Komentarz do KP: Dział czwarty Rozdział II Obowiązki pracownika

Art. 100. Obowiązki pracownika

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Komentarz

• Kodeks formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art. 22 § 1 i komentowany przepis). Zgodnie z nim pracownik musi m.in. wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę. Dlatego zazwyczaj pracodawca konkretyzuje te obowiązki, ustalając zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Można to zrobić w samej umowie o pracę.

Częściej jednak jest to odrębny dokument (wykaz), choć – w razie jakiegokolwiek sporu – należy go oceniać łącznie z umową. Aby wyeliminować wątpliwości związane z zakresem praw i obowiązków pracowniczych, należy je precyzyjnie i szczegółowo określić. Najlepiej więc opisać czynności, które podwładny ma wykonywać.

Właściwe przygotowanie zakresu obowiązków, a potem ich zrozumienie i zaakceptowanie przez pracownika (potwierdzone jego podpisem) decyduje o prawidłowym wykonywaniu pracy, a w skrajnych wypadkach o jego zwiększonej odpowiedzialności za popełnione błędy. Taki wykaz wiąże obie strony, wyznaczając równocześnie granice podporządkowania pracownika.

• Często do listy obowiązków firmy wprowadzają klauzulę, że pracownik „ma wykonywać wszelkie inne czynności polecone przez pracodawcę”. W ten sposób jego zakres czynności i obowiązków jest ujęty szerzej niż zadania określone w umowie o pracę lub załączonym do niej wykazie.

Jednak polecone przez szefa zadania nie mogą wykraczać poza rodzaj pracy ustalony w angażu. Jeśli np. strony określiły zakres czynności pracownika w sposób węższy od tych powszechnie należących do danego rodzaju pracy, te polecone przez pracodawcę, a wykraczające poza zadania podane w wykazie czynności i obowiązków wiążą pracownika.

Nie mogą tylko wykraczać poza czynności powszechnie rozumiane jako należące do danego rodzaju pracy.

Przykład

Zatrudniając kasjerkę, trzeba wziąć pod uwagę, że do jej rodzaju pracy nie będzie należało np. sprzątanie sklepu. Może to być jednak wydawanie folderów informacyjnych, ulotek z ofertą handlową czy promocja sklepowej karty kredytowej.

Jeżeli więc te czynności określa wykaz obowiązków pracowniczych, a kasjerka podpisując umowę o pracę, zapoznała się z nim i go zaakceptowała, nie może ich później kwestionować.

• Rodzaj pracy jest także istotny, gdy szef nie wręczył wykazu obowiązków. Wtedy o zatrudnieniu i stanowisku przesądza wyłącznie umowa o pracę, a w niej jest punkt określający stanowisko, funkcję, zawód lub specjalność.

W takim wypadku pracodawca jeszcze bardziej musi uważać na zlecane dodatkowe czynności. To, co wiąże się np. ze sprzedażą i ofertą sklepu, pasuje do zajęć kasjerki, ale już pozyskiwanie kodów pocztowych to bardziej zajęcie dla pracowników obsługi klientów czy serwisu.

Czy pracodawca będzie musiał za te dodatkowe zajęcia zapłacić? To zależy od tego, czy wykonywanie tych czynności przekracza ustawowe normy czasu pracy kasjerki. Jeśli tak, rekompensuje jej godziny nadliczbowe.

• Pracownik może sprzeciwić się wykonaniu innego, dodatkowego zadania, gdy narusza ono – jego zdaniem – podstawowe obowiązki (art. 55 § 11 k.p.) lub jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę. W razie sporu to sąd ocenia zasadność odmowy wykonania zadań. Jeśli szef zarzuca podwładnemu odmowę wykonania polecenia, trzeba ustalić, jaka była jego treść, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97).

Jeśli pracownik nie udowodni, że powierzenie mu na pewien okres czynności nie było usprawiedliwione, musi liczyć się z konsekwencjami (wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76). W najgorszym wypadku może oznaczać to rozwiązanie przez pracodawcę angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).

