Członkowie korpusu służby cywilnej do końca pierwszego kwartału otrzymują dodatkowe wynagrodzenie. Jest to nagroda za przepracowanie w danym urzędzie wymaganego czasu w roku poprzednim. Zasady jego przyznawania określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu).

Na podobnych zasadach jak członkowie korpusu sc prawo do tej gratyfikacji nabywają inni pracownicy sfery budżetowej. Co należy rozumieć pod tym pojęciem, wynika z art. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu. Ustawa wymienia też dwie grupy zatrudnionych w szeroko rozumianej budżetówce, do których jej przepisów się nie stosuje. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla tych osób wynika bowiem z odrębnych przepisów regulujących treść poszczególnych stosunków służbowych (patrz ramka).

Liczenie stażu zakładowego

Członkowie korpusu służby cywilnej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeśli nie przepracowali tego okresu w całości, mogą nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do czasu przepracowanego, pod warunkiem jednak że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Przez okres przepracowany, zdaniem Sądu Najwyższego (uchwała z 7 lipca 2011 r. III PZP 3/11 OSNP 2012/1-2/3), należy rozumieć okres faktycznie (efektywnie) przepracowany u danego pracodawcy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Ze stażu uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia wyłącza się zatem okresy, kiedy pracownik, mimo że formalnie zatrudniony, nie świadczył pracy z powodu np. choroby, urlopu okolicznościowego czy urlopu bezpłatnego.

Jak uznał bowiem SN w cytowanej wcześniej uchwale z 7 lipca 2011 r., okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do sześciomiesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Dotyczy to również okresów niezdolności do pracy lub opieki nad członkiem rodziny, za który pracownikowi przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, np. zasiłek opiekuńczy.

Do stażu uprawniającego do trzynastki nie zalicza się też okresu zawieszenia sędziego w czynnościach służbowych w związku z toczącym się przeciwko niemu postępowaniem dyscyplinarnym. Tak uznał SN w wyroku z 18 października 2011 r. (I PK 263/10).

Bez świadczenia pracy

Odrębnego potraktowania wymaga okres korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Wprawdzie urlop ten trudno uznać za czas efektywnie przepracowany, ale jak zgodnie podkreślają specjaliści prawa pracy, korzystanie z niego jest nie tylko prawem, ale i obowiązkiem pracownika. Trudno więc go karać za to, że przestrzega prawa. A tak byłoby, gdyby okres tego urlopu pomniejszał staż pracy uprawniający do trzynastej pensji. Za potraktowaniem w sposób szczególny czasu urlopu wypoczynkowego przemawia też fakt, że wynagrodzenie za taki urlop jest na podstawie art. 4 ust.1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu wliczane do podstawy trzynastki.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Do stażu uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w myśl uchwały SN z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109) wlicza się również okres zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (przewidziany w art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881).

Można sumować

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu nie wymaga, aby minimalny czas uprawniający do trzynastki był nieprzerwany. Dlatego zalicza się do niego wszystkie okresy przepracowane u danego pracodawcy, ale tylko na podstawie stosunku pracy. Okresów pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zleceń czy o dzieło, się nie uwzględnia. Przy czym podstawa nawiązania stosunku pracy nie ma znaczenia. Tak samo traktowane jest zatem zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i to bez względu na jej rodzaj (umowa na okres próbny, na czas określony, nieokreślony czy zastępstwo), na podstawie mianowania, powołania oraz wyboru. Przy ustalaniu uprawnień do dodatkowego wynagrodzenia rocznego znaczenia nie ma też obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy.

Zasady liczenia stażu

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu nie określają odrębnego sposobu ustalania stażu uprawniającego do trzynastej pensji. Przyjmuje się, że należy tu stosować wynikające z orzecznictwa zasady przyjęte do obliczania terminów właściwych dla nabywania uprawnień pracowniczych. I tak zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997/17/310) oraz postanowieniem SN z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09) okresy pracy, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, powinny być ustalane przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów. Oznacza to, że przy ustalaniu nieprzerwanych okresów należy przyjąć regułę, zgodnie z którą upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto.

Jeśli jednak staż nie ma charakteru ciągłego, stosować trzeba art. 114 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim, jeśli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni 30. To oznacza, że pracownik spełni wymagania stażowe, gdy przepracuje 180 dni (6 miesięcy x 30 dni).

Staż minimalny nie zawsze konieczny

Warunkiem uzyskania prawa do trzynastki jest przepracowanie u danego pracodawcy w ramach stosunku pracy co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym. Wówczas dodatkowe wynagrodzenie roczne należne pracownikowi liczymy proporcjonalnie do czasu przepracowanego w trakcie roku kalendarzowego. Bywają sytuacje, gdy osiągnięcie wskazanego minimum nie jest jednak wymagane. Jest tak, gdy wystąpią okoliczności wymienione w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu. Wówczas pracownik nabywa prawo do trzynastki pomimo nieprzepracowania sześciu miesięcy. Katalog ten, zgodnie z orzecznictwem SN (uchwała z 7 lipca 2011 r. III PZP 3/11, OSNAPiUS 2012/1-2/ 3), jest katalogiem zamkniętym i niedopuszczalne jest jego rozszerzanie. I tak przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane w przypadkach:

- nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);

- zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;

- powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;

- rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

- podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

- korzystania: z urlopu wychowawczego, urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu dla poratowania zdrowia, przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;

- korzystania z urlopu rodzicielskiego;

- wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Należy podkreślić, że wymienione wyżej okoliczności powodujące nieobecność zatrudnionego w pracy nie są okresami przepracowanymi. I nie można je za takie uważać. Jego nieobecność w pracy z powodu np. korzystania z któregoś z wyżej wymienionych urlopów związanych z opieką nad dzieckiem nie oznacza zatem, że pracownik za ten okres nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Oznacza to tylko, że nieobecność w pracy z tego powodu nie spowoduje utraty przez zatrudnionego prawa do trzynastej pensji, gdyby nie przepracował on wymaganych sześciu miesięcy.

