Zagraniczny dyplom czy nasz tytuł naukowy wydany przez uczelnię, która plasuje się na światowej liście rankingowej w drugiej pięćsetce to też jakby zbyt skromna rekomendacja. Potrzebne są twarde dowody posiadania wiedzy, kompetencji i umiejętności. Przyda się też to co najważniejsze, czyli tzw. potencjał. Uważny czytelnik zapyta – ale do czego niezbędne są te „papiery". Ano do tego, aby zostać szefem poważnego centralnego czy samorządowego urzędu albo dużej firmy o obrotach przekraczających na przykład miliard złotych rocznie. Wielowiekowa praktyka i ludzkie doświadczenie pokazują, że sposobów na osiągnięcie takiego awansu jest dość sporo. Tak jak w każdej rywalizacji są mody, pewne nawyki i utrwalone – czasami pozaprawnie – jawne procedury, ale też i te półjawne. Jak to jest dzisiaj? Każdy najpewniej miałby inne zdanie. Nie wiadomo czyja byłaby racja. Jak jest w realu zwykle pokazuje... życie, i to często brutalnie. Niektórzy uważają ze wszystko zależy od odpowiednich znajomości, zasiedziałych układów, przynależności partyjnej, więzi rodzinnych, łapówek, wspólnych interesów itd. Nic poza tym się nie liczy.
Wszystko wskazuje na to, że w służbie cywilnej nie istnieje jednolity standard oceny posiadania kompetencji kierowniczych przez kandydatów na wyższe stanowiska. Mówi o tym także listopadowy raport Stowarzyszenia Absolwentów Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. To nie jest fajny wniosek, ale nie jest łatwo zerwać z kilkuwiekową tradycją. Pociesza jedynie to, że na ziemiach polskich mało komu udało się zwalczyć nepotyzm, korupcję urzędniczą czy pozaformalne awanse. Ot życie...
Warto zapoznać się z tekstem Wojciecha Szkotnickiego „Jak badać kompetencje kandydatów na dyrektorów". Zapraszam do lektury także innych artykułów w najnowszym numerze „Dobrej administracji".
