fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Odpowiedzialność pracownika: Pracodawca może zajrzeć do portfela

www.sxc.hu
Braki w firmowej kasie mogą być podstawą do kontrolowania posiadanej przez podwładnych gotówki
W niektórych firmach nie ma nic nadzwyczajnego w tym, że oprócz podpisu na liście obecności pracownicy muszą podawać, ile danego dnia mają przy sobie pieniędzy. Szef może to tłumaczyć np. częstymi brakami w firmowej kasie i koniecznością ustalenia winnych.
Stwierdzenie nadużyć podwładnych może się wówczas wiązać z koniecznością dokonania przeszukania podwładnego w celu porównania rzeczywiście posiadanej gotówki i tej wykazanej w deklaracji. Czynność ta od zawsze budzi wiele kontrowersji, ale jest dopuszczalna.

Musi być powód

Pytanie o zasobność portfela jest usprawiedliwione w miejscach pracy, które są związane z przyjmowaniem czy rozliczaniem środków pieniężnych. To właśnie w takich miejscach istnieje ryzyko, że zasoby należące do pracodawcy mogą być uszczuplane przez nieuczciwych pracowników. Uprawniony do żądania przedmiotowych oświadczeń jest właściciel sklepu, hurtowi czy płatnego parkingu.
Charakter wykonywanych zadań w większości miejsc pracy nie daje jednak podstaw do zadawania takich pytań. Tytułem przykładu można tutaj wskazać na operatora dźwigu czy wiele innych osób pracujących na budowie. Niekiedy jednak oświadczenie o posiadanej gotówce jest zasadne i tutaj, nawet gdy dany pracownik nie ma styczności z firmową gotówką.
Takie regulacje mają wówczas charakter antykorupcyjny. Są uzasadnione wtedy, gdy dokonanie danej czynności lub jej zaniechanie może wpływać na sytuację innej osoby lub podmiotu. W praktyce najczęściej może mieć to miejsce w różnego rodzaju urzędach lub służbach.

Z dala od stanu konta

Pracownicy raczej niechętnie patrzą na obowiązek dzielenia się informacją o stanie portfela i próbują podnosić zarzut o naruszaniu ich prywatności. Do  przekroczenia uprawnień przez pracodawcę doszłoby z pewnością, gdyby zwierzchnik pytał o aktualny stan konta, posiadany majątek czy zobowiązania kredytowe.
Tymczasem w opisywanej sytuacji pracodawcę interesuje wyłącznie kwota, z jaką pracownik wchodzi na teren zakładu pracy. W mojej ocenie nie dochodzi tu do nadmiernej inwigilacji.
Niezwykle ważne jest przy  tym, aby regulacje dotyczące składania oświadczeń o posiadanej gotówce znalazły się w  akcie wewnętrznym obowiązującym u danego pracodawcy, np. w regulaminie pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki obowiązek pracownika został zapisany w  umowie o pracę. Niedopełnienie ww. formalności może być powodem trudności w razie konieczności skontrolowania pracownika.
Przykład
Pani Anna pracuje w sklepie, jest kasjerką. Na liście obecności złożyła 3 maja  2011 jedynie swój podpis, nie wskazując posiadanej tego dnia kwoty. Przy wyjściu z pracy pracodawca przeprowadził kontrolę pracowników.
Pani Anna miała 120 zł. Pracodawca nie miał podstaw, aby zarzucić jej kradzież, mimo to postanowił rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu naruszenia obowiązku podania posiadanej kwoty.
Pani Anna odwołała się do sądu pracy, wskazując, że w zakładzie pracy nie było żadnych dokumentów regulujących obowiązek wskazywania posiadanej gotówki. Właśnie z tego powodu sąd uznał wypowiedzenie za bezpodstawne i nakazał przywrócić ją do pracy.
Gdyby w sytuacji opisanej w przykładzie pracodawca ustalił w wewnętrznych przepisach zasady ewidencjonowania posiadanej w pracy gotówki, rozwiązanie umowy o pracę, nawet w trybie art. 52 k.p., byłoby uzasadnione.
Oświadczenia w zakresie pieniędzy znajdujących się w portfelu pracownika mają z pewnością charakter prewencyjny. Wykrycie nieprawidłowości jest możliwe jednak przy porównaniu wpisu z rzeczywiście posiadaną kwotą.
Niekiedy skuteczne dokonanie tej czynności jest możliwe wyłącznie za pomocą przeszukania. Czy jest ono dopuszczalne w relacjach pracodawca – pracownik? Okazuje się, że tak. Kwestia ta nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, aczkolwiek można się odwołać do orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Opróżnić kieszenie

W ciągle aktualnym orzeczeniu SN z 13 kwietnia 1972 (IPR 153/72) wskazano, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów prawa pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu należącego do pracodawcy mienia jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości zastosowania tego rodzaju kontroli.
Tak więc pracodawca w wewnętrznych przepisach powinien dokładnie opisać warunki oraz tryb przeszukania podwładnego. Ponadto, co warto podkreślić, przeszukanie powinno mieć miejsce jedynie wyjątkowo, w uzasadnionych przypadkach.
Innymi słowy nie są usprawiedliwione przeszukania o  charakterze prewencyjnym, ale tylko te, które są poprzedzone określonymi zdarzeniami, np. nagraniem kamery czy oświadczeniem innego pracownika.
Mimo zapisania w wewnętrznych regulacjach prawa do przeszukania pracodawca nie powinien go dokonywać bez zgody pracownika. Zatem niedopuszczalne jest stosowanie podczas przeszukania siły lub środków przymusu.
Rozwiązaniem takiej sytuacji jest wezwanie funkcjonariuszy policji, którzy w razie ustalenia, że istnieją uzasadnione przyczyny podejrzenia popełnienia przestępstwa lub wykroczenia, dokonają przeszukania opornego podwładnego.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA