe osiem godzin musiałby zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
Niestety, nie wszyscy pracodawcy pamiętają o tych zasadach. Od razu przesądzają, że praca w wolną sobotę, niedzielę czy dniu wolnym harmonogramowo powoduje nadgodziny średniotygodniowe. To błąd, bo podsumowania pracy nadliczbowej tego typu trzeba dokonać z końcem okresu rozliczeniowego, stosując następujący wzór:
[b]GODZINY FAKTYCZNIE PRZEPRACOWANE – WYMIAR CZASU PRACY – NADGODZINY DOBOWE = NADGODZINY ŚREDNIOTYGODNIOWE[/b]
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Michał pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku. W listopadzie (miesięczny okres rozliczeniowy) przepracował:
- w środę dziesięć godzin, w tym dwie nadliczbowe,
- w czwartek 11 godzin, w tym trzy nadliczbowe,
- w wolną sobotę osiem godzin, w zamian za które nie odebrał wolnego w innym terminie.
W sumie w listopadzie jego faktyczny czas pracy wyniósł 173 godziny (160 wymiar + 13 nadliczbowych).
Nadgodzin średniotygodniowych jest osiem. Obliczyliśmy to tak:
173 godziny – 160 godzin – 5 godzin = 8 godzin[/ramka]
Paradoks nadgodzin średniotygodniowych polega na tym, że w niektórych sytuacjach nie powstaną, mimo że w okresie rozliczeniowym nie zostały zrekompensowane dniem wolnym.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Zosia pracuje na pełen etat osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. W listopadzie przepracowała cztery godziny w wolną sobotę i cztery w niedzielę. Za niedzielę odebrała wolne w innym terminie. Dostała cały dzień liczony jak osiem godzin.
Liczymy nadgodziny średniotygodniowe pani Zosi:
168 (godziny faktycznie przepracowane) – 160 (listopadowy wymiar czasu pracy) – 8 (wolny dzień za niedzielne nadgodziny) = 0[/ramka]
Ustaliliśmy, że licząc dodatki za nadgodziny przy wynagrodzeniu zasadniczym stawkę miesięczną dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i następnie mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych. Trudności pojawiają się przy dłuższych okresach rozliczeniowych, gdy wraz z ich upływem chcemy uregulować dodatki za nadgodziny średniotygodniowe.
Wtedy pojawia się pytanie: co to znaczy „liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu”? Rozporządzenie o wynagrodzeniach tego nie tłumaczy, a pracodawcy stosują trzy sposoby prowadzące do odmiennych wyników:
- obliczają średni wymiar z okresu rozliczeniowego,
- dzielą przez wymiar z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego,
- sprawdzają, w jakim miesiącu doszło do przekroczenia normy tygodniowej.
[ramka][b]Przykład[/b]
Od lipca do września 2009 r. zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym przekroczył normę tygodniową o osiem godzin wskutek pracy w sierpniową niedzielę.
Zarabia 4000 zł, a 100-proc. dodatek za takie przekroczenie powinien dostać z pensją za wrzesień, czyli do 10 października. Licząc według każdej z przedstawionych wyżej metod, powinno ono wynieść:
[ul][li] 4000 zł : 173,33 godziny (bo 520 godzin : 3 = 173,33) = 23,08 zł, przyjmując średni wymiar [/li][/ul] z trzech miesięcy,
[ul][li] 4000 zł : 176 godzin = 22,73 zł, przyjmując wymiar [/li][/ul] z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego,
[ul][li] 4000 zł : 160 godzin = 25 zł, przyjmując wymiar z miesiąca, w którym doszło do pracy powodującej przekroczenie normy tygodniowej, tj. z sierpnia. [/li][/ul] Przy ośmiu godzinach kwota dodatku powinna więc być
następująca: 184,64 zł przy pierwszej metodzie, 181,84 zł przy drugiej lub 200 zł przy trzeciej.[/ramka]
Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przychylił się do drugiej metody: dzielenia przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. To stanowisko jest o tyle słuszne, że na ogół nadgodziny tygodniowe pracodawca stwierdza dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Za tym sposobem opowiedział się także Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/181226.html]STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MPIPS Z 20 SIERPNIA 2008 R. W SPRAWIE OBLICZANIA DODATKU Z TYTUŁU PRACY W NADGODZINACH (DPR–III-079-475/ZN/08)[/link][/b]
[b]Zobacz [link= http://www.rp.pl/artykul/181733.html]STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GIP Z 26 SIERPNIA 2008 R. W SPRAWIE OBLICZANIA DODATKU Z TYTUŁU PRACY W NADGODZINACH (GPP -306-4560-646/08/PE)[/link][/b]
[b][REKOMPENSOWANIE NADGODZIN CZASEM WOLNYM][/b]
[b]Art. 151[sup]2[/sup]. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować czasem wolnym od pracy. Udzielamy go na wniosek pracownika albo bez niego. Czas wolny udzielony na wniosek pracownika ma taki sam wymiar jak praca w godzinach nadliczbowych. Za dwie nadgodziny udzielamy więc odpowiednio dwóch godzin czasu wolnego od pracy. Inaczej jest, gdy zatrudniony nie wnioskuje o rozliczenie nadgodzin w tej formie. Gdy następuje to z naszej inicjatywy, dajemy mu czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż wymiar pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem podwładny przepracował dwie godziny nadliczbowe, to pracodawca udziela mu trzech godzin czasu wolnego od pracy. Jeżeli godzin nadliczbowych było dziesięć, to pracownik dostanie 15 godzin czasu wolnego.
[b]Uwaga![/b] Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, czyli w wymiarze o połowę wyższym, musi przypadać w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
[ramka][b]Przykład[/b]
Zatrudniony zarabia 3000 zł. Okres rozliczeniowy obejmuje listopad i grudzień. W listopadzie wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, a w grudniu 168.
W listopadzie zatrudniony przepracował dziesięć godzin ponad dobową normę, a za ten czas szef udzieli mu wolnego w grudniu z własnej inicjatywy. Odda mu więc 15 godzin (1 godzina : 1,5 godziny), co spowoduje, że w grudniu zatrudniony przepracuje zaledwie 153 godziny. Natomiast w listopadzie 170 godzin.
Liczymy wynagrodzenie za te dwa miesiące:
LISTOPAD
3000 zł : 160 godzin (listopadowy wymiar czasu pracy) = 18,75 zł
18,75 zł x 10 nadgodzin = 187, 50 zł
3000 zł + 187,50 zł = 3187, 50 zł (tyle w listopadzie zarobił pracownik)
GRUDZIEŃ
Mimo że w tym miesiącu zatrudniony przepracuje
zaledwie 153 godziny (168 godzin – 15 godzin oddanego czasu wolnego), to i tak zarobi pełne 3000 zł za całe 168 godzin.[/ramka]
Powyższe wyliczenia nasuwają jeden wniosek: nie opłaca się oddawać czasu wolnego bez wniosku pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiły nadgodziny.
Gdyby rekompensata nastąpiła w tym samym miesiącu co praca nadliczbowa, to szef nadpłaciłby tylko wynagrodzenie za niedopracowany czas w tym miesiącu.
[ramka][b]Przykład[/b]
Miesięczne pobory pracownika to 3000 zł, a okres rozliczeniowy obejmuje listopad i grudzień. Wymiar czasu pracy w tych miesiącach wynosi odpowiednio 160 i 168 godzin.
W listopadzie zatrudniony odebrał z inicjatywy pracodawcy 15 godzin czasu wolnego za dziesięć dobowych godzin nadliczbowych, które wystąpiły w tym samym miesiącu.
Na skutek tego zatrudniony przepracował w listopadzie zaledwie 155 godzin (160 godzin + 10 nadgodzin = 170 nadgodzin – 15 godzin czasu wolnego = 155 godzin).
Natomiast w grudniu zatrudniony będzie pracował zgodnie z wymiarem, tj. 168 godzin.
Za listopad zatrudniony dostanie wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 3000 zł, za grudzień tak samo. Zatem w listopadzie pracodawca nadpłaci za pięć niedopracowanych godzin.[/ramka]
Różnic w poborach nie unikniemy również wtedy, gdy zatrudniony złoży wniosek o odbiór wolnego.
[ramka][b]Przykład[/b]
Przyjmijmy, że w listopadzie zatrudniony przepracował ponad dobową normę dziesięć godzin. Dokładnie tyle samo czasu wolnego odbierze w grudniu. Na skutek tego w tym miesiącu przepracuje tylko 158 godzin.
Zatem o dziesięć godzin mniej niż wynosi ustawowy wymiar czasu pracy (168 godzin). W związku z tym pensja zatrudnionego będzie mniejsza.
Zakładając, że jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 3000 zł, w grudniu powinien otrzymać 2821,40 zł.
