Półgłosem rozmawiamy o rodzicielstwie w pracy

Rodzicielstwo wciąż bywa w pracy tematem, o którym mówi się półgłosem – uważają autorzy raportu „Czy rodzicielstwo to najdroższy wpis w twoim CV? Rodzicielstwo a kariera w Polsce”, przygotowanego przez agencję Staffly. Zapytano pracowników, pracodawców oraz specjalistów HR na ile posiadanie dzieci ma znaczenie przy rekrutacji oraz jak jest traktowane w zawodowej codzienności. Temat ten pojawia się, choć nie jest powszechny.

Niekiedy rodzic jest pomijany przy awansie

Większość respondentów uważa, że pracownicy-rodzice mają takie same szanse na awans, jak osoby bezdzietne. Jednak przynajmniej co siódma osoba temu zaprzecza, a co piąta osoba nie ma na ten temat zdania. Co więcej, z innego pytania wynika, że 18 proc. ankietowanych zna przypadki, w których rodzic został pominięty przy projekcie czy awansie z powodu obowiązków rodzinnych.

– W dojrzałym środowisku biznesowym sytuacja prywatna nie powinna stanowić kryterium oceny potencjału pracownika. Decyzje o awansach to wyłącznie kwestia kompetencji, wyników i zaangażowania. Warto jednak spojrzeć na rozwój zawodowy z perspektywy samej zatrudnionej osoby. Posiadanie dzieci nierzadko wpływa na indywidualne decyzje o tym, na ile pracownik jest w konkretnym momencie życia gotowy na przyjęcie dodatkowych, wymagających ról, uczestnictwo w nowych projektach czy częstsze wyjazdy służbowe. Takie wyzwania wiążą się z koniecznością wyższej dyspozycyjności, na co nie każdy rodzic chce lub może się zdecydować – uważa Klaudia Bryl-Ryniewicz, team leader w Randstad Polska.

Rodzic: mniej dyspozycyjny czy odpowiedzialny?

Respondentów zapytano, czy posiadanie dzieci wpływa na postrzeganie ich kompetencji przez przełożonych. Mniej niż połowa (40 proc.) uważa, że nie ma to znaczenia, kolejnych 20 proc. zastanawia się, czy zależy to od płci rodzica. Niewiele mniej osób (19 proc.) wybrało odpowiedź, że rodzice są traktowani jako mniej dyspozycyjni pracownicy. Zaś kolejnych 12 proc. uważa, że szefowie uważają, iż bycie rodzicem oznacza bycie odpowiedzialnym, co jest oceną pozytywną.

Dr Magdalena Małecka, współautorka badania, przyznaje że wyniki nie pozwalają stwierdzić, czy matki i ojcowie są traktowani tak samo, ani precyzyjnie określić różnicy w ich szansach na zatrudnienie lub awans. – W badaniu koncentrowaliśmy się na rodzicielstwie, ale uwzględniliśmy również pytanie o znaczenie płci rodzica. Co piąty respondent wskazał, że wpływ rodzicielstwa na ocenę kompetencji zależy od tego, czy chodzi o matkę, czy o ojca. Ta odpowiedź nie mówi jednak, kto jest oceniany gorzej.

Autorzy raportu zwracają jednak uwagę na to, iż ciekawe jest postrzeganie swobody korzystania z urlopu ojcowskiego: potwierdza ją ok. 72 proc. kobiet i 57 proc. mężczyzn. Pokazuje to różnicę perspektyw, ale nie jest bezpośrednim porównaniem traktowania matek i ojców.

Jakie praktyki warto zmienić?

Niepokojący jest nieformalny wpływ rodzicielstwa na decyzje rekrutacyjne. Przyznaje go 16 proc. osób decyzyjnych, a 11 proc. deklaruje, że w ich firmie zdarzało się odrzucenie kandydata ze względu na status rodzicielski. To odpowiedzi dotyczące konkretnych praktyk, które mogą ograniczać dostęp do zatrudnienia.

Uwagę zwraca również różnica w dostrzeganiu pominięć przy awansie lub projekcie: zna takie przypadki 20,5 proc. rodziców i 6 proc. osób bez dzieci, które nie planują rodzicielstwa. Problem może być znacznie mniej widoczny dla osób, których bezpośrednio nie dotyczy.

Firmy powinny przyjrzeć się kryteriom odrzucania kandydatów, przyznawania awansów i rozdzielania ważnych projektów. Warto sprawdzać, czy decyzje wynikają z kompetencji i rzeczywistych wymagań stanowiska, czy z założeń o dyspozycyjności rodziców. – uważają autorzy raportu.

– Pytania o sytuację prywatną kandydata (np. stan cywilny czy kwestię posiadania dzieci) nie powinny mieć miejsca podczas procesów rekrutacyjnych – uważa Klaudia Bryl-Ryniewicz. Dodaje jednak: – Zdarza się, choć dziś już rzadko, że kandydaci z własnej woli zamieszczają takie informacje w CV – wtedy naszą rolą jako rekruterów jest edukowanie ich, że to zupełnie niepotrzebne. Co ciekawe, temat rodzicielstwa wypływa na rozmowach stosunkowo często, ale z inicjatywy samych aplikujących. To oni otwarcie wspominają o dzieciach, by argumentować swoje oczekiwania wobec elastyczności, pracy hybrydowej (z naciskiem na zdalną) czy rodzinnych pakietów medycznych. Zdarza się, że to właśnie od tych elementów uzależniają swój udział w procesie rekrutacyjnym lub ostateczne przyjęcie oferty.

Podobnie uważa Alicja Malok, senior director w Hays Poland: – Formalnie liczba dzieci czy sam fakt bycia rodzicem nie powinny mieć znaczenia w procesie rekrutacyjnym, ponieważ nie są to informacje związane z kompetencjami zawodowymi. W praktyce jednak zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy próbują ocenić potencjalną dyspozycyjność kandydata przez pryzmat jego sytuacji rodzinnej. Często zauważamy sytuacje, w których kandydaci sami wychodzą z inicjatywą i chętnie dzielą się w trakcie rozmów swoją sytuacją osobistą, a fakt bycia rodzicem jest bardzo pozytywnie odbierany przez potencjalnych pracodawców – mówi ekspertka.

Według niej rosnąca świadomość przepisów antydyskryminacyjnych wśród pracodawców oraz większy nacisk firm na różnorodność i inkluzywność sprawiają, że przykłady dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo są dziś znacznie rzadsze niż jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu.