Komentarz do KP: Dział szósty Czas pracy Rozdział II Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Art. 129. Normy czasu pracy

§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135 – 138, 143 i 144.

§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135 – 138.

Komentarz

• W tym przepisie ustawodawca podaje powszechnie obowiązujące normy czasu pracy. Wynoszą one osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te normy to nadgodziny: odpowiednio dobowe i średniotygodniowe. Jak zatem widać, normy mają charakter ochronny, bo stanowią granicę czasową, w której praca ma być wykonywana.

Wydłużenie ustawowych norm to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, ale ich skrócenie już nie, bo przyjmuje się, że taka zmiana jest dla niego korzystna. Ponadto w niektórych sytuacjach normy czasu pracy są ustawowo niższe. Tak jest np. w przypadku młodocianych lub niepełnosprawnych.

Jaka jest różnica między normami a wymiarem czasu pracy? Normy mają charakter ustawowy i wyznaczają limit pracy w ciągu dnia i tygodnia. Z kolei wymiar czasu pracy to godziny, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym lub w dobie, np. w równoważnych systemach czasu pracy.

Najlepszym przykładem dla zilustrowania różnicy między tymi pojęciami (norma i wymiar) jest system równoważnego czasu pracy. Pozwala on bowiem wydłużyć godziny pracy w niektórych dniach tygodnia do 12. Wówczas 12-godzinna dniówka nie będzie dla pracownika normą czasu, tylko wymiarem.

Normy będą nadal standardowe, tj. dobowa ośmiogodzinna i tygodniowa 40-godzinna. Dlatego ustawodawca zastrzega, że w systemie równoważnym wydłużony do 12 godzin wymiar czasu pracy w jednym dniu musi być zrównoważony czasem wolnym w innym dniu lub dniami wolnymi, tak by w konsekwencji w obrębie całego okresu rozliczeniowego nie przekroczyć ustawowych norm czasu pracy.

Ustaliliśmy, że wymiar czasu pracy to faktyczne godziny pracy, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia okresu rozliczeniowego. Jego wyjaśnienie znajdziemy tylko w doktrynie. Eksperci tłumaczą, że okres rozliczeniowy to następujące po sobie tygodnie lub miesiące, na które planujemy czas pracy, a po ich upływie go rozliczamy.

Przykładowo na czerwiec br. (miesięczny okres rozliczeniowy) planujemy 168 godzin pracy, a po ich upływie sprawdzamy liczbę godzin faktycznie przepracowanych. Jeżeli jest ich więcej, to mamy do czynienia z pracą nadliczbową z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

Przyjęło się, że okres rozliczeniowy rozpoczyna się z początkiem kalendarzowego miesiąca. Dlatego też w większości firm gdzie sobota jest wolna z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wymiary czasu pracy są identyczne.

Przykładowo w firmach pracujących od poniedziałku do piątku, gdzie sobota jest szóstym wolnym dniem tygodnia, w styczniu, lutym i kwietniu było do przepracowania 160 godzin, w maju i czerwcu jest 168, a we wrześniu będzie 176 godzin. Godziny robocze będą inne, gdy zgodnie z rozkładem czasu pracy z szóste dni wolne pokrywają się ze świętami (patrz komentarz do art. 130 k.p.).

Jeden z czytelników zapytał dość przewrotnie, czy okres rozliczeniowy może się zaczynać w połowie miesiąca? Eksperci nie widzą ku temu żadnych formalnych przeszkód. Tylko że wtedy wymiar czasu pracy będzie jeszcze inny niż wskazany powyżej, bo okres rozliczeniowy nie obejmie pełnego miesiąca kalendarzowego.

Nie ma w tym jednak nic złego. Liczy się to, by w danym roku pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, dla których sobota jest wolna z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przepracowali taką samą liczbę godzin, bez względu na długość okresów rozliczeniowych. W 2011 r. jest to 2016 godzin.

