Szczególne potrzeby[/b]
Powierzenie pracownikowi pracy nadliczbowej nie jest swobodną decyzją pracodawcy. Taka praca jest bowiem dopuszczalna jedynie w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wbrew przyjętej praktyce pojęcie „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie oznacza możliwości powoływania się przez szefa na każde potrzeby.
Przez szczególne potrzeby rozumie się bowiem tylko te odmienne od zwykłych, normalnych potrzeb (np. awaria czy niespodziewane spiętrzenie terminowych prac).
[b]PUŁAPKA 3.
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych[/b]
Pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie są – co do zasady – uprawnieni do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu godzin nadliczbowych (por. art. 151[sup]4[/sup] k.p.).
Ale czasami dochodzą tych należności w sądzie. Wtedy liczy się przede wszystkim prawidłowe zdefiniowanie pojęć kierownika/pracowników zarządzających.
Zasadniczym kryterium odróżniającym kierowników od pozostałej części załogi danego przedsiębiorstwa jest wykonywanie czynności kierowniczych, tj. kierowanie zespołem osób.
Zakres zastosowania tego pojęcia nie obejmuje jednak kierowników tych wyodrębnionych komórek organizacyjnych, których obowiązki nie ograniczają się do czynności kontrolowania i nadzorowania, lecz polegają na wykonywaniu czynności razem z nimi (zob. [b]wyroki SN z 13 stycznia 2005 r., II PKN 114/04, i z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., III APa 176/05)[/b].
Równie istotne dla uznania danego pracownika za kierownika jest faktyczne wykonywanie przez niego obowiązków kierowniczych, a nie zakres obowiązków stworzonych dla danego stanowiska i wskazanych w umowie o pracę [b](wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04).[/b]
Dodatkowo należy również dokonać analizy schematu organizacyjnego danej firmy, by potwierdzić, że dana komórka organizacyjna jest wyodrębniona, tj. charakteryzuje się trwałością i stabilnością w jej strukturze.
Mimo charakteru nadzorczego pracy kierownika w danej, wyodrębnionej komórce organizacyjnej możliwe jest wystąpienie z roszczeniem o wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych [b](wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75)[/b].
Zwłaszcza gdy taka praca jest wykonywana stale, co nie należy do obowiązków pracowniczych[b] (wyroki SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, i z 12 kwietnia 1998 r., I PK 11/88).[/b]
[b]PUŁAPKA 4.
Sposób powierzenia zadań[/b]
Innym elementem, który przekłada się wprost na ewentualne problemy w postępowaniu sądowym, jest wyjaśnienie kwestii powierzenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Przepisy nie wskazują, że pracodawca powinien w sposób wyraźny wydać pracownikowi polecenie świadczenia takiej pracy.
Sąd Najwyższy nie pozostawia jednak wątpliwości, że ma być wydane w jakikolwiek sposób, przez każde zachowanie pracodawcy, które w sposób dostateczny wyraża jego wolę.
Może być to przykładowo akceptacja przez milczące przyzwolenie, że pracownik świadczy pracę poza normalnymi godzinami funkcjonowania firmy, np. przebywa na terenie zakładu pracy przy swoim komputerze [b](wyroki SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98 i z 3 października 1978 r., I PRN 91/78).[/b]
Chcąc uniknąć bezzasadnych roszczeń pracowniczych związanych z dłuższym pobytem pracowników na terenie zakładu pracy (np. pobyt nie był związany ze świadczeniem pracy, a przykładowo z prywatnymi potrzebami pracownika, jak przeglądanie stron internetowych), pracodawcy wprowadzają procedury powierzania w pracy w godzinach nadliczbowych.
Takie rozwiązanie pozwala na kontrolę wydatków przeznaczonych na dodatkowe wynagrodzenia pracowników, a nadto sprzyja lepszej kontroli czasu pracy w danym zakładzie[b] (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97).[/b]
[b]PUŁAPKA 5.
Za niski ryczałt [/b]
W przypadku pracowników wykonujących swe obowiązki stale poza zakładem pracy (np. przedstawiciele handlowi), co do których kontrola czasu pracy jest utrudniona, pracodawca może ustalić ryczałt za godziny nadliczbowe.
Jego wysokość powinna jednak odpowiadać rzeczywistemu zaangażowaniu czasowemu pracownika w pracę. Jeśli jego wymiar jest zbyt niski, może rodzić roszczenia po stronie pracownika.[/ramka]
[i]Autorka jest prawnikiem kancelarii Baker & McKenzie[/i]
