Kodeks pracy z komentarzem - dział XV

– bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 – 414 k.c.),

– skutków niewykonania zobowiązań (art. 471 – 497 k.c.).

Właśnie powołując się na związek z art. 300 k.p., SN wskazał, że na podstawie art. 390 § 1 k.c. jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej [b](wyrok z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08)[/b].

Podobnie tego powiązania użyto, gdy SN uznał, że pracodawca ponosi na zasadzie winy (art. 415 k.c.) odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków, np. w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy [b](wyrok SN z 4 listopada 2008 r., II PK 100/08)[/b].

Z kolei przy wypłatach SN, posiłkując się art. 300 k.p., uznawał, że:

– ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu (art. 58 § 3 k.c., [b]wyrok z 9 sierpnia 2005 r., III UK 89/05[/b]),

– odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie (art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p.), gdy upłynie bardzo długi okres od rozwiązania umowy o pracę do wydania wyroku zasądzającego to odszkodowanie, może być ustalone według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby w dniu wydania wyroku (art. 363 § 2 k.c., [b]wyrok z 23 lutego 2005 r., III PK 74/04[/b]).

[srodtytul]Art. 301. Służba wojskowa[/srodtytul]

[b]§ 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby wojskowej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony RP oraz przepisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Zagadnienia związane ze szczególnymi uprawnieniami w pracy osób powołanych do wojska (do czynnej służby) reguluje:

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16F6BF038CAC028FC57036099FAFD3C9?id=175560]ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.[/link], dalej ustawa o powszechnym obowiązku obrony) i

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1829846BD279D6974EA686F2A739B8CB?id=183569]rozporządzenie Rady Ministrów z 19 września 2006 r. w sprawie szczególnych uprawnień żołnierzy w czynnej służbie wojskowej do przejazdów na koszt wojska (DzU nr 181 poz. 1326 ze zm.)[/link].

Przepisy te straciły jednak na znaczeniu, bo od 1 stycznia 2010 r. polska armia stała się zawodowa i powszechny pobór do wojska przestał obowiązywać. Ustawa o powszechnym obowiązku obrony dla powołanych do wojska ustanawiała szczególne przywileje.

Dotyczyły one ochrony stosunku pracy, zaliczania służby do stażu pracy, możliwości kontynuowania zatrudnienia po powrocie z armii. Chodziło o to, aby pracownikom, którzy odbywali służbę wojskową, zagwarantować takie warunki, aby po jej zakończeniu nie byli w gorszej sytuacji niż ci, którzy w tym czasie nie służyli w armii. Przykładowo gdy pracownik został wezwany do odbycia zasadniczej służby wojskowej, najszerszą ochronę miał przy umowach na czas nieokreślony i na okres próbny, a mniejszą przy pozostałych umowach terminowych.

U powracających ze służby znaczenie mają przepisy gwarantujące dawną posadę. I tak zgodnie z art. 122 ust. 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony takie osoby u swojego pracodawcy powinny np. dostać to stanowisko, które opuściły, idąc do armii. Pracownik ma 30 dni od zwolnienia ze służby na powrót do firmy. I jeśli tego terminu dotrzyma, pracodawca musi go przyjąć. Zalicza mu też okres służby wojskowej do stażu. Szef zatrudnia go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na równorzędnym pod względem rodzaju pracy i wynagrodzenia. Nie może mu więc zaoferować stanowiska, na którym zakres obowiązków różni się od tego, jaki pracownik miał przed pójściem do wojska. Wolno mu to jednak zrobić, gdy zmiana wynika z wypowiedzenia zmieniającego, jakie zastosował na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Niekiedy były żołnierz trafi nawet na stanowisko wyższe, gdy podczas czynnej służby wojskowej uzyskał inne lub wyższe niż posiadane wcześniej kwalifikacje zawodowe. Na wniosek powracającego szef musi mu dać posadę, która odpowiada nabytym w armii umiejętnościom. Art. 122 § 2 ustawy o powszechnym obowiązku obrony zezwala jednak pracodawcy na pewną swobodę, stwierdzając, że ma to zrobić „w miarę możliwości”.

Gdyby więc były pracownik wracał do pracodawcy po wojsku, to nie traci na swoich uprawnieniach pracowniczych, a okres służby wojskowej wlicza mu się do stażu pracy.

[srodtytul]Art. 302. Służby mundurowe[/srodtytul]

[b]Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Okres służby w formacjach wymienionych w tym przepisie wlicza się tym osobom do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Warunek: funkcjonariusz musi podjąć zatrudnienie w ciągu roku od zwolnienia ze służby.

Szczegółowe zasady dotyczące warunków pracy wymienionych w tym przepisie służb określają ustawy z:

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7F4A3A3B97D1A4631977B89BA2B66754?id=185066]6 kwietnia 1990 r. o policji (DzU z 2007 r. nr 43, poz. 277 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=71714]6 kwietnia 1990 r. o Urzędzie Ochrony Państwa (DzU nr 30, poz. 180 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=760A94CD95E954C34AF77AB7CBD69AF0?id=180118]12 października 1990 r. o Straży Granicznej (DzU z 2005 r. nr 234, poz. 1997 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=15DF13FA19E58B8DDA043808BC61B529?id=298411]24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej, DzU z 2009 r. nr 12, poz. 68 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F206E2369200CFC0370977F8E121B6BD?id=167670]26 kwietnia 1996 r. o Służbie Więziennej (DzU z 2002 r. nr 207, poz. 1761 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0F8905D5D633017AF9DC85AE6CD730FC?id=342024]24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu (DzU nr 29, poz. 154 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8D424379F0E31A88A44DAB6F436ED40F?id=182081]9 czerwca 2006 r. o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz Służby Wywiadu Wojskowego (DzU nr 104 poz. 710)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C4403C24D929D6243FFBF8392720FB2D?id=182079]9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (DzU nr 104, poz. 708 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Art. 303. Praca nakładcza[/srodtytul]

[b]§ 1. RM określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. RM może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Komentowany przepis odnosi się do osób wykonujących pracę nakładczą, czyli tzw. chałupników lub wykonawców. W pewnym zakresie stosuje się do nich przepisy prawa pracy, w tym postanowienia kodeksu pracy.

Szczegółowo jednak zasady wykonywania przez nich obowiązków oraz przysługujące im przywileje określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0A495BDE3F2384F00054A91A8130EF95?id=71181]rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o pracy nakładczej). Najważniejsze regulacje tego rozporządzenia sprowadzają się do zapewnienia podstaw zatrudnienia i gwarantowania pewnych zasad wykonywania pracy. Dotyczy to m.in. umowy o pracę nakładczą, wynagrodzenia czy urlopu wypoczynkowego wykonawców.

Umowa o pracę nakładczą polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub ich części z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego, czyli nakładcy. Wątpliwości związane ze specyfiką tej umowy rozstrzygał już SN. W [b]uchwale z 11 maja 1976 r. (I PZP 18/76)[/b] uznał, że umowa o pracę nakładczą staje się jednak umową o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., gdy nakładca zostanie zobowiązany do codziennej osobistej pracy pod nadzorem brygadzisty, w ściśle oznaczonych godzinach w lokalu zakładu lub w wynajętym pomieszczeniu, a pracownik się na to godzi.

W umowie o pracę nakładczą należy określić minimalną miesięczną ilość pracy wykonawcy w wymiarze zapewniającym co najmniej połowę najniższego wynagrodzenia. Jeśli jednak praca ta jest jedynym źródłem utrzymania wykonawcy, to wynagrodzenie nie może być niższe od najniższego. Podlega ono takiej samej ochronie jak przy umowach o pracę.