• Jeśli chodzi o długość okresów rozliczeniowych, to jest ona zależna od systemu czasu pracy. W tym najbardziej powszechnym – podstawowym (osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo) okres rozliczeniowy jest maksymalnie czteromiesięczny, ale można go wydłużyć do sześciu czy nawet 12 miesięcy. W systemie przerywanym jest tak samo. Ale już w skróconym tygodniu pracy lub w pracy weekendowej okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc.

Ustawodawca nie mówi o sztywnym miesięcznym czy sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Posługuje się pojęciem „nie dłuższy niż...”, a to przesądza, że okres rozliczeniowy można ustalić nawet w tygodniach. Zresztą przy pracy w ruchu ciągłym to standard, bo art. 138 k.p. stanowi, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego dla tego systemu to cztery tygodnie.

Uwaga!

Okres rozliczeniowy ustalony w tygodniach to każde siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Bo tak jest właśnie definiowany tydzień (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.).

Okresu rozliczeniowego nie wolno wydłużyć do 12 miesięcy w systemach równoważnych i przy pracy w ruchu ciągłym. Maksymalnie 12-miesięczny okres rozliczeniowy może być natomiast wprowadzony na podstawie ustawy antykryzysowej, która obowiązuje do końca 2011 roku (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców; DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.).

Zastrzega ona jednak, że harmonogramy czasu pracy planowane na ten długi okres muszą być co najmniej dwumiesięczne.

• Godziny pracy zatrudnionego planujemy w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy. Niestety, wielu pracodawców nie widzi różnicy między tymi dokumentami. Może to wynikać z tego, że kodeks pracy ich nie definiuje. Z art. 150 k.p. wynika jedynie, że rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu.

Na podstawie tego można uznać, że rozkład ma charakter globalny i ustala ogólne ramy czasowe. Chodzi o dni tygodnia i godziny, w których zatrudniony pracuje. Natomiast harmonogram czasu pracy określa szczegółowo dni i konkretne godziny pracy w okresie rozliczeniowym. Harmonogram czasu pracy musi obejmować pełny okres rozliczeniowy.

Zdarza się, że pracodawcy o tym zapominają i tworzą grafiki na krótsze okresy rozliczeniowe niż przyjęte w firmie, a to błąd.

ART.130 Ustalanie obowiązującego wymiaru czasu pracy

§ 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

§ 21. Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Komentarz

• Ten przepis to konstytucja planowania czasu pracy. Ustawodawca pokazuje, jak krok po kroku liczyć wymiar czasu pracy. Od 1 stycznia 2011 r. zasady jego określania są inne. Tego dnia weszła bowiem w życie nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2010 r. nr 224, poz. 1459), która:

– zmieniła zasady liczenia wymiaru czasu pracy,

– na skutek powyższego zniosła obowiązek oddawania wolnego za święta występujące w tych samych dniach co wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

– ustanowiła święto Trzech Króli dniem wolnym od pracy.

Art. 130 k.p. uzupełniono o § 21 k.p. Wcześniej wymiar czasu pracy obniżaliśmy o osiem godzin z tytułu każdego święta, które występowało od poniedziałku do soboty. Od stycznia 2011 r. wymiar czasu pracy liczymy następująco:

Krok 1

. Mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym.

Krok 2

. Do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające).

Krok 3

. Sprawdzamy w kalendarzu, które święta wypadają w innym dniu niż niedziela oraz w innym dniu niż dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Krok 4

. Zmniejszamy wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt, pod warunkiem że nie pokrywają się z niedzielą i z dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Nie chodzi tu o kalendarzowe soboty, ale o szóste wolne dni tygodnia określone przez pracodawcę w rozkładzie czasu pracy.

Uwaga!

