(…) Wydanie referencji zależy od dobrej woli pracodawcy. Celem wydania takiego dokumentu jest umożliwienie swojemu dotychczasowemu pracownikowi jak najlepsze przedstawienie się u kolejnego, potencjalnego pracodawcy.
Jednak należy zauważyć, że czym innym jest wydawanie referencji, a czym innym ich żądanie w procesie rekrutacji. O ile bowiem wydawanie referencji nie jest wyraźnie zabronione przez prawo, o tyle w drugim przypadku możemy mieć do czynienia z jego naruszeniem.
Przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F37DAD4BF2205C594CC4A1FE44E918C4?id=76037]kodeksu pracy[/link] (art. 22[sup]1[/sup]) określają, jakich danych osobowych można żądać od kandydata do pracy i od pracownika. Stanowi on, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania takich danych, jak: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od pracownika zaś ma prawo żądać podania jeszcze innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracodawca może też domagać się od pracownika podania jego numeru PESEL.
Natomiast pracodawca może żądać podania innych danych osobowych jedynie wówczas, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. A zatem pracodawca w procesie rekrutacji może pozyskać tylko te dane dotyczące kandydata do pracy, które wskazuje art. 22[sup]1[/sup] § 1 Kodeksu pracy.
Często zdarza się, że w procesie rekrutacji pozyskiwanych jest więcej informacji o kandydacie do pracy niż te, na które zezwala kodeks pracy. Przy czym za podstawę legalizacji takich praktyk służy przesłanka zgody z art. 23 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=89814CF82EB7EFCEE51ACE23D6D56A2B?id=166335]ustawy o ochronie danych osobowych[/link].
