Wyboista droga do przejrzystości i równości płac

Najnowsze badania przedsiębiorstw wskazują, że niewiele z nich zdoła dostosować się do zapisów unijnej dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń, które mają zacząć obowiązywać już od 7 czerwca 2026 r. W niedawnym Badaniu Analityki HR przeprowadzonym przez HRrebels i zakończonym w marcu, jedynie 2 proc. spośród 395 ankietowanych firm stwierdziło, że są już w pełni przygotowane do nowych regulacji.

Tak niewielki odsetek pracodawców, którzy wysoko oceniają swoją gotowość do wymogów dyrektywy, wynikał z faktu, że nie pytano ich o ogólną ocenę, ale o stopień zaawansowania w 14 procesach potrzebnych do wprowadzenia systemowej przejrzystości i równości wynagrodzeń. Począwszy od metodologii wartościowania stanowisk, przez kategoryzację stanowisk, politykę wynagradzania, po przeszkolenie menedżerów w temacie równego wynagradzania i niedyskryminującego procesu rekrutacji.

Trudny pierwszy krok

– Nowe przepisy mają wejść w życie już za chwilę, a firmy ciągle są „w lesie” z tematem równości wynagrodzeń – komentuje Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels. Według niej, pierwszym krokiem, wręcz fundamentem w przygotowaniu do nowych przepisów, jest opracowanie lub wybór metody oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach (wartościowania stanowisk). Niepokojący jest więc fakt, że na razie 27 proc. ankietowanych firm deklaruje pełną, a 28 proc. częściową gotowość w tym obszarze.

Duża część uczestników badania jest natomiast na początku lub co najwyżej na półmetku płacowej transformacji; niespełna co piąta firma (18 proc.) ma w pełni gotową metodologię, wartościowanie oraz grupowanie stanowisk, a 44 proc. zaczęło każdy z tych procesów.

Większe firmy nie najlepiej sobie radzą z wymaganym w dyrektywie obliczaniem i uzasadnieniem luki płacowej ze względu na płeć; tylko 8,7 proc. pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób potwierdziło w badaniu gotowość do wyliczania statystyk i uzasadniania różnic w płacach kobiet i mężczyzn.

W dodatku ponad 31 proc. firm nadal nie dostosowało swojego procesu rekrutacji do wprowadzonych już pod koniec grudnia 2025 r. zmian w kodeksie pracy, w tym do informowania kandydata o wysokości wynagrodzenia lub choćby o widełkach płacowych na danym stanowisku. Niespełna 28 proc. uczestników badania HRrebels podaje widełki lub stawkę wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracy.

Widmo wysokiej kary

Nieco lepiej wygląda przygotowanie do dyrektywy Equal Pay w badaniu firmy doradczej WTW, które w marcu objęło 104 jej klientów (głównie duże firmy świadomie zarządzające wynagrodzeniami). Dziewięć na dziesięć z nich podjęło już działania związane z przygotowaniami do wymogów dyrektywy, w tym ponad połowa prowadzi analizy nieskorygowanej luki płacowej, zaś 43 proc. analizuje lukę skorygowaną.

Wyniki badania WTW sugerują, że zbliżający się termin wejścia w życie zapisów Equal Pay zmobilizował wielu pracodawców do działania, skoro jeszcze pod koniec ubiegłego roku tylko 45 proc. przedsiębiorstw mówiło w badaniu Grant Thornton o rozpoczętych przygotowaniach do systemowej równości i przejrzystości płac.

Zdaniem ekspertów ds. wynagrodzeń dużym wyzwaniem w przygotowaniach do nowych regulacji jest brak krajowych przepisów. Ustawa wdrażająca unijną dyrektywę do polskiego prawa na razie jest na początku procesu legislacyjnego. Jej projekt opublikowany pod koniec ubiegłego roku wzbudził duży niepokój organizacji pracodawców, krytyczne oceny ekspertów, a także szereg zastrzeżeń w rządzie, szczególnie ze strony ministra finansów i gospodarki. Zwrócił on uwagę, iż ostateczny kształt ustawy może być znany w terminie zbliżonym do jej wejścia w życie, więc pracodawcy nie będą mieli wystarczającego czasu na przygotowanie i wdrożenie odpowiednich rozwiązań organizacyjnych. Tymczasem nad firmami wisi groźba nawet 50 tys. zł kary za naruszenie nowych przepisów.