Obliczyliśmy to tak: - 3000 zł : 168 godz. = 17,86 zł - 17,86 zł x 10 godz. = 178,60 zł - 3000 zł – 178,60 zł = 2821,40 zł W listopadzie natomiast pracownik dostanie o 187,50 zł więcej, zgodnie z wyliczeniem: 3000 zł : 160 godzin (listopadowy wymiar czasu pracy) = 18,75 zł 18,75 zł x 10 nadgodzin = 187,50 zł 3000 zł + 187,50 zł = 3187,50 zł[/ramka] Rozbieżności w rachunkach wynikają z tego, że art. 1512 k.p. zastrzega zachowanie poziomu pensji tylko wtedy, gdy to sam pracodawca rekompensuje nadgodziny czasem wolnym. Natomiast gdy pracownik wnioskuje o takie rozliczenie, nie przewiduje takiej gwarancji. [b][DZIEŃ WOLNY Z TYTUŁU PRZECIĘTNIE PIĘCIODNIOWEGO TYGODNIA PRACY][/b] [b]Art. 151[sup]3[/sup]. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.[/b] [b]Komentarz:[/b] Tydzień pracy trwa przeciętnie pięć dni, dlatego przyjmuje się, że szósty dzień tygodnia musi być wolny właśnie z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takim dniem jest zazwyczaj sobota, ale nie jest to regułą, bo tzw. szóstym wolnym dniem tygodnia może być też wtorek czy czwartek. Przykładowo pan Marek korzysta z wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy standardowo w sobotę, a pan Jacek w środę. Mimo to każdy z nich ma tyle samo wolnych szóstych dni tygodnia, bo ich liczba musi odpowiadać pełnym tygodniom pracy. Dlatego w harmonogramie czasu pracy układanym na listopad dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy musi być cztery. Tak samo w grudniu. Pracodawca, który tego nie dopilnuje, popełni dwa wykroczenia: złamie zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i zaplanuje pracę w nadgodzinach. Mimo że inspektor pracy nałoży jeden mandat, to wysokość grzywny będzie adekwatna do dwóch czynów zabronionych. Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to co do zasady nadgodziny średniotygodniowe rekompensowane tylko dniem wolnym. Należy go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Tak wynika z komentowanego przepisu. Zatem za pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia nie wolno wypłacać żadnych dodatków. Te Główny Inspektorat Pracy dopuszcza tylko wtedy, gdy oddanie dnia wolnego jest fizycznie niemożliwe. Tak będzie przykładowo wtedy, gdy zbliża się koniec okresu rozliczeniowego. [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/369749.html]STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE REKOMPENSOWANIA PRACY W WOLNĄ SOBOTĘ (GPP-249-4560-52/09/PE/RP)[/link][/b] Wolnego za pracującą sobotę udzielamy w porozumieniu z pracownikiem. A co zrobić, gdy praca w wolną sobotę trwała mniej niż osiem godzin? Czy pracownikowi wolno oddać czas faktycznie przepracowany? Jest to wykluczone. W takiej sytuacji zatrudnionemu trzeba oddać cały dzień wolny, bo tylko w ten sposób przywrócimy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. A co, jeśli praca w wolną sobotę jest dłuższa, np. dziesięciogodzinna? Wtedy, gdy za pierwsze osiem godzin nie odebrano dnia wolnego, płacimy 100-proc. dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, a za dwie godziny z racji przekroczenia normy dobowej (dziewiąta i dziesiąta godzina pracy w sobotę) wypłacamy oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek 50-proc., gdy praca przypada w dzień, i 100-proc., gdy w porze nocnej. Dziesięciogodzinna praca w wolną sobotę nie stanowi w ostatecznym rozrachunku nadgodzin średniotygodniowych. Dlatego nie ma podstaw, by za wszystkie godziny powyżej ósmej zapłacić 100-proc. dodatki. Wystarczą 50-procentowe. Taką wykładnię potwierdza [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07).[/b] Uznał w nim, że nadgodziny w sobotę wolną z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uprawniają do 50-proc. dodatku, bo taki dzień nie jest: - niedzielą ani świętem niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, - wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dniem pracy zgodnie z obowiązującym zatrudnionego rozkładem. Tymczasem 100-proc. dodatek płacimy, gdy nadgodziny dobowe przypadły tylko w tych dniach. Z wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wiąże się jeszcze inny bardzo ważny problem. Chodzi o sytuację, gdy w firmie tym dniem jest sobota, która według kalendarza jest świąteczna. Tak było 15 sierpnia (Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny) i tak będzie 26 grudnia 2009 r. (drugi dzień Bożego Narodzenia). Święto pokrywające się z dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powoduje, że zatrudnionym trzeba oddać szósty dzień tygodnia w innym terminie, byle do końca okresu rozliczeniowego. Omówmy ten problem na przykładzie 26 grudnia br., bo za chwilę będziemy musieli się z nim zmierzyć. Podzielmy go na cztery aspekty, o które pracodawcy i pracownicy pytają najczęściej. [b]ZAGADNIENIE I: TYLKO W OKRESIE ROZLICZENIOWYM[/b] Wyobraźmy sobie, że w firmie okres rozliczeniowy trwa od października do grudnia. Pracodawca ustalił, że wolne za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia odda 24 grudnia, w