• Przepis w § 2 wymienia szczególne obowiązki pracownika. Ma on m.in. przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie, regulaminu pracy, porządku oraz stosować się do przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych.

Ponadto każdy pracownik powinien także należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. W obecnym stanie prawnym brakuje jednak wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia – wynika ze stanowiska MPiPS z 28 sierpnia 2009 r. (DPR-II-053-73143/Ak/MC/09).

– Nie można zatem przyjąć, że taka klauzula umowna mogłaby być oceniana jako korzystna dla pracownika. Ponadto dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu.

W ocenie ministerstwa nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ograniczenie takie mogłoby również utrudniać obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w razie nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych (...) – napisał resort.

• Obowiązki podwładnych dotyczą także przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego, co objawia się m.in. dbaniem o dobro współpracowników, właściwym odnoszeniem się do przełożonych i klientów oraz przestrzeganiem zasad kultury współżycia, poszanowaniem prawa do odmiennych poglądów, a także powstrzymywaniem się od działań i zachowań negatywnych, np. mobbingowych czy dyskryminujących.

• Jeśli pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, pracodawcy wolno go ukarać – upomnieniem, naganą lub karą pieniężną (art. 108 k.p.).

Art. 1011. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Komentarz

• Z samego stosunku pracy wynika obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Pojawia się on automatycznie z powstaniem stosunku pracy, i to niezależnie od rodzaju i treści umowy o pracę uzgodnionej przez strony. Przy podpisaniu angażu zatrudniony zobowiązuje się, że będzie lojalny wobec pracodawcy.

Objawia się to m.in. w tym, aby nie wykonywać wobec niego działalności konkurencyjnej. Podjęcie takiej działalności wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak wtedy, gdy strony stosunku pracy takiej umowy nie zawarły wyrok SN z 1 lipca 1997 r. (I PKN 218/98).

• Jeśli jednak pracodawca chce wzmocnić swoją pozycję w tym zakresie, podpisuje z pracownikiem umowę, że ten nie może podejmować żadnej aktywności na rzecz konkurencji. Co konkretnie będzie zawierał taki kontrakt?

Może on ustanawiać zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec zakładu oraz określać informacje, których podwładnemu nie wolno ujawniać, bo stanowią wiadomości istotne dla firmy. Umowa o zakazie konkurencji powinna definiować samą działalność konkurencyjną, której pracownikowi nie wolno prowadzić, oraz obszar, na którym zakaz ten obowiązuje.

• Z określeniem zakazu konkurencji łączy się konieczność dochowania przez pracownika tajemnicy zakładu. Pracodawca, który chciałby wprowadzić nakaz jej przestrzegania, musi przede wszystkim określić granice obowiązku zachowania poufności przez załogę. Informuje pracowników, jakie dane traktuje jako poufne.

Podejmuje też działania organizacyjne, aby utrzymać chronione informacje w sekrecie przed nieupoważnionymi osobami. Przykładowo wprowadza wymóg, że pracownik pisemnie zobowiąże się zachować poufność konkretnych danych, umożliwia zabezpieczenie pomieszczenia na czas, gdy opuści je upoważniony pracownik, wprowadza obowiązek noszenia identyfikatorów czy potwierdzania tożsamości.

Od pracownika szef może odebrać oświadczenie, w którym informuje go o przepisach określających obowiązek zachowania poufności informacji oraz o odpowiedzialności za jego naruszenie i wskazuje, jakie wiadomości stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

Pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

• Informacje, które pracownik musi zachować w tajemnicy, należy interpretować zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej ustawa z 16 kwietnia 1993 r.).

W myśl niego „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”.

Najważniejszym elementem tej definicji jest poufność, dlatego tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi każda poufna informacja mająca wartość gospodarczą.

Przykładowo może to być informacja techniczna (np. projekty nieopatentowanych rozwiązań, modele rozwiązań technicznych), technologiczna (np. sposoby produkcji, system sprawdzania jakości) handlowa (np. lista dostawców, klientów, plany wydania książki przez wydawnictwo), organizacyjna (np. prognoza sprzedaży, system dystrybucji, procedury wewnętrzne, zasady organizacji i zarządzania, wysokość wynagrodzeń pracowników).

Aby więc uznać konkretną informację za objętą sekretem przedsiębiorstwa, wystarczy zakwalifikować ją jako poufną i mającą wartość gospodarczą. Zakresem tajemnicy nie mogą być natomiast objęte dane powszechnie znane lub takie, o których treści każdy nimi zainteresowany może się legalnie dowiedzieć.

• Przy ochronie poufności pracodawcy trzeba odróżnić informacje będące przedmiotem tajemnicy przedsiębiorstwa od tego, co jest objęte zakazem konkurencji. Przy tajemnicy przedsiębiorstwa chodzi o informacje uzyskane od pracodawcy w związku z wykonywaniem zadań służbowych.

Natomiast w zakazie konkurencji zawarte są też osobiste umiejętności pracownika, których ten zobowiązuje się nie wykorzystywać u konkurencyjnego pracodawcy. Oceny, czy dana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, czy osobiste doświadczenie i wiedzę nabytą przez pracownika w stosunku pracy można dokonać poprzez:

– identyfikację informacji i jej oddzielenie od osobistego doświadczenia i wiedzy pracowników nabytych na stanowisku pracy,

– utrwalenie przedmiotu tajemnicy w nośniku materialnym (np. dysku komputerowym),

– określenie charakteru informacji,

– wskazanie stanowiska zajmowanego przez pracownika (pracownik fizyczny, osoba prowadząca prace rozwojowe, członek kierownictwa).

Za istnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa przemawia jej utrwalenie w recepturach lub dokumentacji technicznej oznaczonej jako poufne informacje oraz oczywiście podpisanie odpowiedniej klauzuli poufności.

Osobiste umiejętności, wiedza i doświadczenia pracownika nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. (zwłaszcza jeśli nabytych informacji nie można utrwalić lub przekazać innemu podmiotowi w postaci opisu, planu, rysunku, itp.). W związku z tym zatrudnionemu wolno je swobodnie wykorzystywać w celach zawodowych.

• Ujawnienie informacji poufnych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa to naruszenie obowiązku pracownika wynikającego ze stosunku pracy. Dopuszczalne są więc wszelkie konsekwencje z kodeksu pracy, czyli np. odpowiedzialność porządkowa, materialna, wypowiedzenie lub rozwiązanie angażu.

Podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika może dla pracodawcy stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sięgając jednak po to rozwiązanie, trzeba udowodnić, że podwładny nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a jego dodatkowe zatrudnienie u konkurencji niekorzystnie wpłynęło na interesy pracodawcy (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98).

• Zakaz naruszania tajemnicy firmy obowiązuje też w okresie trzech lat od ustania stosunku pracy. Pracownik, który nabył informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, nie może jej przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać przez trzy lata od ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy. Tak stanowi art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r.

Art. 1012. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

§ 1. Przepis art. 101

§ 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Komentarz

• Niektórych pracowników pracodawcy mogą zobowiązać do niewykonywania działalności konkurencyjnej na ich rzecz już po ustaniu stosunku pracy. Takie zobowiązanie wolno zastosować wyłącznie wobec szczególnie ważnych osób w firmie, np. zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, menedżerów. Pracodawca nie ma jednak prawa żądać, aby takie umowy objęły swoimi rygorami członków ich rodzin.

Pracownik musi jednak pamiętać, że choć umowa formalnie nie obejmuje jego rodziny, nie oznacza, że wolno mu ją obchodzić. Nie może on więc np. przekazać wszystkich posiadanych przez siebie informacji żonie, oraz instruować jej, jak ma prowadzić działalność, aby formalnie to ona, a nie on prowadził biznes konkurencyjny wobec pracodawcy.