Jeśli wykonawca otrzymuje co najmniej połowę najniższego wynagrodzenia za pracę, przysługuje mu prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego określonego w art. 154 i 155 k.p. Może też skorzystać w urlopu na żądanie, podzielić go na części, a w razie rozwiązania umowy o pracę nakładczą otrzyma ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop. Jednak nieco inaczej – niż u pracowników – uregulowana została kwestia wynagrodzenia za urlop.

Jest ono obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia wykonawcy uzyskanego w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli udziela się go za krótszy okres, to zgodnie z przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe (§ 17 rozporządzenia o pracy nakładczej).

Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron; jeżeli była zawarta na okres próbny, to za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a zawarta na czas określony – za jednomiesięcznym wypowiedzeniem z końcem tego miesiąca (§ 4 rozporządzenia o pracy nakładczej).

Rozporządzenie o pracy nakładczej gwarantuje też kobietom szczególne uprawnienia rodzicielskie związane z urlopem macierzyńskim (§ 18) oraz zakazem prac wzbronionych kobietom w ciąży (§ 20).

Zapewnienie odpowiednich warunków bhp spoczywa na nakładcy (patrz m.in. art. 304 k.p.).

[srodtytul]Art. 304. Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp wobec niepracowników[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5. Minister obrony narodowej – w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a minister sprawiedliwości – w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej, określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Komentowany przepis w tym kształcie obowiązuje od 1 lipca 2007 r. Nakazuje i rozszerza on obowiązek stosowania niektórych przepisów bhp wobec osób, które nie są bezpośrednio objęte regulacjami działu dziesiątego k.p. (poświęconego bezpieczeństwu i higienie pracy), bo nie są pracownikami w myśl art. 2 k.p. To oznacza, że jeżeli pracodawca współpracuje np. z osobami przyjętymi na umowę-zlecenie lub o dzieło, to zgodnie z art. 207 k.p. musi:

– organizować im pracę w sposób bezpieczny i higieniczny,

– zapewnić przestrzeganie przepisów i zasad bhp; w tym wypadku musi kontrolować, czy są one prawidłowo realizowane, a jeżeli nie – usuwać na bieżąco uchybienia w ich wykonywaniu,

– zapewnić wykonywanie nakazów czy poleceń np. PIP,

– zapewnić wykonywanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Ponadto do ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na podstawie tego przepisu zostali zobowiązani pracodawcy korzystający z usług uczniów i studentów. Podobne wymogi mają także przedsiębiorcy niebędący pracodawcami, ale organizujący pracę osób fizycznych na innej podstawie niż stosunek pracy, oraz prowadzący działalność gospodarczą na własny rachunek.

Przedsiębiorca powinien poinformować zleceniobiorców o tym, jakie mają oni obowiązki z zakresu bhp. Jeżeli popełnia on wykroczenie z zakresu bhp, będzie to odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Dla inspektora pracy nie będzie miało znaczenia nawet to, że doszło do naruszenia praw osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Nadal zachowuje aktualność stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie bhp samozatrudnionych (GNP/426/4560-364/07/PE) z końca lipca 2007 r.

[ramka][b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/118874.html]Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie bhp samozatrudnionych (GNP/426/4560-364/07/PE)[/link][/b][/ramka]

W stosunku do osób nieprzebywających na wolności, a zatrudnionych np. w zakładach karnych czy poprawczych komentowany przepis ustanawia delegację do wydania odpowiednich rozporządzeń o zakresie stosowania reguł i zasad bhp. Minister sprawiedliwości wydał 17 listopada 1997 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75805]rozporządzenie w sprawie zakresu stosowania przepisów kodeksu pracy o bezpieczeństwie i higienie pracy przy wykonywaniu pracy przez osoby przebywające w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych (DzU nr 154, poz.1012)[/link].

Z takiego uprawnienia nie skorzystał natomiast dotychczas minister obrony narodowej.

[srodtytul]Art. 304[sup]1[/sup]. Obowiązki bhp dla niepracowników i prowadzących działalność gospodarczą[/srodtytul]

[b]Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Komentowany przepis wskazuje, że znajomość i przestrzeganie przepisów i zasad bhp ciąży na każdym uczestniku procesu pracy, niezależnie od tego na jakiej podstawie ją wykonuje. Dotyczy to więc osób fizycznych niezatrudnionych w stosunku pracy, np. zleceniobiorców, a także prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Zatem także i one w zakresie określonym przez zatrudniającego muszą:

– znać przepisy i zasady bhp,

– współdziałać w wypełnianiu zasad i przepisów bhp,

– uczestniczyć w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom,

– wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do poleceń szefa wydawanych w tym zakresie,

– zawiadamiać przełożonych o wypadkach i zagrożeniach w zakładzie,

– stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, używać odzieży i obuwia roboczego zgodnie z jego przeznaczeniem,

– dbać o stan maszyn, urządzeń, sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy,

– poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

[srodtytul]Art. 304[sup]2[/sup]. Obowiązki bhp dla członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych[/srodtytul]

[b]Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1 – 3.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Wskazane w tym przepisie regulacje w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczą również:

– członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

– współpracujących z nimi członków ich rodzin,

– członków spółdzielni kółek rolniczych, nawet gdy nie zatrudniają pracowników, nie mają statusu pracodawcy [b](wyrok SN z 5 czerwca 1968 r., I PR 183/68)[/b].

Podane regulacje kodeksu pracy w zakresie bhp odnoszą się do obowiązku m.in.

– współpracy między pracodawcami, jeśli jest ich kilku w tym samym miejscu pracy (art. 208 § 1 k.p.),

– spełnienia wymagań dotyczących bhp w obiekcie budowlanym, w którym znajdują się miejsca pracy (art. 213 § 2 k.p.),

– wyposażania stanowisk pracy w dopuszczone i zgodne z przepisami narzędzia pracy (art. 218 k.p.),

– stosowania materiałów i procesów technologicznych po uprzednim ustaleniu ich stopnia szkodliwości dla zdrowia pracowników i po podjęciu odpowiednich środków profilaktycznych (art. 220 § 1 k.p.),

– stosowania substancji i preparatów chemicznych tylko z widocznym oznakowaniem, aktualnym spisem substancji oraz z zastosowaniem środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia (art. 221 § 1 – 3 k.p.).

[srodtytul]Art. 304[sup]3[/sup]. Obowiązki bhp u pracujących na własny rachunek[/srodtytul]

[b]Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio art. 208 § 1.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, czyli np. samozatrudnieni, muszą odpowiednio stosować przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dotyczy to m.in. art. 208 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem jeśli w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez kilku pracodawców, to muszą oni ze sobą współpracować. Dotyczy to także:

– wyznaczenia koordynatora sprawującego nadzór nad bhp wszystkich zatrudnionych w tym miejscu,

– ustalenia zasad współdziałania z uwzględnieniem sposobów postępowania w razie wystąpienia zagrożeń zdrowia lub życia pracowników,

– wzajemnego informowania pracodawców oraz pracowników i ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

[srodtytul]Art. 304[sup]4[/sup]. Obowiązki pracodawcy bhp wobec wykonujących krótkotrwałe prace[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

To przepis ochronny dla wykonujących prace krótkotrwałe albo czynności inspekcyjne. Pracodawca musi im zapewnić niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej.

