Polskim firmom nie będzie łatwo odkrywać płacowe karty

Na razie tylko 5 proc. firm w Polsce świadomie zarządza wynagrodzeniami w celu budowania przewagi konkurencyjnej. Pozostałe w przeważającej większości dopiero przymierzają się do uporządkowania swej polityki płacowej, by dostosować się do wymagań unijnej dyrektywy o przejrzystości i równości wynagrodzeń, którą kraje Unii powinny wdrożyć do połowy przyszłego roku.

Aż 83 proc. firm w Polsce jest na początkowym etapie gromadzenia informacji na temat transparentności wynagrodzeń i przygotowywania pracowników do planowanych zmian w tym zakresie – wynika z badania, którym Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego objął w marcu 218 przedsiębiorstw.

Nie tylko pensja

– Do tej pory firmy skupiały się zwykle na tzw. payrollu, czyli na wyliczaniu płac brutto i netto zgodnie z przepisami. Teraz pod presją dyrektywy rozpoczynamy drogę w kierunku świadomego zarządzania wynagrodzeniami – twierdzi Joanna Liksza, kierownik studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego i ekspertka MyBenefit z grupy Benefit Systems. Według niej wymuszona przez unijne regulacje transparentność wynagrodzeń (którą pracodawcy muszą wdrożyć w 2026 r.), jest dla firm zarówno szansą, by wzmocnić swą konkurencyjność na rynku pracy, jak też poważnym wyzwaniem.

Na razie o dyrektywie dyskutuje się głównie w kontekście ujawniania płac albo widełek płacowych kandydatom do pracy, lecz większym problemem będzie dla firm zapewnienie przejrzystości i równości wynagrodzeń, szczególnie w większych firmach (od 100 pracowników), które będą zobowiązane do raportowania luki płacowej ze względu na płeć.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia

Firmy i pracownicy niemal zgodnie za jawnością płac

Nie tylko wśród pracowników, ale także wśród pracodawców większość badanych popiera ujawnianie wy...

Joanna Liksza przypomina, że dyrektywa, która wymusi na pracodawcach obliczanie luki płacowej ze względu na płeć, definiuje wynagrodzenie dużo szerzej niż to jest powszechnie przyjęte w Polsce. Bierze pod uwagę nie tylko pensje i premie, ale także wszelkie świadczenia pieniężne i rzeczowe dla pracowników, czyli wszystkie benefity, firmowe zniżki i szkolenia. – Trzeba będzie ocenić i porównać wartość oraz dostępność wszystkich świadczeń w danej kategorii stanowisk – zaznacza Joanna Liksza. Według niej może to wywołać sporo zmian np. w polityce samochodowej wielu firm, które uznaniowo przydzielają służbowe auta swoim menedżerom.

Ryzyko przejrzystości

Ta uznaniowość dotyczy też często płac. Według Krzysztofa Gugały, eksperta w dziedzinie wynagrodzeń i dyrektora w firmie WTW Consulting, wiele przedsiębiorstw ma dzisiaj mocno zaburzoną strukturę wynagrodzeń, co jest pokłosiem silnego „rynku pracownika” po pandemii, a potem gwałtownego, okresowego wzrostu inflacji.

Zabiegając o kandydatów do pracy, firmy często przebijały się stawkami, co pogłębiło różnice płac w ramach jednej kategorii stanowisk lub nawet jednego stanowiska. Dostosowanie się do unijnych regulacji będzie więc dla nich sporym wyzwaniem.

Czytaj więcej:

Raporty ekonomiczne

Coraz bliżej oczekiwanej przez kandydatów jawności płac

Złożony ostatnio w Sejmie poselski pr...

Pro

Jak przypomina Krzysztof Gugała, choć dyrektywa nie wymaga pełnej jawności płac, to zobowiązuje duże firmy, by co roku informowały każdego pracownika o tym, jak przedstawia się jego wynagrodzenia na tle średniej całkowitej płacy w danej kategorii zaszeregowania. I porównując też średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn. Jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekroczy (już po korektach) 5 proc. firma musi podjąć konkretne działania, by ją ograniczyć.

– W sytuacji, gdy średnie wynagrodzenie jest sporo wyższe niż mediana, można oczekiwać, iż nawet więcej niż połowa pracowników dowie się, że mają płacę poniżej średniej w ich kategorii. Będą więc oczekiwać wyjaśnień od pracodawcy, który będzie musiał wskazać obiektywne powody różnic w poziomie płac – zwraca uwagę ekspert WTW.

Ubocznym efektem jawności wynagrodzeń może być więc nasilenie presji płacowej, spadek zaangażowania osób, które poczują się niedocenione, a także wzrost rotacji kadr. Na pytanie o największe wyzwania w kontekście wprowadzania transparentności wynagrodzeń firmy uczestniczące w niedawnym badaniu Gi Group wskazywały możliwe napięcia i konflikty w zespole, wzrost oczekiwań płacowych, a przede wszystkim trudności w uzasadnieniu różnic płacowych między pracownikami.

Kluczowe będzie więc odpowiednie wartościowanie stanowisk, które trzeba będzie umiejętnie łączyć w kategorie pracy o tej samej wartości. Jak zwraca uwagę Gugała, zgodnie z dyrektywą, pracodawca ma zapewnić wszystkim pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia

Polacy chcą skończyć z płacowym tabu, ale nie do końca

Większość pracowników chce jawności widełek płacowych na danym stanowisku, co niedługo wymusi dyr...

Pracodawcy będą więc mogli utrzymać powszechnie dziś stosowane różne taryfikatory płac dla różnych rodzin stanowisk (dla pracowników zaliczanych do tej samej kategorii), ale tylko wówczas, gdy będą one wynikiem analizy i wartościowania stanowisk według czterech obiektywnych kryteriów: zakresu odpowiedzialności, umiejętności, wysiłku i warunków pracy. W ten sposób firmy będą mogły różnicować płace osób zatrudnionych na stanowiskach na tym samym poziomie w firmie, ale w różnych działach czy lokalizacjach.

Gdy szef jest barierą...

Jak zaznacza Joanna Liksza, kwestia ustalenia widełek płacowych (na której koncentruje się dziś wiele firm) to kolejny etap w procesie budowy struktury wynagrodzeń. Ten proces powinno się zacząć od analizy struktury organizacyjnej, weryfikacji listy stanowisk, stworzenia kategorii zaszeregowania i wytyczenia ścieżek rozwoju z uwzględnieniem czterech kryteriów wartościowania stanowisk. – To pierwsze działania, które powinny podjąć firmy i to już teraz – twierdzi Joanna Liksza.