Wigilię. Jeden z zatrudnionych upiera się, by wolne za święto 26 grudnia odebrać 4 stycznia, bo w tym czasie idzie na urlop. Pracodawca pyta, czy może pójść na rękę pracownikowi, bo jest mu obojętne, kiedy nastąpi odbiór wolnego. Odpowiedź brzmi: nie. I nie ma znaczenia, że zatrudniony na takiej decyzji skorzysta. Dlaczego? Zasada jest taka: wolne za wypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy święto trzeba oddać do końca okresu rozliczeniowego. Zatem jeżeli jest miesięczny, to do końca grudnia i odpowiednio od października do grudnia, gdy trwa trzy miesiące. Naruszenie tej zasady i oddanie wolnego później, po zamknięciu okresu rozliczeniowego, spowoduje, że pracodawca naruszy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i popełni tym samym wykroczenie. Zatrudniony utraci bowiem jeden z przysługujących mu tzw. szóstych dni tygodnia. [b]ZAGADNIENIE II: PRZEBYWAJĄCY NA URLOPACH[/b] Kolejny problem dotyczy pracowników, którzy są na urlopie wtedy, gdy firma odbiera wolne za święto. Pracodawcy pytają, czy takim osobom trzeba jeszcze raz udzielić wolnego za utracony dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Nie ma takiej potrzeby, bo pracodawca już tego dokonał. To, że zatrudniony przebywał w tym czasie na urlopie, nie ma znaczenia. Przecież urlopu udzielamy na dni robocze. Z wypoczynkiem wiąże się jeszcze inny kazus. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Adam idzie na urlop między 21 a 31 grudnia. Zatem w okresie, w którym wystąpił drugi dzień świąt Bożego Narodzenia. Pracodawca pyta, czy panu Adamowi trzeba oddać dodatkowy dzień wolny za 26 grudnia? Odpowiedź brzmi: tak. I nie ma znaczenia, że w pełnym kalendarzowym okresie wypoczynku znajduje się święto i dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Podkreślam raz jeszcze, że z powodu kumulacji tych dni zatrudniony traci wolny szósty dzień tygodnia, który trzeba oddać. Z tego obowiązku nie zwalnia nawet to, że urlop następuje po odbiorze wolnego. Przykład: wolne za 26 grudnia zatrudniony odebrał 19 dnia tego miesiąca, mimo że w pracy był nieobecny już od 20.[/ramka] [b]ZAGADNIENIE III: ABSENCJA CHOROBOWA[/b] Trudności sprawia również absencja chorobowa. Pracodawcy pytają, czy wolne za sobotnie święto przysługuje osobom, które w tym czasie były chore. Mają też wątpliwości, czy oddawać dodatkowy dzień, gdy absencja wystąpiła w okresie, gdy cała załoga odbierała wolne za święto. Nieobecność wywołana chorobą jest czymś nieplanowanym, a jej pojawienie się nie odbiera dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dlatego w pierwszym przypadku za 26 grudnia zatrudnionym przysługuje dzień wolny, ale w drugim już nie, bo szef wolnego udzielił. Jedyne, co musi zrobić, to obniżyć wymiar czasu pracy o godziny usprawiedliwionej nieobecności. Tak stanowi art. 130 § 3 k.p. Warto się też zastanowić, czy obniżenie wymiaru czasu pracy wpłynie na wysokość wynagrodzenia chorobowego. Nie, bo wymiaru czasu pracy nie uwzględniamy w rachunkach związanych z wynagrodzeniem za czas absencji chorobowej. Przypominam, że co do zasady podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc choroby. Tę kwotę (w wysokości 100 lub 80 proc.) dzielimy przez 30 i uzyskany wynik mnożymy przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego. [b]ZAGADNIENIE IV: BEZROBOTNI STAŻYŚCI[/b] Na koniec pozostają do rozstrzygnięcia wątpliwości bezrobotnych stażystów. Czytelniczka zapytała, czy kierownik jednostki, w której odbywa staż, musi udzielić jej wolnego za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia. Przepisy tego nie regulują, ale stanowisko urzędów pracy jest następujące: bezrobotny stażysta nie korzysta z wolnego za sobotnie święto tak jak inni pracownicy, bo nie jest stroną stosunku pracy i nie stosuje się do niego kodeksu pracy. W praktyce jednak nieformalnie odbierze wolne tak jak pozostali, gdy z powodu wolnego za grudniowe święto placówka jest zamknięta. Inaczej, gdy zatrudnieni mogą odbierać wolne w różnych terminach. Wtedy firma jest otwarta, a to oznacza, że bezrobotny może odbywać staż każdego dnia. [b][NADGODZINY KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ][/b] Art. 151[sup]4[/sup]. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151[sup]1[/sup] § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. [b]Komentarz:[/b] Kadrze zarządzającej oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje rekompensata za nadgodziny. Wyjątek dotyczy pracy nadliczbowej w niedziele i święta. Kierownikom wyodrębnionych komórek pracującym w te dni przysługuje wynagrodzenie i dodatek, jeśli wcześniej nie dostali wolnego dnia. Specjaliści podkreślają jednak, że i tak decydujący jest zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska. Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. W wyroku z 8 czerwca 2004 r. uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu i tego, kto jest za nią odpowiedzialny. Zatem podstawą jest organizacja pracy. Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Wcześniejsza wykładnia była podobna: stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym [b](wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88).[/b] Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to: - pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, - ich zastępcy, - pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, - główni księgowi. [b][DYŻUR][/b] [b]Art. 151[sup]5[/sup]. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownik, który pozostaje poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania obowiązków zawodowych, pełni dyżur. Może się on odbywać w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez szefa, np. w domu. Pracodawcy pytają: czy dyżurowanie jest obowiązkiem pracowniczym? Mimo że nie wynika to z kodeksu pracy, to firma może zlecić dyżur, a pracownik nie może odmówić udziału w nim. Tak jak przy nadgodzinach wynika to z tego, że każdy pracownik musi dbać o dobro zakładu. Powinien zatem podporządkować się nakazom przełożonego oraz wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 k.p.). Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99)[/b], uznając, że odmowę pełnienia dyżuru usprawiedliwiają tylko wyjątkowe okoliczności, a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia jest rażącym niedbalstwem. Co więcej, takie postępowanie uzasadnia – zdaniem SN – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Z kolei pracownicy pytają: czy pracodawca może zlecić dyżurantowi wykonywanie innych czynności niż umówione? Zasadniczo nie. Jeśli jednak szefowi na tym zależy, wolno mu wyjątkowo zastosować art. 42 § 4 k.p., pozwalający zlecić inne zadania niż umówione, ale maksymalnie na trzy miesiące w roku kalendarzowym. Natomiast wykonywanie tych nowych zadań może się wiązać z potrzebą odbywania dyżurów. W takiej właśnie sytuacji ich charakter będzie odbiegał od rodzaju pracy zapisanego w umowie. Pracownik może odmówić uczestnictwa w dyżurze, gdy szef – zlecając go – nie zagwarantował co najmniej 35 godzin odpoczynku dobowego (dyżur w weekend) i co najmniej 11 godzin dobowego (dyżur w tygodniu, o ile odbywa się od razu po pracy, która trwa przykładowo od 9 do 17). Przypominam, że pracownik może dyżurować zasadniczo maksymalnie pięć godzin na dobę (8 godzin pracy + 11 odpoczynku + 5 dyżuru = 24 godziny). Bez znaczenia jest to, że np. następny dzień po dyżurze ma wolny. Kodeks pracy mówi wyraźnie, że odpoczynku dobowego udzielamy w każdej dobie. Wyjątkiem są osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy. One bowiem mogą dyżurować dłużej niż pięć godzin. Rekompensata za dyżur zależy od jego rodzaju. Zasada jest taka: - za dyżur domowy nie płacimy wcale, - za dyżur odbywający się poza domem, kiedy podwładny nie świadczy pracy, oddajemy wolne, a dopiero gdy są problemy z jego odbiorem, płacimy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia. [ramka][b]Przykład[/b] W październiku pani Jagoda pełniła 20-godzinny dyżur. Jej pensja to 2000 zł. Oprócz niej dostaje 200 zł dodatku stażowego. Za 20 godzin dyżuru pani Jagodzie należy zapłacić 227,20 zł. Obliczyliśmy to tak: 2000 zł : 176 godz. = 11,36 zł 11,36 zł x 20 godzin dyżuru = 227,20 zł[/ramka] Za dyżur pani Jagody zapłacimy jeszcze inaczej, gdy jej zarobki są zmienne, a w trakcie dyżuru podejmie pracę. Wówczas za pracę podczas dyżuru należy się rekompensata jak za nadgodziny. Przyjmuje się bowiem, że z tą chwilą kończy się dyżur sensu stricto, a zaczyna normalna praca. [ramka][b]Przykład[/b] 2 października, po ośmiu godzinach pracy, pani Jagoda pełniła trzygodzinny dyżur. Po jego drugiej godzinie zaczęła wykonywać zawodowe obowiązki. Pani Jagoda dostaje wynagrodzenie prowizyjne. W październiku i w trzech poprzednich miesiącach wynosiło ono 3000 zł. Dyżur pani Jagody należy zrekompensować następująco: - za dwie godziny klasycznego dyżuru 20,78 zł 9000 zł (pobory z lipca, sierpnia i września) : 520 godzin w lipcu, sierpniu i wrześniu = 17,31 zł 17,31 zł x 60 proc. = 10,39 zł x 2 godz. dyżuru = 20,78 zł - za jedną godzinę pracy podczas dyżuru 5,19 zł dodatku 9000 zł (pobory z lipca, sierpnia i września) : 520 godzin w lipcu, sierpniu i wrześniu = 17,31 zł x 60 proc. = 10,39 zł x 50 proc. = 5,19 zł [b]Uwaga![/b] Ze względu na to, że pobory pani Jagody są prowizyjne, dodatki nadliczbowe za godzinę dyżuru liczymy na zasadach wynagrodzenia urlopowego (patrz komentarz do art. 151[sup]1[/sup] k.p.) Ponieważ pani Jagoda dostawała samo wynagrodzenie prowizyjne, normalnego wynagrodzenia w ogóle nie liczymy, bo mieści się w tym wynagrodzeniu prowizyjnym. A to dlatego, że zostało ono wypracowane również w nadgodzinach.