Rynek pracownika wciąż ma się dobrze. Ale wszystko, co dobre...

5 proc. – tak wskaźnik bezrobocia szacował Główny Urząd Statystyczny po pierwszym półroczu 2023 r., ze wskazaniem na Podkarpacie oraz Warmię i Mazury jako regiony o najwyższej liczbie osób bez zatrudnienia (8,5 proc. oraz 8,1 proc.), zaś Wielkopolskę na przeciwnym biegunie (2,9 proc.). „Osoby bezrobotne stanowiły w I kwartale 2023 r. 2,9 proc. ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–89 lat” – ocenia z kolei na stronach „Magazynu Rekruter” prezes Instytutu Analiz Rynku Pracy dr hab. Łukasz Sienkiewicz. „Stopa bezrobocia wśród młodych osób, poniżej 25. roku życia, jest wyższa. W lipcu 2023 r. wynosiła w Polsce 11,2 proc.” – dodaje.

5-proc. bezrobocie czasem uznaje się za poziom, przy którym można mówić o bezrobociu „dobrowolnym”, zatem grupie, która pracy po prostu nie szuka. Zapewne nie jest to do końca prawda, ale faktem jest, że na grupę niemal 784 tys. osób bez zatrudnienia (przynajmniej formalnego) wciąż mamy w Polsce 113 tys. wakatów. Można zakładać, że w gronie osób, które mimo wszystko nie korzystają z dostępnych ofert, są m.in. kobiety opiekujące się domem i zdające się na dochód uzyskiwany przez innych członków rodziny czy osoby posiadające zatrudnienie nieformalne, wystarczające na pokrycie kosztów życia.

Czytaj więcej

Rynek pracy

Zachodnie saksy wciąż nęcą, ale już nie na długo

Nieco ponad 1,5 mln Polaków przebywało w zeszłym roku czasowo za granicą – wynika z najnowszych danych GUS, które tym razem nie obejmują jednak krótszych, kilkumiesięcznych, wyjazdów.

Pod presją globalnych czynników

Czy coś może wstrząsnąć tym stosunkowo komfortowym status quo? Dr Sienkiewicz jest raczej spokojny o przyszłość. „Sytuacja na rynku pracy z perspektywy pracowników, w tym osób młodych, jest obecnie dobra, ponieważ mają oni duże możliwości znalezienia zatrudnienia, szczególnie w większych ośrodkach miejskich” – podkreśla ekspert. „Wynika to zarówno ze stabilnej kondycji polskiej gospodarki (mimo obserwowanych zawirowań), ale także z trendów demograficznych, zmniejszającej się dostępności zasobów siły roboczej” – uzupełnia.

Ale ten pozorny spokój mogą zakłócać wydarzenia i procesy o negatywnym wpływie na rynek pracy. Weźmy choćby te zewnętrzne: od pewnego czasu czarne chmury gromadzą się nad niemiecką gospodarką, najważniejszym partnerem handlowym Polski, a jej potencjalne hamowanie nie pozostanie bez wpływu na tysiące firm współpracujących z partnerami zza Odry. Podobną rolę mógłby odegrać potencjalny powrót Donalda Trumpa do Białego Domu: były prezydent odgraża się, że „na dzień dobry” obłoży cały import spoza USA 10-proc. cłami, co z kolei jest możliwie czarnym scenariuszem przede wszystkim dla europejskich kontrahentów Ameryki.

Ale to niejedyne zagrożenia dla pozycji Polski w globalnych łańcuchach dostaw. Manpower Group wskazuje, że już 70 proc. producentów ulokowanych po obu stronach Atlantyku stara się skracać owe łańcuchy i przenosić produkcję możliwie blisko macierzystych zakładów. Nie jest to całkowita nowość. Już w okresie po upadku banku Lehman Brothers za Atlantykiem i kryzysie finansowym w Europie procesy tzw. reshoringu – przenoszenia produkcji oraz poszukiwania podwykonawców w lokalizacjach bliższych kluczowym fabrykom firm – nabierały tempa.

Kolejny impuls przyszedł wraz z pandemią oraz lekcjami, jakie dała ona globalnemu biznesowi: niemożność lub konieczność ograniczenia pracy w zakładach wytwórczych, wyłączenie części węzłów logistycznych i olbrzymie zatory w tych wciąż funkcjonujących były doświadczeniami, które znacząco odcisnęły się na planach menedżerów i ich postrzeganiu ryzyka. Dziś uruchomione wówczas procesy wciąż trwają. I o ile „bliżej” w przypadku produkcji w Azji może oznaczać przeniesienie produkcji np. do Polski, o tyle już w przypadku produkcji w Polsce będzie oznaczać wyprowadzkę do kraju macierzystego firmy.

Echa zmian klimatu i kryzysu surowcowego

Nie zapominajmy też, że stałą presję na pracodawców wywierają koszty surowców i produkowanej z nich energii, a także pozwolenia na emisje, które firmy z wielu branż muszą wykupić zgodnie z wymogami systemu EU ETS.

Do stopniowego ograniczania zużycia energii oraz redukowania emisji powinna przedsiębiorców skłaniać nie tylko polityka klimatyczna UE czy poszczególnych państw członkowskich, ale też realia biznesowe: od finansujących działalność i inwestycje banków, po konsumentów, coraz częściej wybierających te produkty czy usługi, które są stosunkowo najbardziej przyjazne dla środowiska. Ale świadomość klimatycznych łańcuchów przyczynowo-skutkowych w gospodarce wciąż jest niewielka. – Rośnie, ale cały czas jest niewystarczająca wobec kryzysu klimatycznego – ocenia Maria Krawczyńska-Kaczmarek, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Przywołuje tu badania Chapter Zero Poland z ubiegłego roku, w których m.in. 60 proc. ankietowanych wskazało brak wiedzy i kompetencji merytorycznych wśród kadry nadzorczej. Z kolei Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych ustaliło w badaniu z końca 2022 r., że jedynie 12 proc. badanych spółek miało wyznaczone skwantyfikowane cele redukcji gazów cieplarnianych, a jedynie 9 proc. raportowało emisje według najbardziej miarodajnej metodologii.

Nowe technologie i rozwiązania zaczynają podgryzać rynek pracy, ale na razie ich skuteczność i siła rażenia są ograniczone

Foto: adobestock

Czy to ma znaczenie dla rynku pracy? Owszem, choć jeszcze niedostrzegalne. Firma, która zwleka z takimi inwestycjami, jak poprawa efektywności energetycznej czy pomiar emisji oraz program ich zmniejszania, ryzykuje nie tylko coraz większymi rachunkami za energię elektryczną i cieplną, ale też pogłębiającymi się trudnościami z finansowaniem działalności i inwestycji kredytami. Zachodni kontrahenci też przyglądają się śladowi węglowemu swoich produktów – i są skłonni wybierać tych dostawców czy współpracowników, którzy zapewnią niższy jego poziom. Przybywa konsumentów, dla których kwestie środowiskowo-klimatyczne liczą się na tyle, że stają się jednym z kryteriów wyborów zakupowych. Zatem zaniedbywanie kwestii środowiskowych staje się prostą drogą do stopniowego zwijania firmy, co przejawia się także w kolejnych falach redukcji zatrudnienia.

Nowe technologie prężą muskuły

W przemyśle aż 62 proc. menedżerów uznaje automatyzację i robotykę za kluczowe priorytety inwestycyjne na nadchodzący rok. Niewiele mniejsza grupa uznaje, że takie technologie, jak sztuczna inteligencja, machine learning czy rzeczywistość wirtualna/rozszerzona, tworzą nowe szanse w obszarze zatrudnienia. Można przypuszczać, że chodzi o zatrudnianie specjalistów biegłych w pracy z tymi technologiami, ale też redukowanie miejsc pracy (lub wakatów), które maszyny będą w stanie skutecznie zastąpić.

Cyfrowa automatyzacja szczególnie boleśnie odcisnęła się w tym roku na branży technologicznej: z pracy musiało odejść – na całym świecie – około 240 tys. pracowników tej branży. O ile coraz bardziej wyrafinowane technologie cyfrowe w sposób dosyć naturalny odciskają swoje piętno na rynku IT, o tyle w nadchodzących miesiącach będą wkraczać do nowych branż i pojawiać się w nowych rolach. Przykładem mógłby tu być serwis streamingowy Spotify, który pochwalił się powierzeniem w „ręce” AI dostosowywania profilów użytkowników do ich gustów i potrzeb, a niemal jednocześnie zwolnił około 1,5 tys. pracowników – 17 proc. zatrudnionych w firmie. Sceptycy kwitują to barwną formułą: sztuczna inteligencja nie zastąpi pracowników, to raczej pracownicy potrafiący obsługiwać AI zastąpią tych, którzy nie potrafią.

Czysto teoretycznie pracodawcy coraz chętniej eksperymentują z robotyką czy sztuczną inteligencją na rozmaitych poziomach struktur swojej organizacji. To niewątpliwie w sporej mierze próby rekonesansu przed potencjalnym przerzuceniem na technologie części obowiązków wykonywanych dziś przez ludzi. Ba, z raportów takich firm jak Randstad wynika, że olbrzymia – ponad 90-proc. – większość pracodawców na świecie nosi się z mniej lub bardziej sprecyzowanymi zamiarami redukcji zatrudnienia. Być może w tym trendzie mieści się też zjawisko quiet cutting, czyli redukowania zespołów „po cichu”, poprzez likwidowanie komórek organizacyjnych w firmie czy przesuwanie pracowników na gorzej płatne stanowiska – w nadziei, że sami poszukają sobie nowego miejsca pracy.

Ale z drugiej strony eksperci uspokajają też, że choć coraz częściej natykamy się na boty dopytujące, w czym mogą pomóc, to w obszarze, w którym potrzebna jest ludzka intuicja (i umiejętność zrozumienia, o co chodzi klientowi, który nie potrafi wytłumaczyć, o co chodzi), AI człowieka nie zastąpi. Dlatego trudno uwierzyć, by centra obsługi klienta doświadczyły jakiejś katastrofalnej redukcji. Specjaliści wskazują też, że trudno będzie zastąpić ludzi w zawodach związanych m.in. z branżą budowlaną, logistyką – zwłaszcza prowadzeniem pojazdów czy opieką zdrowotną.

Plusy i minusy pracy hybrydowej

Pandemia brutalnie przełamała stereotyp zakładający – jak ujmuje to popularne powiedzenie – że pańskie oko konia tuczy. Nagle okazało się, że znaczna część osób zatrudnionych stacjonarnie w firmach jest w stanie wykonywać swoje obowiązki z domu czy dowolnego miejsca poza biurem. I przedsiębiorcy, w sporej mierze utyskując, w końcu się z tym pogodzili. Ogłoszony wraz z końcem ekspansji Covid-19 „powrót do biur” okazał się jedynie częściowy. Według ośrodka badawczego Gallup, o ile w 2019 r. 60 proc. osób, które mogły wykonywać swoją pracę zdalnie, pracowało w siedzibie przedsiębiorstwa, o tyle w 2023 r. takich osób było już tylko 20 proc.

I tak, w wielu firmach zorientowano się, że taki układ ma swoje zalety. W biurze też przecież można pozorować pracę, a towarzystwo przyjaciół z pracy sprzyja pogaduszkom. Zespołowe burze mózgów to również dosyć często mit, który można z powodzeniem zastąpić konsultacjami prowadzonymi poprzez komunikatory. Na dodatek pracownik siedzący w domu nie zużywa prądu, ciepła czy wody, często obędzie się bez służbowego komputera i samochodu, a firma, która pomieszczenia wynajmuje, może przeprowadzić się do lokalu mniejszego, redukując koszty funkcjonowania. W końcu niejeden start-up, lub firma na takiej formule wybudowana, osiągnął sukces.

Ale skupiając się na tym, gdzie stoi biurko, przy którym siedzi nasz pracownik, tracimy z pola widzenia znacznie większą rewolucję, jaka się dokonuje. Gallup mówi tu o „resecie relacji w firmie”. Widzi tu np. dodatkowe obowiązki, jakie w 2023 r. przydzielano pracownikom (64 proc. respondentów), restrukturyzację zespołów w strukturach firmy (51 proc.), cięcia budżetów (42 proc.). Wskazuje na to, że przedsiębiorstwa, które pracę zdalną lub hybrydową wdrożyły, zrobiły to dosyć mechanicznie – bez refleksji nad tym, jakie może ona przynosić pośrednie i długofalowe korzyści oraz jak przeformułować zakresy obowiązków oraz kontakty z pracownikami, by te korzyści osiągać. Gallup podkreśla też, że stres pracowników w nowych realiach jest na rekordowych poziomach, co dotyczy również kierowników średniego szczebla, którzy znaleźli się między młotem (czyli oczekiwaniami szefów firmy) a kowadłem (personelem).

Nie sposób pominąć tu drugiej strony medalu. Pracownicy – zarówno ci „na zdalnym”, jak i grupa, która w biurach została – nie są dziś tak zaangażowani w pracę jak kiedyś. Znacznie częściej oczekują bardziej partnerskich relacji w firmach, postrzegają się jako osoby „wynajęte” do wykonywania pewnych zleceń dla firmy lub jej szefa niż jako „trybik machiny”. Najmocniej widać to we wspomnianym zjawisku quiet quittingu. Przed szefami stoi zatem zadanie znalezienia sposobu odbudowania swojego przywództwa w nowych realiach i w wiarygodny sposób.

Płace rosną, ale lepiej się nie przyzwyczajać

Lada chwila – z początkiem stycznia – płaca minimalna w Polsce wzrośnie do 4242 zł brutto. W lipcu powinna dobić 4300 zł. Godzinowa stawka minimalna również podskoczy: do 27,70 w styczniu i 28,10 w lipcu. Podwyżki te mogą bezpośrednio dotyczyć grupy liczącej 3,5–4 mln osób, bo tak szacuje się mniej więcej liczbę pracowników zatrudnionych „za minimum”. Czy to koniec podwyżek? Zapewne nie, choć decydujące znaczenie będzie miał dalszy przebieg walki z inflacją, poziom konsumpcji, wskaźnik wzrostu zarobków w gospodarce i stan finansów publicznych.

Przy czym podwyżki te mają największe znaczenie tam, gdzie z pracą jest najbardziej krucho: poza największymi ośrodkami miejskimi czy w regionach z wyższą od średniej stopą bezrobocia. Nie pozostaje to bez wpływu na przeciętne wynagrodzenie – w sektorze przedsiębiorstw we wrześniu wynosiło ono np. już 7379,88 zł brutto. – Pracownicy oczekują od pracodawców nie tylko coraz wyższych wynagrodzeń, rosną też oczekiwania odnośnie do dodatkowych benefitów, sposobów świadczenia pracy (z naciskiem na pracę zdalną i hybrydową), zapewnienia work-life balance i szeroko rozumianego well-being – wyliczał dr Sienkiewicz.