Są dziesiątki przypadków wykorzystywania młodych ludzi przez nieuczciwych sezonowych pracodawców. Najczęściej znikają oni nagle, nie płacąc młodemu człowiekowi za wykonaną pracę np. na straganie z pamiątkami czy w sezonowej lodziarni. Państwowa Inspekcja Pracy „krzyczy" wtedy, pracę sezonową podejmować po podpisaniu umowy o pracę. Ale w praktyce sezonowi pracownicy nie mają co liczyć na umowy o pracę. Z kolei zatrudnianiem na podstawie innych umów PIP nie bardzo chce się zajmować się. Ja radzę, żeby postarać o umowę na piśmie w razie jakiegokolwiek stosunku zatrudnienia, czyli podpisywać także umowę zlecenia. Trzeba bowiem mieć jakiekolwiek dokumenty potwierdzające, że do zatrudnienia w ogóle doszło. Bez nich trudno potem cokolwiek udowodnić , trzeba byłoby mieć świadków, nagrania itp.

Jaką umowę podpisać z wakacyjnym pracodawcą, jeśli etat nie wchodzi w grę? Tak naprawdę dla zatrudniającego powinno nie mieć znaczenia czy będzie to zlecenie czy dzieło, bo w przypadku zatrudnienia osoby do 26 roku życia i uczącej się, zatrudniający w ogóle nie musi płacić składek na ZUS. Trzeba też podkreślić, że te prace wakacyjne nie mają charakteru dzieła. To typowe zlecenia. Umowa o dzieło to umowa efektu, a nie starannego działania, jak to ma miejsce w przypadku zlecenia.

Z umowami nie warto kombinować, bo w razie kontroli ZUS dzieło może być zamienione nie tylko na zlecenie ale nawet na etat. Zatrudniający musi wtedy zapłacić zaległe składki.

A kiedy młodemu pracownikowi powinna zapalić się lampka kontrolna? Pierwszy sygnał, to niepłacenie w terminie. Jeśli pracodawca mówi, wbrew uzgodnieniom, że wypłaci dniówkę czy pensję za miniony miesiąc w późniejszym terminie, to trzeba się liczyć z tym, że nie ma zamiaru w ogóle płacić. Na miejscu zatrudnionego odstąpiłbym wtedy od pracy. Może pracodawca postawiony w takiej sytuacji ureguluje należność.

Jeśli chodzi o czas pracy, to przy zleceniu pracuje się tyle, ile uzgodniono w umowie. To nie etat, gdzie obowiązuje 8-godzinna dniówka. Kelner na zleceniu może więc pracować nawet 12 godzin. Oczywiście zatrudniający musi zgodnie ze zdrowym rozsądkiem zapewnić mu wystarczający wypoczynek.

Co do wynagrodzenia, to moim zdaniem lepiej nie umawiać się na ryczałt. Dla osoby, która nie do końca wie, ile godzin dziennie będzie musiała pracować, lepsza jest stawka godzinowa.

Ewidencję przepracowanych godzin powinien prowadzić zatrudniający, ale jeśli o tym „zapomina" to nic nie stoi na przeszkodzie, by zleceniobiorca sam ewidencjonował czas swojej pracy, nawet w zwykłym zeszycie.

Osoby, które mają jakikolwiek dowód na to przepracowały dla kogoś określony czas i nie dostały za to wynagrodzenia, powinny szukać pomocy gdzie tylko się da. Można uderzyć do PIP, bo choć ta nie chce zajmować się zleceniami, to zdarzają się inspektorzy, którzy podejmują się obrony praw zleceniobiorców. Można też od razu iść do sądu cywilnego, ale do tego trzeba trochę znać się na prawie. PIP ma prawników i jest w stanie pomóc w takiej sytuacji.

Piotr Wojciechowski w #RZECZoPRAWIE