[/ramka] Na koniec wyobraźmy sobie, że pani Jagoda pełni czterogodzinny dyżur domowy, w trakcie którego po dwóch godzinach zostaje wezwana do firmy i tam wykonuje pracę. Wtedy za dwie pierwsze godziny dyżuru nie płacimy nic, bo jest domowy, a za dwie kolejne (wykonywana praca), jak za klasyczne nadgodziny, tj. normalne wynagrodzenie oraz 50- lub 100-proc. dodatek. Praktyka pokazuje, że najczęściej za dyżurowanie zatrudnieni odbierają wolne. To powoduje, że w okresie rozliczeniowym pracują krócej, niż wynosi wymiar czasu pracy. Pojawia się wątpliwość, co w takiej sytuacji zrobić z zaniżonym wymiarem i czy płacić, skoro podwładny nie przepracował wszystkich zaplanowanych godzin. Zwolennicy niepłacenia powołują się na art. 80 k.p. Z niego wynika, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Pogląd ten podziela GIP. Według niego to pracodawca decyduje, jak zrekompensować dyżur, i jeżeli udzieli czasu wolnego, to powszechne przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas. Natomiast resort pracy twierdzi, że zaniżenie wymiaru pracy wynikające z odebrania wolnego za dyżur nie może spowodować, że zatrudniony dostanie niższe wynagrodzenie. Za tym poglądem opowiadają się też niektórzy eksperci, którzy uważają, że pracownikowi należy wypłacić pełne wynagrodzenie bez względu na to, czy przysługuje mu wynagrodzenie w stałej wysokości, czy godzinowe [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/110049.html]STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY W MINISTERSTWIE PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Z 17 MARCA 2008 R. (DPR-II-079-123/TW/08)[/link][/b] [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/121531.html]STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO W GŁÓWNYM INSPEKTORACIE PRACY NADESŁANE 8 KWIETNIA 2008 R.[/link][/b] [b][WYMIAR CZASU PRACY DLA SKRÓCONEGO OKRESU ROZLICZENIOWEGO][/b] [b]Art. 151[sup]6[/sup] § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151[sup]1[/sup] § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.[/b] [b]Komentarz:[/b] Jak pisałam wcześniej, wymiar czasu pracy liczmy na pełny okres rozliczeniowy i po jego upływie sprawdzamy, czy doszło do nadgodzin średniotygodniowych. W tym celu od godzin faktycznie przepracowanych odejmujemy wymiar czasu pracy danego pracownika i nadgodziny dobowe. Otrzymany wynik traktujemy jako pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Te rachunki nie budzą wątpliwości, gdy zatrudniony pracuje w pełnym okresie rozliczeniowym. Trudności pojawiają się natomiast wtedy, gdy w jego trakcie rozpoczyna lub kończy pracę. Nie można wówczas uznać, że ustalony wcześniej wymiar jest dla pracownika wiążący. [ramka][b]Przykład[/b] W listopadzie jest do przepracowania 160 godzin, a umowa o pracę rozwiązała się 14 tego miesiąca. W ciągu dwóch tygodni pracy pracownik wykonywał pracę w sobotę, za co nie odebrał dnia wolnego. W sumie do 14 października przepracował łącznie 80 godzin (72 godziny w ciągu dziewięciu dni roboczych + osiem godzin w wolną sobotę). Przyjmując w takiej sytuacji pełny wymiar listopadowy (160 godzin), można by uznać, że do żadnych nadgodzin nie doszło i tym samym pracownik nie ma roszczenia o ich rekompensatę. To absurd.[/ramka] Dla pracownika zatrudnionego w połowie okresu rozliczeniowego albo kończącego w tym czasie pracę wymiar czasu pracy trzeba obliczyć ponownie na okres między: - pierwszym dniem pracy a ostatnim dniem okresu rozliczeniowego bądź - pierwszym dniem okresu rozliczeniowego a ostatnim dniem pracy. Wymiar czasu pracy dla tego skróconego okresu rozliczeniowego liczymy na zasadach określonych w art. 130 k.p. - [b]patrz objaśnienia w [link=http://www.rp.pl/artykul/396508.html]pierwszej części komentarza[/link][/b]. [ramka][b]Przykład[/b] W firmie Agat okres rozliczeniowy rozpoczął się 1 listopada i trwa miesiąc. Pan Maciej (zatrudniony w systemie podstawowym) kończy pracę 14 tego miesiąca. 4 listopada, w środę, przepracował trzy dodatkowe godziny i 7 listopada, w sobotę, osiem godzin, za co nie odebrał wolnego dnia. Chcąc rozliczyć jego nadgodziny, pracodawca liczy wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego, który trwa od 1 do 14 listopada. W tym czasie pan Maciej powinien przepracować 72 godziny (40 godzin x 2 pełne tygodnie pracy + 0 [nie ma dni wystających] – 8 godzin z tytułu Święta Niepodległości). Taki jest zatem wymiar czasu pracy dla pana Macieja na skrócony okres rozliczeniowy. Natomiast godzin faktycznie przepracowanych jest 83 (72 godziny wymiaru + 8 godzin sobotnich + 3 nadgodziny dobowe). Liczymy nadgodziny średniotygodniowe (83 godziny faktycznie przepracowane – 72 godziny wymiaru – 3 nadgodzin dobowe) = 8 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.[/ramka] W dłuższych okresach rozliczeniowych może dojść do sytuacji, gdy liczba godzin faktycznie przepracowanych będzie niższa od wymiaru czasu pracy ustalonego na skrócony okres rozliczeniowy. Jest to możliwe, gdy grafik czasu pracy przewiduje większą liczbę godzin pracy w drugiej części pełnego okresu rozliczeniowego. Tu pojawia się spór: jak za godziny niedopracowane zapłacić. Niektórzy twierdzą, że jak za przestój (art. 81 k.p.), tj. wynagrodzenie zasadnicze, a gdy takiego nie ma, to 60 proc. średniej urlopowej. Inni natomiast są przekonani, że pracownikom przysługuje normalne wynagrodzenie, bo art. 81 k.p. nie ma zastosowania. Twierdzą, że ten przepis odnosi się do przestoju albo przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a tu nie mamy z takimi okolicznościami do czynienia. [srodtytul]Rozdział VI - Praca w porze nocnej[/srodtytul] [b][PORA NOCNA][/b] [b]Art. 151[sup]7[/sup]. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. § 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. § 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Każdy pracodawca, bez względu na to, czy w jego firmie pracuje się w nocy, czy nie, musi określić porę nocną. Kodeks pracy wskazuje tylko, że obejmuje ona osiem z dziesięciu godzin przypadających między 21 a 7. Zatem, w zależności od potrzeb pracodawcy, pora nocna może obejmować okres między 21 a 5 rano czy 23 a 7 rano, co może wynikać z przepisów wewnętrznych firmy. Oprócz obowiązkowego ustalenia pory nocnej komentowany przepis wprowadza jeszcze czasowe ograniczenia dla osób pracujących w nocy. Chodzi o pracowników, których: - grafiki czasu pracy obejmują trzy godziny pracy w porze nocnej w każdej dobie lub - czas pracy w pełnym okresie rozliczeniowym przypada w 1/4 na porę nocną. Czas pracy tych osób nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę w sytuacji, gdy wykonują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym bądź umysłowym. Wyjątek dotyczy pracowników zarządzających i takich, którzy zostali zaangażowani do prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia, mienia, środowiska lub z powodu usunięcia awarii. Wykaz prac, o których mowa wyżej, należy ustalić w porozumieniu ze związkami zawodowymi i po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami pracującymi w nocy. Przypominam, że szczególnej ochronie przed pracą w porze nocnej podlegają ciężarna, młodociany, osoby niepełnosprawne, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę nadliczbową, a także osoby opiekujące się dziećmi do lat czterech, chyba że one same zgodzą się na takie zajęcie. [b][REKOMPENSOWANIE PRACY WYKONYWANEJ W NOCY][/b] [b]Art. 151[sup]8[/sup]. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.[/b] [b]Komentarz:[/b] Oprócz normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy w porze nocnej płacimy 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. W tym celu dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i wynik mnożymy przez 20 proc. Tak wynika z § 4b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Istnieją wątpliwości, co się kryje pod pojęciem „liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu”: czy godziny robocze określone w harmonogramie, czy kodeksowy wymiar. Chodzi o wymiar, a dla przykładu dodatek nocny w listopadzie wynosi 1,60 zł. Tak samo jak przy nadgodzinach zatrudnionym, którzy pracują w godzinach nocnych poza zakładem pracy, zamiast dodatku nocnego można wypłacać ryczałt. Trzeba tylko pilnować, by jego wysokość nie była niższa od wartości dodatku nocnego liczonego na konkretny miesiąc. [srodtytul]Rozdział VII - Praca w niedziele i święta[/srodtytul] [b][Dni wolne od pracy][/b] [b]Art. 151[sup]9[/sup]. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. § 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przepisy o czasie pracy wyróżniają cztery rodzaje dni: robocze, wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, niedziele i święta. Te ostatnie to dni wolne określone w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71689]ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.)[/link]. Wśród świąt wyróżnia ona: - 1 stycznia, Nowy Rok, - pierwszy dzień Wielkiej Nocy, - drugi dzień Wielkiej Nocy, - 1 Maja, święto państwowe, - 3 Maja, święto narodowe, - pierwszy dzień Zielonych Świątek, - dzień Bożego Ciała, - 15 sierpnia, Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, - 1 listopada, Wszystkich Świętych, - 11 listopada, narodowe Święto Niepodległości, - 25 grudnia, pierwszy dzień Bożego Narodzenia, - 26 grudnia, drugi dzień Bożego Narodzenia. - Doba niedzielna i świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny przypadające między godziną szóstą w tym dniu, a godziną szóstą w dniu następnym. Taka jest ogólna zasada, od której kodeks pracy przewiduje wyjątki. Pozwala bowiem, by pracodawca ustalił granice czasowe niedziel i świąt według potrzeb panujących w jego zakładzie co do czasu pracy. Przykładowo doba świąteczna może się rozpoczynać o 12 i kończyć o 12 dnia następnego. [b][ZAKAZ PRACY W HANDLU W DNI ŚWIĄTECZNE I NIEDZIELE][/b] [b]Art. 151[sup]9[/sup]a.1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. 2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę. 3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.