• Prawo do prowadzenia rokowań, zgodnie z tą regulacją, mają wszystkie organizacje związkowe działające u danego pracodawcy pod warunkiem, że przynajmniej jedna z nich jest reprezentatywna w rozumieniu art. 241 25a k.p. (patrz komentarz do art. 241 25a). Zdolność do zawarcia układu mają natomiast wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad układem, bądź wszystkie organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p. W ten sposób możliwość zawarcia uzp została zastrzeżona wyłącznie dla wszystkich związków prowadzących rokowania (w tym przynajmniej jednej organizacji reprezentatywnej) bądź wszystkich organizacji reprezentatywnych działających u pracodawcy.
Stroną układu zbiorowego pracy nie może stać się zatem samodzielna organizacja związkową działająca u pracodawcy i niemająca statusu organizacji reprezentatywnej bez udziału wszystkich reprezentatywnych organizacji związkowych biorących udział w rokowaniach. Organizacja taka nie może też uniemożliwić zawarcia uzp, gdy zawarcie takie uzgodniono przez wspólnie działające organizacje reprezentatywne.
• Oceny tego rozwiązania dokonał Trybunał Konstytucyjny, który badał zgodność § 5 komentowanego przepisu z art. 59 ust 2 konstytucji. Zarzut niezgodności z konstytucją sprowadzał się do zakwestionowania wyłączenia prawa niereprezentatywnych organizacji związkowych do bycia samodzielną stroną układu zbiorowego pracy. W wyroku z 23 października 2001 r. (K 22/01) TK nie dostrzegł niekonstytucyjności.
Art. 241 25a. [Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa]
§ 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241 17 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.
§ 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.
§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.
Komentarz
• Mechanizm reprezentatywności działających u pracodawcy związków zawodowych oparty jest na kryterium liczby pracowników zrzeszonych przez daną organizację u pracodawcy. Niższy próg – 7 proc. liczby członków zatrudnionych u pracodawcy zastrzeżony jest dla tych organizacji, które mają status organizacji ponadzakładowej, a wyższy 10 proc. – dla wszystkich pozostałych organizacji działających u pracodawcy. Jeśli żadna z nich nie spełnia tego statusu, reprezentatywną organizacją staje się ta, która zatrudnia najwięcej pracowników. W praktyce może zdarzyć się, że organizacja zrzeszająca największą liczbę zatrudnionych nie osiągnie statusu reprezentatywności, bo nie będzie miała liczby członków na poziomie 7 lub 10 proc. przewidzianych w § 1. A reprezentatywna stanie się ta, która zrzesza mniejszą liczbę, ale osiąga 7 lub 10 proc. przewidzianą w tym przepisie.
• Komentowana regulacja przewiduje też wymogi związane ze stabilnością działającego u pracodawcy związku oraz przynależności jednego pracownika do kilku organizacji. Przy ocenie jej reprezentatywności bierze się pod uwagę tylko tych członków, którzy należą do organizacji przez co najmniej sześć miesięcy, oraz gdy pracownik należy do kilku organizacji związkowych jego członkostwo uwzględniane jest tylko w jednej wskazanej przez niego organizacji.
• W razie wątpliwości związanych z reprezentatywnością organizacji związkowej zgłaszającej inicjatywę zawarcia układu zbiorowego pracy lub biorącej udział w rokowaniach zarówno organizacji związkowej, jak również pracodawcy przysługuje prawo zgłoszenia pisemnych zastrzeżeń. Organizacja, wobec której zgłoszono takie zastrzeżenia, występuje do sądu rejonowego z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd orzeka w ciągu 30 dni w trybie postępowania nieprocesowego.
Art. 241 26. [Układ zakładowy a ponadzakładowy]
§ 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.
§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Komentarz
• Zgodnie z zasadniczym mechanizmem wskazanym w art. 9 k.p. (zasadą korzystności) postanowienia układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych nie mogą być mniej korzystne niż powszechne przepisy prawa pracy. W tym wypadku przepis rozstrzyga kolizje między zakładowym a ponadzakałdowym układem zbiorowym pracy. Strony zakładowego uzp nie mogą obniżyć standardów zatrudnienia poniżej gwarantowanych w ponadzakładowym uzp. Gdyby tak się stało, obowiązują postanowienia korzystniejsze.
• Postanowieniami układu zakładowego określającymi warunki wynagradzania nie mogą być objęci pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem oraz osoby zarządzające nim na innej podstawie niż stosunek pracy. Zgodnie z definicją z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz głównych księgowych. Pracownikiem kierującym jednoosobowo zakładem pracy jest np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, członek jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni. Natomiast wśród pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego można wskazać np. członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjnej, jeżeli są zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Postanowieniami zakładowego uzp nie są też objęte osoby zarządzające zakładem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. menedżerowie wykonujący pracę na kontraktach.