Takie postępowanie pracownika może naruszać umowę o zakazie konkurencji (w zależności o tego, jak została ona zredagowana). Ale pracodawca nie ma prawa zwalczać prowadzenia działalności konkurencyjnej przez członków rodziny pracownika, jeżeli prowadziliby oni własną, nieinspirowaną przez pracownika, działalność.

• Tych wybranych pracowników, z którymi wolno podpisać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, kodeks określa jako tych, którzy „mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Jakie to informacje? Tego ustawa nie wskazuje.

Jest to jednak pojęcie obiektywne i pracodawca powinien je interpretować ostrożnie. Może posiłkować się np. definicją tajemnicy przedsiębiorstwa z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r.

Jeżeli w interpretacji tego pojęcia pracodawca popełni błąd i zawrze umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem, który nie ma dostępu do informacji spełniających wymagania z art. 101

§ 1 k.p., niewykluczone, że taka umowa będzie nieskuteczna. Spór w tej sprawie rozstrzygnie sąd.

• Zakaz ma także wskazywać okres obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy w razie naruszenia umowy. Przed tym terminem przestaje jednak działać, gdyby ustały przyczyny uzasadniające zakaz lub szef nie płacił odszkodowania.

Od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno jednak odstąpić, jeśli zostało to wyraźnie zastrzeżone w tej umowie i precyzyjnie oznaczono termin, w którym można to wykonać (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02).

Niemożliwe jest jednak, aby pracodawca jednostronnie skrócił umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji i tym samym uwolnił się od wypłaty odszkodowania. Pracownik nadal ma do niego prawo (wyrok SN z 12 grudnia 2004 r., I PK 398/03).

• Z ustanowieniem zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia wiąże się obowiązkowa odpłatność. Nawet gdyby umowa przewidywała nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, ale klauzulę o nieodpłatności automatycznie zastępuje odszkodowanie gwarantowane w art. 101

§ 3 k.p.

(wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00).

Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkuren

cji (wyrok SN 21 marca 2001 r., I PKN 315/00).

Wynagrodzenie to wolno wypłacać w miesięcznych ratach.

Art. 1013. Pisemna forma umowy o zakazie konkurencji

Umowy, o których mowa w art. 101

§ 1 i w art. 101

§ 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Komentarz

• Aby każda umowa o zakazie konkurencji była ważna, musi być zawarta na piśmie. I to pod rygorem nieważności. Ma też wskazywać strony, miejsce, datę zawarcia, przedmiot umowy itp. Powinna jeszcze zawierać dwa ważne elementy wymagane przez kodeks pracy:

– okres obowiązywania zakazu konkurencji,

– wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Niezawarcie na piśmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, której warunki strony wcześniej uzgodniły, nie daje pracownikowi niezależnie od przyczyn takiego stanu, podstawy żądania odszkodowania ustalonego w projekcie umowy zgodnie z art. 101

§ 2 k.p. jako rekompensaty za powstrzymywanie się od konkurowania z pracodawcą przez okres w niej wskazany

(wyrok SN z 11 września 2007 r., II PK 13/07).

Art. 1014. Przepisy odrębne

Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Komentarz

• Poza kodeksem pracy zakaz konkurencji najszerzej dla pracowników określa ustawa z 16 kwietnia 1993 r. Stąd odpowiedzialność pracownika za naruszenie umowy o pracę nie przeszkadza, aby szef skorzystał z roszczeń przysługujących z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Jej art. 1 przypisuje bowiem zdolność do popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji każdemu, a więc również pracownikowi. Natomiast art. 11 ust. 2 ustawy wprost wymienia pracowników jako tych, którzy muszą przestrzegać tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy.

Prawo pracy

Art. 100. Obowiązki pracownika

Pozostało 99% artykułu