Dodatkowo wymiar obniżamy o godziny usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w danym okresie rozliczeniowym. Pozwala to wyliczyć nadgodziny średniotygodniowe. Wyobraźmy sobie pracownika, który w maju br. był chory przez cztery dni. Jego dniówka to osiem godzin, co oznacza, że w konsekwencji zatrudniony nie przepracował 32 godzin (8 godzin x 4 dni) ze 168 godzin. W maju br. wypracował zaledwie 136 godzin (168 – 32). I właśnie ten limit jest dla pracodawcy wyznacznikiem do ustalania pracy nadliczbowej.

• Dodanie do art. 130 k.p. § 21 wprowadza dużą rewolucję w godzinach roboczych, bo w jednej firmie mogą być one różne. Wszystko zależy od tego, w jakim dniu (tradycyjnie w sobotę, święto czy np. w środę) wypada szósty wolny dzień tygodnia.

Przykład

Dysproporcje w godzinach roboczych zobrazujmy na przykładzie stycznia br., zakładając, że szósty wolny dzień tygodnia jest w:

a) sobotę

(40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień wystający) – (8 godzin x 1 dzień świąteczny) = 160 godzin

Choć w styczniu święta są dwa, to wymiar obniża tylko jedno z nich – święto Trzech Króli, bo Nowy Rok wypada w sobotę, a ta w opisywanym przypadku jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

b) każdy inny dzień tygodnia niepokrywający się ani z sobotą, ani z niedzielą (dotyczy to np. pracowników pracujących w różne dni od poniedziałku do niedzieli, zgodnie z obowiązującymi ich harmonogramami czasu pracy)

(40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień wystający) – (8 godzin x 2 dni świąteczne) = 152 godziny

W tym wypadku obydwa kalendarzowe święta obniżą ilość godzin roboczych, bo żadne z nich nie jest wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wypada on przykładowo w poniedziałki, wtorki, środy albo w piątki.

• Gdy znowelizowany art. 130 k.p. wchodził w życie, mówiono o celowym planowaniu czasu pracy w taki sposób, by wszystkie kalendarzowe święta wypadały w tym samym dniu co wolne z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Obawiano się, że znając układ kalendarza, pracodawca będzie mógł przykładowo sobotę 8 stycznia zrobić pracującą, a święto Trzech Króli (6 stycznia) wolnym z racji pięciodniowego tygodnia pracy.

Wskutek tego zatrudnieni mieliby więcej godzin roboczych, bo żadne ze styczniowych świąt nie obniżyłoby ich ilości. Dziś eksperci wykluczają takie układanie grafików czasu pracy. Twierdzą, że nie jest to możliwe z racji tego, że w § 21 k.p. ustawodawca nie odnosi się do harmonogramu czasu pracy, lecz do rozkładu.

Ten tymczasem ustanawia ogólne ramy czasowych granic, wskazując przykładowo, że zatrudnieni pracują od poniedziałku do piątku.

• Są jednak pracownicy, którzy wykonują pracę w różnych dniach tygodnia, zgodnie z obowiązującymi harmonogramami czasu pracy (również w soboty czy niedziele i święta).

„(…) W stosunku do nich sposób liczenia wymiaru czasu pracy, w stosunku do stanu prawnego obowiązującego do końca 2010 r., nie uległ zmianie. W przypadku tych pracowników brak jest bowiem dnia wolnego wynikającego z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy. Do takich zaś tylko dni odnosi się art. 130 Kodeksu pracy, w znowelizowanej od początku 2011 r.

Nowy zapis zawarty w § 21 cytowanego przepisu odnosi się zatem do świąt, które przypadają w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Takich zaś dni wolnych, w przypadku omawianej grupy pracowników, brak – mają oni bowiem dni wolne o takim charakterze, ale wynikające z harmonogramów czasu pracy, nie zaś z rozkładów.

Różnica zaś pomiędzy harmonogramem a rozkładem czasu pracy w tym zakresie jest taka, że dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy (rozkład czasu pracy wynika z regulaminu pracy – art. 150 § 1 Kodeksu pracy) są stałe (przypadają zawsze w tym samym dniu tygodnia – np. w soboty), zaś dni wolne wynikające z harmonogramu czasu pracy są ruchome (w każdym tygodniu czy miesiącu przypadają w różnych dniach tygodnia – zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy).

Przepis wprowadzony od 1.01.2011 r. nie ma zatem do tej grupy pracowników zastosowania, powodując tym samym, że wszystkie święta (z wyłączeniem świat przypadających w innych dniach niż niedziela), obniżają wymiar czasu pracy (…)”, pisze Monika Wacikowska w książce „Czas pracy 2011. Praktyczne rozwiązywanie problemów dotyczących planowania i rozliczania czasu pracy” wyd. C.H. Beck.

• Przedstawione wyżej zasady liczenia wymiaru stosujemy dla wszystkich grup zawodowych i niepełnoetatowców. Jednak dla tych ostatnich po przeliczeniu możemy osiągnąć wynik niepełnej godziny. Wtedy końcówkę mnożymy przez 60 sekund.

Dla przykładu weźmy jeszcze raz styczeń br. Wymiar czasu pracy w tym miesiącu (dla pracujących od poniedziałku do piątku) to 160 godzin. Po przeliczeniu dla zatrudnionego na 2/3 etatu wychodzi 106 godzin i 39 minut.

Obliczyliśmy to tak:

160 godzin: 3 = 53,33 x 2 = 106,66; 60 sekund x 0,66 = 39,60

Po zaokrągleniu (na korzyść pracownika) jest to 39 minut.

Więcej rachunków jest również przy wymiarach czasu pracy lekarzy, bo ich tygodniowa norma czasu pracy to 37 godzin i 55 minut. Dlatego ich styczniowy wymiar czasu pracy wynosi 151 godzin 40 minut.

Obliczyliśmy to tak:

4 tygodnie x 37 godzin = 148 godzin

4 tygodnie x 55 minut = 220 minut, tj. 3 godziny 40 minut

148 godzin + 3 godziny 40 minut = 151 godzin 40 minut

151 godzin 40 minut + (7 godzin 35 minut x 1 dzień) – (7 godzin 35 minut x 1 dzień)

• Podana w art. 130 k.p. metoda obliczania wymiaru czasu pracy dotyczy w zasadzie także wszystkich systemów czasu pracy. W zasadzie, bo wyjątek dotyczy pracy w ruchu ciągłym. Art. 138 k.p. wprowadza w tym zakresie odmienne reguły, zgodnie z którymi wymiar czasu pracy liczymy następująco: najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym (wynosi on cztery tygodnie) odliczamy niedziele‚ święta oraz dni wolne od pracy wynikające z reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem‚ a wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy.

Przykład

W piekarni czterotygodniowy okres rozliczeniowy dla ruchu ciągłego trwa od 1 do 28 maja br. W tym czasie – zgodnie z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – zatrudnionym trzeba zapewnić cztery dni wolne (zazwyczaj są to soboty). W podanym okresie rozliczeniowym przypada:

– 28 dni kalendarzowych (4 tygodnie x 7 dni),

– w sumie osiem niedziel i dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

– dwa święta w tym jedno wypadające w niedzielę (1 i 3 maja).

Łącznie w maju jest do przepracowania 19 dni (28 dni kalendarzowych – 9 dni‚ w których praca nie jest świadczona). Wymiar dla ruchu ciągłego ustalamy następująco.

Krok 1.

Liczbę dni roboczych mnożymy przez osiem godzin.

19 dni roboczych x 8 godzin = 152 godziny

Krok 2.

Przedłużamy dobowy czas pracy w trzech pierwszych tygodniach o np. cztery godziny.

4 godziny x 3 tygodnie = 12 godzin

Krok 3.