• Kodeks nie definiuje pojęcia wynagrodzenia za pracę. Opierając się jednak na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k.p., można przyjąć, że są to świadczenia, jakie pracodawca musi wypłacać pracownikowi okresowo, w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, jej ilości oraz jakości. Będzie to też wynagrodzenie rozumiane bardzo szeroko – zarówno to zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, urlopowe, ale także różne świadczenia i należności ze stosunku pracy (np. odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania). Taki pogląd wynika też z dostępnego orzecznictwa SN oraz literatury (m.in. H. Tulwin w: „Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR”, ODDK Gdańsk 2011 r.).
Art. 241 27. [Zawieszenie stosowania układu]
§ 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Komentarz
• O złej sytuacji finansowej pracodawcy decydują wyłącznie strony dialogu społecznego, czyli pracodawca i działające u niego związki zawodowe. Jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie podlega kontroli sądu. Nie wyłącza to jednak możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do zasad równego traktowania i zakazu dyskryminacji (art. 32 i 33 konstytucji, art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 11 2, 11 3 i 18 3a – 18 3c k.p.).
• Przepis w § 1 zezwala zawiesić stosowanie postanowień układu zakładowego i ponadzakładowego bądź tylko jednego z nich. Dochodzi do tego w wyniku zawarcia porozumienia przez strony uzp. Jeżeli stronę związkową przy zawieraniu uzp reprezentuje więcej niż jedna organizacja, to przez okres jego obowiązywania wszystkie czynności dotyczące uzp podejmują organizacje, które go zawarły, oraz te, które weszły w prawa i obowiązki stron po jego zawarciu. Jeśli podpisania porozumienia odmówi choćby jedna organizacja, która jest stroną układu zakładowego, nie dojdzie do jego zawarcia.
• Jeżeli u pracodawcy obowiązuje jednocześnie układ ponadzakładowy, decyzję o jego zawieszeniu podejmują strony układu zakładowego, a więc podmioty niebędące stroną ponadzakładowego uzp. Strony układu zakładowego nie muszą uzyskiwać zgody stron układu ponadzakładowego na okresowe zawieszenie.
• Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata. Strony mogą dowolnie modyfikować ten okres, czyli skracać, gdy stan finansowy pracodawcy polepszy się lub wydłużać, gdy zawieszenie trwa krócej niż trzy lata, a sytuacja jeszcze nie poprawiła się. Porozumienie o zawieszeniu obowiązuje od dnia ustalonego przez obie strony układu, ale nie może być zawarte z mocą wsteczną, czyli obejmować okresu, za który pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03).
• Porozumienie o zawieszeniu stosowania uzp zgłasza się do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. Organ rejestrujący nie jest uprawniony do określonej w art. 241 11 § 3 i 4 k.p. weryfikacji porozumienia pod kątem jego zgodności z prawem. Może to natomiast kontrolować sąd, jeśli pracownicy wniosą powództwo o zasądzenie świadczeń, których zostali pozbawieni w wyniku zawieszenia stosowania układu. Porozumienie zawarte np. przez nieuprawnione podmioty czy na okres dłuższy niż trzy lata jest sprzeczne z prawem i tym samym nie wywoła żadnych skutków prawnych w zakresie uprawnień pracowniczych.
• W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z uzp warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Mechanizm zawieszenia uprawnień pracowniczych polega zatem na braku prawnej konieczności ich przyznawania w okresie zawieszenia.
Art. 241 28. [Rokowania nad układem zakładowym]
§ 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:
1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz
2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3.
§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.
§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.
§ 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.
Komentarz
• Chodzi o sytuację, w której stroną uzp staje się jednocześnie kilku pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej. W rokowaniach ze strony pracodawcy występuje w takich wypadkach właściwy organ osoby prawnej, w skład której wchodzą poszczególni pracodawcy. Właściwość organu określają przepisy lub postanowienia aktów regulujących ustrój tej osoby prawnej. Przykładowo w spółkach kapitałowych będzie to zarząd, chyba że statut lub umowa spółki przyznają innemu organowi kompetencje związane z zawieraniem uzp.
• Przy układzie zakładowym obejmującym pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej podstawowe jest zawieranie układu przez zoz działające u poszczególnych pracodawców. Ze strony pracowników uprawnione są one do rokowań i podpisania układu. Natomiast zgodnie z § 3 regulacji jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu uprawniony jest organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. Możliwość zastąpienia zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych przez ponadzakładową organizację związkową w rokowaniach nad zawarciem układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę istnieje tylko wtedy, gdy do organizacji ponadzakładowej należy więcej niż jedna organizacja związkowa działająca u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej. Wskazanie organu uprawnionego do prowadzenia rokowań należy do tego związku, federacji lub konfederacji. Nie musi to być statutowy organ tego związku, federacji lub konfederacji. Organizacje te mogą wskazać np. zarząd jednej z organizacji zakładowych czy do prowadzenia rokowań upoważnić przedstawicieli poszczególnych organizacji zakładowych.
• Do prowadzenia rokowań uprawnione są wszystkie organizacje związkowe, które w terminie nie krótszym niż 30 dni od zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu przystąpiły do rozmów. Jednak warunkiem prowadzenia rokowań jest udział w nich wszystkich organów, o których mowa w § 3 tego przepisu, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 k.p. Obecność tych organów zastępuje udział w rokowaniach organizacji reprezentatywnych.
• Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły nad nim rokowania bądź co najmniej wszystkie organy wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 k.p. Zatem odmowa podpisania układu przez organizację związkową, która uczestniczyła w rokowaniach obok organów wskazanych przez reprezentatywne ponadzakładowe organizacje, nie hamuje zawarcia układu.
• Gdy kilka organizacji należy do tego samego związku, tryb prowadzenia rokowań i zawarcia układu wskazują § 3 – 5 tego przepisu. Jeżeli natomiast żadna z organizacji nie należy do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do której należy inna z organizacji działających u pracodawców, które obejmie ten układ zakładowy, można przyjąć, że rokowania prowadzą wszystkie zoz, które do nich przystąpiły. W takim wypadku należy stosować § 1 i 2 tego przepisu oraz ogólne reguły rokowań zakładowych ustalone w art. 241 25 k.p.
• Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki, która nie ma osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca. Przykładem takiej jednostki może być spółka cywilna, korporacja czy inne powiązane organizacyjno-prawnie podmioty gospodarcze.
Art. 241 29. [Połączenie lub rozwiązanie zoz]
§ 1. skreślony.
§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia.
§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241 8 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 4. skreślony.
§ 5. skreślony.
Komentarz
• Organizacja powstała w wyniku połączenia zakładowych związków, z których co najmniej jeden zawarł uzp, wstępuje w prawa i obowiązki tej organizacji, która dotychczas była stroną układu. Natomiast rozwiązanie wszystkich organizacji powoduje, że przestaje istnieć jedna ze stron układu. Może to zachodzić także wtedy, gdy rozwiązała się tylko jedna organizacja, gdy to wyłącznie ona podpisała układ.
Rozwiązanie organizacji związkowej następuje w razie wykreślenia związku z rejestru. Sąd skreśla go z rejestru w sytuacji określonej w art. 17 ust. 1 ustawy o zz (m.in. gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku lub gdy liczba jego członków utrzymuje się poniżej 10 dłużej niż trzy miesiące) albo w art. 36 ust. 3 ustawy o zz (prowadzenie przez związek działalności sprzecznej z ustawą).
• W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca ma prawo odstąpić od stosowania go w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi jego wypowiedzenia. Początek tego okresu liczy się od rozwiązania ostatniej organizacji, która zawarła uzp.
• Po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia uzp pracodawca może wypowiedzieć pracownikom wynikające z niego warunki pracy i płacy. O odstąpieniu od stosowania układu powinien powiadomić ich w sposób u siebie przyjęty. Musi ponadto zgłosić do organu rejestrującego informację o odstąpieniu od stosowania uzp. Wniosek o wpis tej informacji do rejestru układów zgłasza na piśmie. Przedstawia przy tym dokumenty potwierdzające rozwiązanie wszystkich organizacji, które zawarły uzp. Będzie to np. wyciąg z KRS potwierdzający wykreślenie związku zawodowego z rejestru czy uchwała związku o rozwiązaniu zoz będącej jednostką organizacyjną tego związku.
• Po odstąpieniu od stosowania układu pracodawca nadal musi stosować wobec załogi wynikające z niego warunki pracy i płacy. Odstąpienie od uzp uprawnia go natomiast do tego, aby je wypowiedzieć. Jak ma postąpić, wskazuje art. 241 8 § 2 k.p., który stosuje się tutaj odpowiednio. Dotychczasowe zasady będą obowiązywały do czasu, aż upłynie okres wymówienia tych warunków indywidualnie każdemu pracownikowi. Jeśli pracodawca wypowiada podwładnym dotychczasowe warunki, nie działają przepisy ochronne, które ograniczają wypowiadanie umów o pracę (zob. komentarz do art. 241 13 § 2 k.p.).
Art. 241 30. [Międzyzakładowa organizacja związkowa]
Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej u pracodawcy.
Komentarz
• Przy komentarzu do tego przepisu pojawia się pytanie, kiedy międzyzakładowa organizacja związkowa może stać się stroną zawieranego układu zborowego pracy u pracodawcy? Aby na nie odpowiedzieć, należy odwołać się do ustawy o zz. Zgodnie z jej art. 25 1 ust. 1 pracodawca musi współpracować z organizacją związkową, jeśli zrzesza ona taką liczbę pracowników, która pozwala jej korzystać w uprawnień zakładowej organizacji związkowej.
• W myśl natomiast z art. 34 ust. 2 ustawy o zz przy ustalaniu liczby członków związku zawodowego, od której uzależniono, czy taka organizacja ma uprawnienia do zawierania uzp, bierze się pod uwagę liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Jeżeli zatem moz liczy co najmniej 10 członków zatrudnionych u pracodawców objętych jej działaniem, to u każdego z tych pracodawców ma uprawnienia przysługujące zoz. Aby korzystać z tego przywileju, nie ma tu znaczenia, ilu pracowników u danego, konkretnego pracodawcy jest członkami tej organizacji. Układ zakładowy może zatem zawrzeć moz, której liczba członków i jednocześnie pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy jest mniejsza niż 10.