Przykład

Pracownica jednego z ministerstw była nieobecna w pracy przez prawie cały 2015 r. Od 5 stycznia przebywała na zwolnieniu lekarskim, później korzystała z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), a następnie poszła na urlop rodzicielski. I chociaż w 2015 r. przepracowała ona tylko kilka dni, ma prawo do trzynastej pensji za ten rok. Będzie miała jednak do niej prawo w wersji bardzo okrojonej, tj. w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.

Przykład

Pracownica urzędu w 2015 r. nie przepracowała efektywnie ani jednego dnia. Najpierw była na urlopie rodzicielskim, a następnie rozpoczęła urlop wychowawczy, na którym przebywała do końca roku. Mimo to ma prawo do trzynastej pensji za ten rok, przynajmniej formalnie. Skorzystanie z wymienionych urlopów gwarantuje bowiem pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie roczne bez względu na czas faktycznie przepracowany (w takiej sytuacji nie sprawdza się, czy zostało osiągnięte tzw. minimum stażowe). Pracownica trzynastki jednak nie otrzyma, ponieważ kwota dodatkowego wynagrodzenia rocznego w tym przypadku będzie zerowa. Do podstawy trzynastki nie wlicza się, bowiem zasiłku macierzyńskiego.

Przykład

Pracownik służby cywilnej rozwiązał stosunek pracy z końcem marca 2015 r. z powodu przejścia na emeryturę. Mimo że w danym roku przepracował tylko trzy miesiące, dodatkowe wynagrodzenie za ten rok mu przysługuje. Oczywiście w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Podobnie byłoby, gdyby pracownik w roku, w którym odchodzi na emeryturę, pracował miesiąc albo i krócej. Art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu wymienia sytuacje, w których pracownik, aby otrzymać trzynastkę, nie musi się wykazać co najmniej sześciomiesięcznym zatrudnieniem (taką okolicznością jest jego odejście na emeryturę). Przepis ten nie określa jednak minimalnego stażu, jakie pracownik powinien osiągnąć.

Brak za karę

Przepisy przewidują cztery sytuacje, w których pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki. Nie otrzyma on dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdy w rozliczanym roku:

- miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy trwającą dłużej niż dwa dni,

- stawił się do pracy lub przebywał w pracy w stanie nietrzeźwości,

- wymierzono mu karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,

- rozwiązano z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Przykład

Pracownik przepracował w urzędzie cały rok. Ostatniego dnia 2015 r. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, co zostało zauważone i za co pracodawca wymierzył mu karę dyscyplinarną. Dodatkową sankcją dla tego pracownika będzie też utrata prawa do trzynastej pensji za 2015 r. Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu pracownik nie nabywa prawa do trzynastki w przypadku m.in. stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości. Gdyby do tego incydentu doszło np. 2 stycznia 2016 r., negatywny skutek swojego zachowania w postaci pozbawienia prawa do trzynastki pracownik odczułby dopiero przy jej wypłacie za 2016 r., czyli za rok, w którym doszło do zdarzenia wymienionego w art. 3 ust 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu.

Przykład

Pracownik nie stawił się do pracy w ostatni dzień 2015 r. Zadzwonił do pracodawcy, informując go, że jest chory. Jednak kiedy przyszedł w końcu do urzędu, co nastąpiło 4 stycznia, okazało się, że nie posiada ani zwolnienia lekarskiego, ani innego usprawiedliwienia. Za to przewinienie pracodawca nie może go jednak pozbawić prawa do trzynastki za 2015 r. Mógłby to zrobić, gdyby nieobecność pracownika w pracy w tym roku trwała dłużej dwa dni.

Podstawa nagrody rocznej

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. W podstawie trzynastki należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wymienia je rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz.14 ze zm.).

Ponadto w podstawie trzynastej pensji uwzględnia się też wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W przypadkach niewymagających przepracowania co najmniej sześciu miesięcy określonych w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu wysokość trzynastej pensji ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Ważne

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego zależy od wysokości wynagrodzenia i innych świadczeń wliczanych do jego podstawy oraz od długości okresu świadczenia pracy przez pracownika.

podstawa prawna: ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1144 ze zm.)

Dla kogo trzynastka

Dodatkowa pensja – na zasadach określonych w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu – przysługuje pracownikom:

- państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia zostały określone w ustawie z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 79, poz. 431 ze zm.);

- zatrudnionym w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 885 ze zm.). Dotyczy to pracowników Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Trybunału Konstytucyjnego, Najwyższej Izby Kontroli, Sądu Najwyższego, Naczelnego Sądu Administracyjnego wraz z wojewódzkimi sądami administracyjnymi, Krajowej Rady Sądownictwa, sądownictwa powszechnego, rzecznika praw obywatelskich, rzecznika praw dziecka, Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji, generalnego inspektora ochrony danych osobowych, Instytutu Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu, Krajowego Biura Wyborczego i Państwowej Inspekcji Pracy;

- samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w cytowanej wcześniej ustawie z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych;

- biur poselskich, senatorskich i poselsko-senatorskich oraz klubów, kół i zespołów parlamentarnych.

Nie dostaną jej natomiast (na zasadach określonych w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu):

- osoby wymienione w art. 2 ustawy z 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 79, poz. 430 ze zm.);

- żołnierze i funkcjonariusze: Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.