[/b] [b]Komentarz:[/b] Właściciele sklepów i innych placówek handlowych muszą pamiętać, by w święta i świąteczne niedziele nie angażować do pracy osób zatrudnionych na umowach o pracę. To ograniczenie jest wynikiem wprowadzonego w 2007 r. zakazu pracy w święta w placówkach handlowych. Zgodnie z definicją stosowaną przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej chodzi o każde miejsce, gdzie prowadzi się sprzedaż detaliczną i hurtową. Wchodzi zatem w grę sklep, w którym pracownik stoi za ladą lub przy kasie, hurtownia, stragan, dom wysyłkowy, a nawet firma, gdzie zatrudniony na etat obsługuje sprzedaż internetową. Restrykcjami nie muszą się przejmować właściciele stacji benzynowych i aptek. Główny Inspektorat Pracy uznał je bowiem za placówki usługowe wykonujące prace konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. [b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/64952.html]STANOWISKO PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY W SPRAWIE ZAKAZU PRACY W PLACÓWKACH HANDLOWYCH W ŚWIĘTA (DPR-079-578/JS/MF/07)[/link][/b] Eksperci dopuszczają, by pracę w święto zlecać zatrudnionym na umowę-zlecenie lub o dzieło. Przestrzegają jednak przed elementami charakterystycznymi dla stosunku pracy. Szukający sposobów na ominięcie ustawowego zakazu stawiają na wolontariat wykonywany przez członków rodziny. Nie polecamy tego rozwiązania. Co prawda członek rodziny pracownikiem nie jest, ale bez wątpienia nie może być wolontariuszem. [b][PRACA DOZWOLONA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA][/b] [b]Art. 151[sup]10[/sup]. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) (uchylona), b) zakładach świadczących usługi dla ludności, c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.[/b] [b]Komentarz:[/b] Praca w niedziele i święta jest, co do zasady, zakazana, ale jej wykonywanie jest możliwe w przypadkach określonych w tym przepisie. [b][REKOMPENSOWANIE PRACY W NIEDZIELE i ŚWIĘTA][/b] [b]Art. 151[sup]11[/sup]. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 151[sup]9[/sup]a ust. 3 i art. 151[sup]10[/sup] pkt 1 – 9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. § 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. § 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. § 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.[/b] [b]Komentarz:[/b] Osobie pracującej w niedzielę przysługuje w pierwszej kolejności cały dzień wolny w ciągu sześciu dni poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej. Jeśli w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy rekompensata w postaci dnia wolnego nie jest w ogóle możliwa, wypłacamy dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę. Wynika tak z art. 151[sup]11[/sup] § 2 w zw. z art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 lit. b k.p. Trzeba jednak pamiętać, że dzień wolny jest udzielany za pracę w normalnym wymiarze, czyli nieprzekraczającym ośmiu godzin. Jeśli pracownik pracował więcej niż osiem godzin, oprócz dnia wolnego, pracę ponad osiem godzin (ponieważ jest to praca nadliczbowa) należy zrekompensować dodatkiem 100-proc. z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub udzielić czasu wolnego w wymiarze 1 : 1 na wniosek pracownika bądź w wymiarze 1 : 1,5 bez wniosku pracownika. Jeżeli praca w niedzielę trwała krócej niż osiem godzin, to i tak pracownikowi za ten czas trzeba dać inny dzień wolny. Takie są ogólne zasady. Wynagradzanie niedzielnej pracy budzi wątpliwości ze względu na ilość dodatków 100-proc. Kodeks pracy zastrzega je bowiem dwukrotnie jako rekompensatę: - pracy w niedzielę oraz - nadgodzin średniotygodniowych, które powstały na skutek niedzielnej pracy niezrekompensowanej dniem wolnym. W [b]uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) Sąd Najwyższy[/b] uznał, że dozwoloną pracę w niedzielę gratyfikuje się tylko jednym dodatkiem. Oznacza to, że szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała. Z kolei Główny Inspektorat Pracy uważa, że za pracę niedzielną szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i dwa dodatki: - 100-proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę, rekompensujący brak dnia wolnego od pracy, - 100-proc., gdy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Tak wynika z oficjalnego stanowiska urzędu. Natomiast nieoficjalnie wiadomo, że inspektorzy pracy nie kwestionują decyzji pracodawców, którzy za niedzielną pracę wypłacają tylko jeden dodatek. Jeśli chodzi natomiast o rekompensowanie pracy w święto, to zasady są trochę inne. W pierwszej kolejności do końca okresu rozliczeniowego oddajemy pracownikowi dzień wolny, a w drugiej, gdy nie jest to możliwe, uiszczamy 100-proc. dodatek za każdą godzinę świątecznej pracy. [b]Art. 151[sup]12[/sup]. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.[/b] [b]Komentarz:[/b] Jeśli u pracodawcy niedziele i święta są zwykłymi dniami pracy, to musi pamiętać o zapewnieniu pracownikom innego dnia wolnego. Ponadto, układając harmonogram czasu pracy pracownika, trzeba mu zagwarantować jedną na cztery niedziele wolną od pracy. Ten obowiązek nie dotyczy zatrudnionych w systemie weekendowym, bo cechą charakterystyczną tej organizacji czasu pracy jest robocza niedziela. [ramka][b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/101785,396508_Przepisy_o_czasie_pracy_z_komentarzem.html]pierwszą część komentarza do przepisów o czasie pracy[/link][/b][/ramka]
