– Firmy nie pozwalają sobie na duże przekroczenie obecnego budżetu wynagrodzeń, licząc, że poprawa całkowitej oferty dla pracownika; w tym lepsza oferta benefitów, rozwój ścieżki kariery, powstrzyma ludzi przed odejściem. Dzięki temu unikną kosztownej walki o kandydatów – twierdzi Norbert Matusiak, ekspert KFHG. Zastrzega jednak, że faktyczna skala i zasięg podwyżek będzie zależała od koniunktury w gospodarce, bo inny istotny czynnik – demografia sprzyja pracownikom.
Efekt dobrej koniunktury i presji na płace widać tym roku, gdy przeciętny wzrost budżetu podwyżkowego (4,1 proc.) wyraźnie przewyższył plany (3 proc.). Nawet bez awansu, który podwyższa pensję średnio o jedną ósmą, wielu Polaków mogło liczyć w tym roku na wzrost wynagrodzenia. I to częściej i na większą skalę niż w 2017.
Według danych KFHG w tym roku 70 proc. pracowników dostało podwyżkę – przeciętnie 6,7-proc. (budżety wzrosły o 4,1 proc., bo obejmują też tych, których pensja nie wzrosła). Liderem była bankowość – gdzie pensje 84 proc. pracowników wzrosły przeciętnie o 10 proc. – i handel detaliczny(8,3 proc.). Jak ocenia Norbert Matusiak, w skali makro polskie firmy nadal mają spore rezerwy na większy wzrost wynagrodzeń, lecz dotyczy to głównie dużych przedsiębiorstw. W małych i średnich firmach, które dominują w polskiej gospodarce, przestrzeń do wzrostu kosztów kurczy się, tym bardziej że w górę idą ceny energii elektrycznej i paliw.
Zdaniem Łukasza Komudy, eksperta rynku pracy, presję płacową ogranicza w Polsce słabość związków zawodowych i niechęć pracowników do prób negocjacji podwyżki. Jednak to wpływa na dużą rotację w firmach – wyższej pensji Polacy wolą często poszukać u innego pracodawcy.
Szersze widełki
Raport KFHG dowodzi jednak, że ubiegłoroczne podwyżki wpłynęły na lekkie ograniczenie rotacji pracowników, do 15 proc. z 17 proc. w 2017 r. Odejścia dobrowolne zmniejszyły się z 11 do 10 proc., choć w części sektorów – na czele z handlem detalicznym i centrami usług – nadal są wysokie (16–17 proc.).
Eksperci HR zwracają uwagę, że na spadek rotacji wpływa także większa dbałość firm o dobry klimat pracy, o poprawę całościowej oferty dla pracownika. Magdalena Warzybok z firmy doradczej AON Hewitt przypomina, że jej zeszłoroczne badanie wykazało duży spadek zaangażowania polskich pracowników. To przekładało się na dużą rotację, a więc na duże koszty zdobycia kandydatów, których często trzeba było podkupić z innej firmy. Teraz wielu pracodawców stara się ten trend odwrócić – szczególnie ci, którzy w ostatnich latach zwiększali zatrudnienie i mocno odczuli problem odejść nowych pracowników.
