„Demografia. Gospodarka Pokoleń” to projekt „Rzeczpospolitej”, w którym przyglądamy się, jak demografia zmienia polską gospodarkę. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym i starzenie się społeczeństwa będą miały wpływ na rynek pracy, kondycję firm, finanse publiczne, system emerytalny i ochronę zdrowia. „Rzeczpospolita” pyta ekspertów, przedsiębiorców i polityków, co zrobić, by Polska mogła nadal się rozwijać i skutecznie konkurować.
Edukacja oraz finanse i ubezpieczenia – w tych sektorach firmy najczęściej dostrzegają znaczenie zmian demograficznych. W sektorze edukacji aż 100 proc. uczestników badania „Rzeczpospolitej” wymieniło je wśród trzech najważniejszych strategicznych wyzwań dla ich rozwoju, w tym ponad 83 proc. zdecydowanie. W finansach i ubezpieczeniach do pierwszej trójki kluczowych wyzwań zaliczyło je dziewięć na dziesięć firm. Co więcej, w obu tych branżach wszystkie ankietowane firmy przyznały, że zmiany demograficzne już dzisiaj wpływają na ich biznes. Jednak również w całej badanej grupie 210 firm zdecydowana większość, bo ponad 91 proc., dostrzega już konkretne skutki zmian demograficznych.
Jak twierdzi Agnieszka Chłoń-Domińczak, profesorka i dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH, a także przewodnicząca Rządowej Rady Ludnościowej (RRL), wyniki ankiety „Rzeczpospolitej” pokazują, że biznes przestał traktować demografię jako problem odległej przyszłości; niedobory kompetencji, presja płacowa i starzenie się pracowników są odczuwalne już dziś.
Ich negatywny wpływ pokazuje także prowadzone przez Polski Instytut Ekonomiczny badanie koniunktury (MIK). W jego wrześniowej edycji koszty pracownicze są najczęściej wskazywaną barierą utrudniającą działalność niemal dwóch trzecich ankietowanych firm, wśród których ponad połowa (51 proc.) narzeka też na barierę niedostępności pracowników.
Z kolei badanie „Rzeczpospolitej” dowodzi, że ok. dwie piąte firm zalicza trudności w rekrutacji pracowników i wzrost kosztów pracy do efektów zmian demograficznych w naszym kraju. Jeszcze częściej badani pracodawcy (52 proc.) wśród skutków tych zmian wskazują niedobór pracowników o specjalistycznych kompetencjach.
Czytaj więcej
Mimo rosnącej świadomości wyzwań wynikających ze zmian demograficznych, niewiele firm ma strategiczną odpowiedź na skutki transformacji ludnościowej.
Sukcesyjne wyzwanie w finansach
Niedobór fachowców i specjalistów najczęściej wiążą ze zmianami demograficznymi pracodawcy w finansach i ubezpieczeniach (prawie 73 proc. wskazań), wśród których jest również największy odsetek przedsiębiorstw dostrzegających problem utraty wiedzy i doświadczenia w wyniku odchodzenia pracowników. To zaś prowadzi do trudności z sukcesją stanowisk i kompetencji, które odczuwa prawie połowa firm finansowo-ubezpieczeniowych.
Deficyt specjalistów jest też wyzwaniem w spółkach technologicznych – Zmiany demograficzne najdotkliwiej uderzają w dostępność wysokospecjalistycznych kompetencji (chemia, nanotechnologia, inżynieria materiałowa), na których opiera się konkurencyjność firm deep-tech – podkreśla Maciej Adamczyk, członek zarządu i dyrektor finansowy spółki QNA Technology.
Wynikający ze zmian demograficznych niedobór pracowników o specjalistycznych kompetencjach doskwiera też firmom przemysłowym (53 proc.), które jednak relatywnie najmniej zdecydowanie mówią o znaczeniu demografii – wprawdzie niemal 80 proc. z nich dostrzega jej strategiczne znaczenie, lecz tylko co szósta odpowiada „zdecydowanie tak”.
