Z tego artykułu dowiesz się:

  • Które grupy pracowników napotykają obecnie największe bariery w procesach rekrutacyjnych.
  • W jaki sposób sztuczna inteligencja redefiniuje role juniorskie i podnosi próg wejścia do zawodu.
  • Dlaczego długi staż pracy bywa przeszkodą i z jakimi stereotypami mierzą się pracownicy 50+.
  • Jakie kompetencje i strategie pozwalają skutecznie przełamać bariery na rynku pracy.

Kto ma dzisiaj najtrudniej na rynku pracy? Oceniając na podstawie danych GUS z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), a także z badań pracowników i pracodawców można wskazać kilka grup: młodych ludzi na początku zawodowej drogi, osoby zbliżające się do jej końca oraz matki małych dzieci i osoby z niepełnosprawnością. Według najnowszych danych BAEL, w drugim kwartale b.r., gdy przeciętny okres aktywnego poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne wydłużył się do 9,2 miesiąca (był najdłuższy od wybuchu pandemii w 2020 r.), krajową średnią podwyższały osoby 55+ (12,8 miesiąca), niepełnosprawne (10,7 miesiąca).

Z kolei według pracujących Polaków, którzy wiosną, w badaniu agencji zatrudnienia Randstad oceniali m.in. możliwości znalezienia nowej pracy, w najtrudniejszej sytuacji są najmłodsze (18-29 lat) i najstarsze osoby (50-64 lata) oraz kobiety. Te trzy grupy najrzadziej (71-72 proc.) wyrażały przekonanie, że ciągu pół roku znajdą jakąkolwiek pracę (wobec 77 proc. ogółu badanych), a kobiety i najmłodsi pracownicy z największym pesymizmem oceniali też swoje szanse na znalezienie pracy nie gorszej niż obecna.

Juniorzy ofiarą AI

Obawy najmłodszych i najstarszych pracowników idą w parze z opiniami rekruterów. ci zgodnie podkreślają trudności napotykane obecnie przez kandydatów na stanowiska juniorskie i asystenckie, którzy doświadczają skutków rozwoju automatyzacji i AI.

O tych skutkach mówi Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment, przypominając, że stopa bezrobocia osób w wieku 15–24 lata jest wyraźnie wyższa niż wśród ogółu aktywnych zawodowo osób. (Według BAEL, w II kwartale wynosiła 11 proc. wobec 3,2 proc. w całej grupie 15-89 lat.)

Również Martyna Baur, starsza menedżerka w Hays Poland ocenia, że na przestrzeni ostatnich kilku lat, w wyniku rozwoju sztucznej inteligencji oraz postępującej automatyzacji pracy, sytuacja juniorów uległa wyraźnemu pogorszeniu. To na stanowiskach juniorskich wykonuje się najwięcej prostych, powtarzalnych i stosunkowo łatwych do zautomatyzowania zadań. Nie oznacza to wprawdzie zaniku tych stanowisk, ale zmienia się próg wejścia do wielu zawodów.

O podwyższonym progu wejścia na stanowiska juniorskie mówi też Ewa Michalska, według której firmy mogą obecnie potrzebować mniej osób do najprostszych zadań, a jednocześnie oczekiwać od juniorów większej samodzielności i szerszych kompetencji.

Mamy do czynienia z redefinicją ról juniorskich – firmy coraz rzadziej szukają wyłącznie potencjału, a częściej osób, które już na starcie mogą wnieść do organizacji konkretne umiejętności – ocenia Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w portalach rocketjobs.pl i justjoin.it, komentując wyniki ich niedawnego badania, które objęło 331 kandydatów w wieku 18-28 lat. Aż 94 proc. z nich oceniło, że firmy zatrudniają dziś juniorów mniej chętnie niż kiedyś, a największą przeszkodą (ponad 81 proc. wskazań) jest wymagane na stanowiskach juniorskich doświadczenie.

Długi staż nie robi wrażenia

Doświadczenia zazwyczaj nie brakuje pracownikom 50+ (w tym zwłaszcza tym 55+), którym też nie jest łatwo o pracę, szczególnie jeśli szukają jej po wielu latach spędzonych w jednej firmie. Jak zauważa Martyna Baur, wprawdzie dane GUS pokazują poprawę ich sytuacji zawodowej (według BAEL wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata wzrósł do ponad 61 proc.), lecz kandydaci 50+ nadal spotykają się w rekrutacji ze stereotypowym podejściem. Bywają oceniani jako mniej elastyczni, mniej otwarci na zmianę czy wolniej uczący się nowych technologii – wylicza ekspertka Hays Poland.

Zdaniem Ewy Michalskiej, problem wieku w znacznie mniejszym stopniu dotyczy specjalistów i fachowców 50+ z poszukiwanymi kwalifikacjami. Tak jest np. w finansach, gdzie – jak ocenia Agnieszka Winiarz, główna konsultantka w Antal Finance & Accountancy – doświadczeni specjaliści, szczególnie ci posiadający poszukiwane dziś kompetencje, nadal są atrakcyjni dla pracodawców.

Dużo trudniej mają kandydaci 50+ w sprzedaży i marketingu, co wynika to m.in. ze specyfiki sprzedaży, która często wiąże się z pracą w terenie i wysoką dynamiką działania – wyjaśnia Maryla Aftanasiuk-Lisiecka, dyrektor w Antal Sales & Marketing.

Kogo boją się pracodawcy?

Sporo barier napotykają też w rekrutacji osoby wracające do aktywności zawodowej po dłuższej przerwie, w tym matki małych dzieci. Powrót po kilkuletniej nieobecności może wiązać się z obawami, czy ich wiedza i umiejętności są nadal aktualne, a drugą kwestią jest pogodzenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem – wyjaśnia Ewa Michalska.

Zdaniem Martyny Baur, matki małych dzieci nadal są postrzegane przez część pracodawców przez pryzmat ewentualnych absencji, zwolnień na dziecko czy ograniczonej dyspozycyjności. Chociaż takie obawy pracodawców rzadko są komunikowane, natomiast nadal potrafią wpływać na wybór finalnego kandydata, szczególnie w sytuacji, gdy praca wiąże się z nadgodzinami, elastycznością czy dużą dostępnością.

Takie obawy firm (na czele z ryzykiem absencji lub ograniczonej dyspozycyjności pracowników) pokazała tegoroczna edycja Busometru, badania Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, które objęło 562 mikro- i małe firmy. 22 proc. z nich przyznało, że negatywnie podchodzi do zatrudniania matek małych dzieci, a 14 proc. – do kandydatów 50+. Jeszcze częściej negatywne postawy widać wobec zatrudniania osób neuroróżnorodnych (31 proc.) i przewlekle chorych (28 proc.). Jak komentuje Emilia Szczukowska, menedżerka ds. Public Affairs w ZPP, obawy firm wynikają często z braku wiedzy czy doświadczenia firm w zatrudnianiu takich osób i związanych z tym konkretnych wyzwań organizacyjnych.

Tak można przełamać bariery

Co eksperci od rekrutacji radzą kandydatom z grup, które napotykają najwięcej barier w rekrutacji?

Jak podkreśla Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group, w przypadku juniorów kluczowe jest zdobywanie praktycznego doświadczenia jeszcze przed rozpoczęciem pierwszej pełnoetatowej pracy: staż, udział w projekcie czy własne portfolio pokazują, że kandydat potrafi wykorzystać wiedzę w praktyce. Coraz większe znaczenie ma również znajomość AI, ale nie jako osobna umiejętność; liczy się przede wszystkim to, czy kandydat potrafi wykorzystać narzędzia AI, by lepiej wykonywać konkretne zadania.

– Dla juniorów bazowe są kompetencje miękkie, krytyczne myślenie oraz odpowiedzialność za własną pracę, zdobywane podczas staży i praktyk – dodaje Katarzyna Pietrzyk, kierownik regionalna w Manpower. Wszystkim grupom aktualnie zagrożonym na rynku pracy rekomenduje rozwijanie kompetencji związanych z zarządzaniem projektowym i posługiwaniem się narzędziami AI oraz budowanie portfolio specjalizacji. A specjalistom i menedżerom doradza też budowanie marki eksperckiej.

Jak zwraca uwagę Martyna Baur, rynek nie tyle zamyka się dziś przed konkretną grupą wiekową czy demograficzną, ile staje się mniej wyrozumiały dla niedopasowania kompetencji. Dlatego też podczas gdy juniorzy powinni dbać o zdobycie praktycznych umiejętności, w tym znajomości konkretnych systemów i narzędzi, to osoby 50+ powinny dbać o ciągłe aktualizowanie kompetencji, szczególnie cyfrowych. Ważna jest też postawa podczas rekrutacji, gdy lepiej koncentrować się nie na długości doświadczenia, lecz na efektach swojej pracy. – Ważniejsze od samej liczby przepracowanych lat jest pokazanie konkretnych kompetencji, osiągnięć i znajomości współczesnych narzędzi czy sposobów pracy – zaznacza Anna Wesołowska.