Dodajemy uzyskane wyniki. 152 godziny + 12 godzin = 164 godziny

Wymiar czasu pracy w maju br. dla ruchu ciągłego wynosi 164 godziny.

• Dodając do art. 130 k.p. § 12, ustawodawca zapomniał znowelizować art. 138 k.p. o liczeniu godzin roboczych dla ruchu ciągłego. W dalszym ciągu odsyła w nim jedynie do art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 (patrz komentarz do art. 138 k.p.). O nowym § 21 k.p. nie wspomina ani słowem.

To oznacza, że osób pracujących w ruchu ciągłym nie dotyczą nowe zasady liczenia godzin roboczych, a dokładnie to, że czas pracy obniżają święta przypadające w szóstym dniu tygodnia. Zatem, na skutek zaniedbania w nowelizacji kodeksu pracy, godziny robocze dla ruchu ciągłego liczymy tak jak do końca 2010 r.

Postępując inaczej, tj. zgodnie z nowymi zasadami liczenia godzin roboczych, pracodawca zawyży czas pracy zatrudnionych i tym samym zaplanuje pracę w nadgodzinach, a to jest wykroczeniem. Zobaczmy to na przykładzie stycznia 2011 r. Zatrudnieni we wszystkich systemach czasu pracy (poza ruchem ciągłym), dla których sobota jest szóstym wolnym dniem tygodnia, mieli do przepracowania 160 godzin, bo zgodnie z nowym brzmieniem art. 130 k.p. ich wymiar czasu pracy obniżaliśmy tylko z tytułu święta Trzech Króli (6 stycznia).

Tymczasem zatrudnieni w ruchu ciągłym, których styczniowa nowelizacja kodeksu pracy nie objęła, powinni przepracować 164 godziny, ale ich wymiar czasu pracy trzeba było obniżyć zarówno z tytułu święta Trzech Króli (6 stycznia), jak i Nowego Roku (1 stycznia), z tym że do tego należało dodać dodatkowo po 4 godziny pracy w trzech tygodniach z czterech przypadających w okresie rozliczeniowym (na tym bowiem polega praca w ruchu ciągłym).

Fakt, że ostatnie z tych świąt pokrywa się z wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nie ma w przypadku pracowników ruchu ciągłego żadnego znaczenia. Z tego też powodu zatrudnieni w ruchu ciągłym, w odróżnieniu od innych pracowników, z tytułu świątecznej soboty 1 stycznia powinni mieć prawo do dnia wolnego.

Art. 131. Maksymalny limit tygodniowego czasu pracy

§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Komentarz

• Zasadniczo czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te limity to nadgodziny. Występują one tylko w nadzwyczajnych sytuacjach. Chodzi o:

– szczególne potrzeby pracodawcy,

– akcję ratowniczą prowadzoną w celu ochrony życia i zdrowia.

Planowany czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Natomiast w roku kalendarzowym nadgodzin (spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy) nie może być więcej niż 150. Ten limit można zwiększyć do 416 godzin (8 godzin x 52 tygodnie).

Jeśli chodzi natomiast o dobowy limit pracy nadliczbowej, to w kodeksie pracy takiego nie ma. Ograniczenia w tym zakresie wprowadzają jednak przepisy gwarantujące pracownikowi co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy i 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

W ciągu doby zatrudniony nie może pracować więcej niż 13 godzin (24 godziny – 11 godzin odpoczynku). Zatem może wypracować tylko pięć nadgodzin w ciągu dnia 8 godzin + 5 nadgodzin = 13 godzin. Ta zasada nie dotyczy jednak nadgodzin związanych z prowadzeniem akcji ratującej zdrowie lub życie.

Limity nadgodzin dotyczą wszystkich pracowników, bez względu na system czasu pracy, w którym pracują. Wyjątek dotyczy jedynie kadry zarządzającej, czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Prawo pracy

Art. 129. Normy czasu pracy

Pozostało 99% artykułu