„Większa przejrzystość wynagrodzeń to większe ryzyko sporów. Informacje, które pracownicy uzyskają od pracodawcy o zasadach ustalania płac, mogą stać się punktem wyjścia do kwestionowania różnic w wynagrodzeniach i formułowania zarzutów dyskryminacji płacowej” – zauważa serwis.
Czytaj więcej
Lekarz specjalista w Polsce ma średnio 56 lat i coraz bliżej mu do emerytury. W części profesji grozi nam rosnący niedobór specjalistów, a jednocze...
Jak teraz wyglądają sprawy o dyskryminację płacową?
Aktualnie w sprawach o dyskryminację płacową obowiązuje, jak przypomina PulsHR, zasada odwróconego ciężaru dowodu. W związku z tym to pracodawca musi udowodnić, że różnice w zarobkach są sprawiedliwe i obiektywne. Pracownik ma jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie. W praktyce jednak skuteczność tego przepisu jest ograniczona. Pracownicy nie mają bowiem dostępu do danych o zarobkach innych osób, przez co zebranie jakichkolwiek dowodów na poparcie swoich podejrzeń o dyskryminację bywa niezwykle trudne.
Czytaj więcej
Specjaliści od nowych technologii, inżynierii i nauk ścisłych są dziś jednym z najcenniejszych zasobów gospodarek. Najnowszy raport OECD pokazuje,...
Przepisy o transparentności wynagrodzeń pomogą wykazać dyskryminację płacową
Wspomnianą przeszkodę wyeliminować mają właśnie nowe przepisy o transparentności wynagrodzeń. Pracownicy otrzymają dostęp do danych, które ułatwią im uprawdopodobnienie dyskryminacji. To z kolei pomoże w uruchomieniu mechanizmu odwróconego ciężaru dowodu.
– Jednak należy podkreślić, że nie każde naruszenie przez pracodawców obowiązków będzie oznaczało automatyczną dyskryminację. Ten mechanizm może wzmacniać w pracownikach przekonanie, że w każdym przypadku będzie dochodziło do dyskryminacji, co nie jest takie oczywiste – zauważyła cytowana przez PulsHR Katarzyna Kamecka, ekspertka ds. prawa pracy z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Podkreśliła jednocześnie, że mechanizm ten nie znajdzie zastosowania, jeśli pracodawca wykaże, że naruszenie obowiązków było niezamierzone i marginalne. To natomiast może prowadzić nie tylko do większej liczby sytuacji spornych w firmach, lecz także do konieczności szczegółowego uzasadniania każdej decyzji płacowej.
Czytaj więcej
Jako stabilne swoje bieżące zatrudnienie ocenia 21 proc. Polaków. To wynik poniżej światowej średniej, co wraz z rosnącym bezrobociem stawia pytani...
Dyskryminacja wynagrodzeń. Pracownicy zyskają argumenty, które pomogą ją udowodnić
Nowe przepisy dadzą pracownikom szeroki wachlarz argumentów, dzięki którym będą mogli udowodnić dyskryminację płacową, zauważyła Katarzyna Kamecka. Jednocześnie zaznaczyła, że różnice w poziomach wynagrodzeń nie zawsze są nielegalne. Różnice te mogą występować pod warunkiem, że są wynikiem obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów.
Bardzo ważne jest, aby pracodawca był w stanie to udowodnić, zauważa cytowana przez serwis Elżbieta Niezgódka, adwokatka z kancelarii Woman Labour Matters:
– Odpowiednie wyjaśnienie pracownikowi, dlaczego zarabia X, a nie więcej, będzie podstawą do dalszej dyskusji w ewentualnym procesie sądowym. To, jak pracodawca wyjaśni wysokość wynagrodzenia pracownika, zdecyduje o jego wiarygodności i ocenie wysokości wynagrodzenia. Warto zrobić to dobrze.
Czytaj więcej
Ponad 1,3 mln cudzoziemców opłaca dziś składki w ZUS. To głównie dzięki nim liczba ubezpieczonych w Polsce pozostaje stabilna. Bez pracowników z za...
Dyskryminacja wynagrodzeń. Takie kary grozić będą pracodawcom
Ekspertki wskazały również, że w ewentualnych sporach o dyskryminację płacową wyjątkowe znaczenie będzie miała dokumentacja pracodawcy.
– Jeśli pracodawca będzie chciał wykazać, dlaczego inny pracownik zarabia więcej, to jego argumenty będą opierać się na wykazaniu bardziej odpowiedniego wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, szkoleń, umiejętności, wysiłku przy wykonywaniu obowiązków, odpowiedzialności i warunków pracy. W zakresie wykształcenia i kwalifikacji zawodowych mogą to być dyplomy ukończenia studiów zagranicznych (w tym np. MBA u menedżerów), certyfikaty szkoleń biznesowych czy językowych, ale także kwestia np. częstotliwości odbywania podróży służbowych, tempa pracy, poziomu stresu czy wielkości podległego zespołu – zauważyła Elżbieta Niezgódka.
Jednocześnie przyznała, że za nieuzasadnione różnice płac pracodawcom grozić będą poważne konsekwencje takie jak konieczność wyrównania wynagrodzenia czy wypłaty zadośćuczynienia.
– Po trzecie już w postępowaniu karnym sąd będzie mógł nałożyć na pracodawcę grzywnę w wysokości od 2000 do 60 000 zł. To solidny straszak lub, jak kto woli, „argument negocjacyjny” dla związków zawodowych – powiedziała Elżbieta Niezgódka.
Czytaj więcej: Koniec „bo tak”. Firmy będą musiały tłumaczyć każdą złotówkę w wypłacie