Częściej niż w przemyśle demografia jest strategicznym wyzwaniem dla firm z sektora budownictwa i nieruchomości, w którym 61,5 proc. badanych widzi jej wpływ na niedobór pracowników o specjalistycznych umiejętnościach. Co więcej tyle samo (61,5 proc.) firm z tej branży ma problemy z pozyskaniem fachowców i specjalistów, ale także trudności z rekrutacją jakichkolwiek pracowników. Budownictwo wyróżnia się zresztą w statystykach GUS najwyższym wskaźnikiem wolnych miejsc pracy (wakatów).
Jak zaznacza Anna Karyś-Sosińska, członkini zarządu i dyrektorka pionu zarządzania zasobami ludzkimi w Budimeksie, problem niedoboru wykwalifikowanych kadr w budownictwie ma charakter systemowy i dotyczy wielu poziomów kompetencyjnych. Natomiast największe braki widać wśród specjalistów o wąskich, technicznych kwalifikacjach, na których – przy ograniczonej podaży – zapotrzebowanie dynamicznie rośnie.
Efektem tych problemów kadrowych jest konkurencja o kandydatów do pracy i związana z nią presja płacowa oraz wzrost kosztów pracy, który prawie połowa firm budowlanych wymienia wśród skutków zmian demograficznych. O trudnościach w rekrutacji pracowników i presji płacowej mówi też w naszym badaniu ponad dwie piąte firm z przemysłu oraz z handlu i usług, czyli branż, które – obok edukacji – najczęściej dostrzegają zjawisko starzenia się załogi.
Czytaj więcej
Polski biznes widzi w AI, automatyzacji i robotyzacji główne narzędzia łagodzenia niedoboru pracowników. Z badania „Rzeczpospolitej” wynika, że tec...
Deficyt fachowców, nadmiar białych kołnierzyków
Jak przypomina Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, wśród ok. 200 tys. pracowników ubywających co roku z rynku pracy dominują osoby bez wyższego wykształcenia, w tym tzw. niebieskie kołnierzyki, czyli robotnicy wykwalifikowani i fachowcy z przemysłu i budownictwa. Młodym pokoleniom trudno wypełnić tę lukę, bo nie dość, że są mniej liczne, to jeszcze niechętnie wybierają karierę fachowców, choć – jak zaznacza Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) – w części branż i zawodów stawki fachowców od kilku lat rosną szybciej niż stawki specjalistów. Ekonomista przypomina, że podaż fachowców zmniejszyła najpierw emigracja zarobkowa, a teraz dodatkowo ograniczają ją zmiany demograficzne i zmiana struktury edukacji. Nie dość, że młode pokolenia są mniej liczne, to w dodatku niewielu młodych ludzi wybiera szkoły branżowe.
Ten problem odczuwa np. opolska spółka Ozas-ESAB, producent i dostawca urządzeń spawalniczych, gdzie średnia wieku wykwalifikowanych pracowników przekracza 50 lat. Dlatego też, obok planu sukcesji na każde strategiczne i kluczowe stanowisko, spółka stara się tak rotować pracowników na stanowiskach pracy, by w pełni zapewnić elastyczność i możliwość zastępstwa.
Kamil Sobolewski zwraca uwagę, że ubytek niebieskich kołnierzyków odejmuje 30-40 tys. stanowisk menedżerskich i organizacyjnych w przypadku białych kołnierzyków, czyli ludzi z wyższym wykształceniem, których z kolei przybywa w tempie 50-80 tys. na rok. Dlatego też w naszym badaniu branża finansów i ubezpieczeń, która zatrudnia głównie absolwentów uczelni, najrzadziej narzeka na trudności z rekrutacją pracowników. To jednak nie wystarczy. – Mamy nadprodukcję 100 tys. osób z wyższym wykształceniem rocznie, którym grozi nowa era bezrobocia: praca poniżej kompetencji i aspiracji – podkreśla Kamil Sobolewski.
Dużym wyzwaniem jest też zmiana struktury klientów (wśród których przybywa seniorów) lub popytu, którą najczęściej wskazują firmy związane z rynkiem edukacji (67 proc.) borykające się ze skutkami spadku dzietności i coraz mniej licznych młodych pokoleń.
Te zmiany odczuwa m.in. Trefl, czołowy polski producent puzzli, gier planszowych i gier edukacyjnych dla dzieci. Jak przyznaje Justyna Gdowska, członkini zarządu spółki, w związku ze spadkiem dzietności widocznym w Polsce i na świecie, Trefl rok do roku zmniejsza asortyment kierowany do najmłodszej grupy wiekowej, a w zamian kładzie coraz większy nacisk na grupy młodych dorosłych oraz dorosłych.
Demograficzna chmura nad edukacją
Deklarowane przez większość firm postrzeganie demografii jako jednego z trzech strategicznych wyzwań nie oznacza jednak przekonania, że zahamuje ona rozwój firmy. W całej badanej grupie tylko 38 proc. uważa, że zmiany demograficzne ograniczą tempo rozwoju przedsiębiorstwa w ciągu najbliższych 10 lat. Największa grupa (prawie połowa) jest przeciwnego zdania, a co ósma firma nie potrafi ocenić ich wpływu.
Najbardziej obawy te widoczne są w edukacji, gdzie wszystkie firmy przewidują ograniczenie tempa rozwoju w wyniku zmian demograficznych. Na ich obawy wpływają choćby statystyki dotyczące liczby urodzeń. Wprawdzie po ośmiu latach spadku w tym roku przestała ona wreszcie maleć, ale i tak współczynnik dzietności mamy na historycznie niskim poziomie.
Uczestniczący w naszym badaniu menedżer z tej branży zaznacza, że niezwykle trudno jest stworzyć dla uczelni zawodowej strategię przystosowania się do zmian demograficznych, gdy po prostu brakuje ludzi, którzy przyszliby na studia – na podstawowy akredytowany kierunek. Znacznie mniejsze są te obawy w pozostałych branżach, w których wyraża je ponad jedna trzecia badanych firm.
Czytaj więcej
Kryzys demograficzny już jest faktem Potrzebna jest współpraca państwa, sektora prywatnego, mediów i innych instytucji. Od konkretnych rozwiązań ek...
Jednak w kolejnych latach, gdy zmiany demograficzne będą przyspieszać, perspektywa przedsiębiorstw może się zmienić. W swej niedawnej analizie ekonomiści banku Credit Agricole zwracają uwagę, że choć zgodnie z prognozą Eurostatu liczba ludności w wieku produkcyjnym zmniejszy się w ciągu najbliższej dekady (w latach 2025-2035) stosunkowo niewiele, bo o ok. 750 tys., to kluczowa dla rynku pracy będzie nie tylko skala ubytku, ale i zmiana struktury wiekowej podaży pracowników. Najmocniej – aż o 1,7 mln – ma się skurczyć najbardziej mobilna grupa osób w wieku 25-40 lat. Ich ubytek zrównoważy częściowo wzrost liczebności grupy 15-24-latków (o 0,3 mln) i – w większym stopniu grupy osób w wieku 41-64 lata (o 0,7 mln), czyli roczników o niższej mobilności zawodowej i krótszym przewidywanym okresie aktywności.
– Problemem nie jest spadek liczby ludności, ale zmiana proporcji pokoleń. – zaznacza Kamil Sobolewski. Jego zdaniem oficjalne prognozy UNPD (agendy ONZ ds. rozwoju), według których w 2052 r. na sto osób w wieku produkcyjnym (20-64 lata) będzie u nas przypadać 60 seniorów 65+, są nadmiernie optymistyczne. Przy obecnym poziomie dzietności – niższym niż zakładano w UNPD czy prognozie demograficznej GUS – faktyczny wskaźnik w 2052 r. sięgnie ok. 80. – Będziemy więc na globalnym podium starości społeczeństwa – ostrzega ekonomista.
- współpraca Anna Ogonowska