[ramka][b]Przykład [/b]

Inspektor pracy kontroluje plac budowy i prace na wysokościach wykonywane przez pracowników firmy Wielki żuraw. Na czas prowadzonej inspekcji pracodawca musi więc kontrolerowi dać kask ochronny czy zabezpieczające szelki, jakie są wymagane od pracujących na terenie takich obiektów.[/ramka]

[srodtytul]Art. 304[sup]5[/sup]. Warunki zatrudniania dzieci do lat 16[/srodtytul]

[b]§ 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Komentowany przepis dodał art. 1 pkt 72 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=171573]nowelizacji kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (DzU nr 213, poz. 2081)[/link] i obowiązuje od 1 stycznia 2004 r. Wskazuje on wyjątki dotyczące zatrudniania dzieci poniżej 16 roku życia, wobec których istnieje generalny zakaz (art. 65 ust. 3 konstytucji, art. 190 § 2 k.p.). Złagodzenia dotyczą angażowania dzieci w celu przygotowania zawodowego i prac lekkich oraz zarobkowania w branżach: artystycznej, sportowej i reklamowej. Możliwe jest też zawarcie z nimi umowy cywilnoprawnej.

Generalnie zatrudnianie dzieci i młodzieży poniżej 16 roku życia jest zabronione, dopuszcza się to po spełnieniu wielu formalności. Ma to zapewnić im wykonywanie pracy w maksymalnie bezpiecznych warunkach, bo coraz częściej małoletni chcą pracować zarobkowo, zazwyczaj w czasie wakacji.

Podjęcie pracy lub innego zajęcia zarobkowego przez dziecko (poprzez zawarcie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej) musi każdorazowo poprzedzić wydanie zezwolenia przez właściwego inspektora pracy dla podmiotu, który ma zamiar je zatrudnić. Z wnioskiem o jego wydanie występuje prowadzący działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

[b]Do wniosku dołącza następujące dokumenty:[/b]

– pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

– opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej o braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

– orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

– jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której uczęszcza, o możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Zezwolenie wydane przez inspektora pracy powinno zawierać dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna. Wskazuje też podmiot prowadzący daną działalność. Inspektor w zezwoleniu określa także rodzaj pracy lub innych zajęć zarobkowych, które dziecko może wykonywać.

Inspektor wymienia także dopuszczalny okres wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. Będzie to rzutowało na rodzaj umowy, na podstawie której będzie ono świadczyło pracę, w tym czas, na jaki wolno zawrzeć umowę terminową lub na okres próbny. Nie można natomiast podpisać z dzieckiem umowy na czas nieokreślony ze względu na zakaz stałego zatrudniania osób do lat 16.

Zatrudniając dzieci, ustawodawca nakazuje ściśle zindywidualizować warunki ich pracy. Inspektor pracy musi zatem podać dopuszczalny dobowy wymiar czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Nawet jeśli dotyczy to zatrudnienia grupy dzieci, np. baletu w spektaklu muzycznym, te zasady trzeba oddzielnie ustalić dla każdego dziecka i ma je wskazywać zezwolenie inspektora pracy. W szczególności chodzi tu o:

– pozostałe kwestie związane z czasem pracy dziecka (poza dobowym jego wymiarem),

– urlopem wypoczynkowym,

– ochroną zdrowia,

– bezpieczeństwem i higieną pracy.

W zakresie nieokreślonym przez inspektora w zezwoleniu do umów o pracę zawartych z dziećmi stosuje się pozostałe przepisy kodeksu pracy. W pierwszej kolejności w miarę możliwości należy brać pod uwagę odpowiednio regulacje działu dziewiątego kodeksu pracy, czyli dotyczącego zatrudniania młodocianych. Do umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności o zleceniu (art. 750 k.c.).

W każdym wypadku, niezależnie od rodzaju umowy, inspektor może cofnąć wydane zezwolenie. Natomiast gdy na podstawie złożonych dokumentów dojdzie do przekonania, że wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko na rzecz prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową zagraża jego życiu, zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu lub zachodzi obawa, że nie wypełni ono obowiązku szkolnego, odmawia wydania zezwolenia.

Zarówno wydanie zezwolenia przez inspektora pracy, jak i odmowa jego wydania to decyzja administracyjna, od której niezadowolonej stronie przysługuje prawo do wniesienia odwołania do okręgowego inspektora pracy.

[srodtytul]Art. 305. Uchylony.[/srodtytul]