Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń w Polsce. Ustawa może zostać uchwalona jeszcze przed wakacjami. Nowe regulacje mają zacząć obowiązywać po sześciu miesiącach od dnia ogłoszenia.
Jawność wynagrodzeń wejdzie później. Pracodawcy zyskają czas
Przepisy wdrażające dyrektywę Parlamentu Europejskiego w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości pierwotnie miały w Polsce wejść w życie 7 czerwca 2026 r. Jednak zgodnie z nową wersją projektu ustawy przygotowanej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mają zacząć obowiązywać sześć miesięcy od dnia jej ogłoszenia, czyli najprawdopodobniej z początkiem 2027 r.
To odpowiedź m.in. na postulaty pracodawców, którzy dzięki zmianom zyskają czas na dostosowanie się do obowiązków dotyczących przejrzystości płac.
Czytaj więcej:
Do końca roku pracodawcy powinni uporządkować politykę płacową. Zyskali sześć miesięcy.
Pro
Co się zmieni w ustawie? Bardziej praktyczne regulacje
Zmiany wprowadzone w projekcie przeanalizowały prawniczki Natalia Krzyżankiewicz – adwokat, starsza prawniczka w kancelarii Raczkowski i Katarzyna Wilczyk – radca prawny, starsza prawniczka w kancelarii Raczkowski. Jak zwracają uwagę ekspertki, nowy projekt jest bardziej praktyczny niż jego poprzednia wersja. Doprecyzowana została m.in. definicja poziomu wynagrodzenia.
– Projektodawca wskazuje, że przy ustalaniu poziomu płac nie będą uwzględniane jednakowe świadczenia dostępne dla wszystkich pracowników oraz świadczenia związane z zakończeniem zatrudnienia, takie jak odprawy emerytalne, rentowe czy odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, projekt jasno wskazuje, że pracodawca przy obliczaniu poziomu wynagrodzenia dla danego pracownika uwzględnia wynagrodzenie za okres, który pracownik przepracował u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Nie będzie potrzeby przeliczania wynagrodzenia za cały rok – wyjaśniają Natalia Krzyżankiewicz i Katarzyna Wilczyk z kancelarii Raczkowski.
Powstaną tabele wynagrodzeń. Jak mają wyglądać?
Pracodawcy staną przed obowiązkiem stworzenia tabel wynagrodzeń. Zakresy płac mają być przypisane do konkretnych stanowisk lub rodzajów pracy. Konieczne będzie przygotowanie przejrzystych siatek płac.
– W zakresie prawa pracownika do informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, nowy projekt doprecyzowuje, że odpowiedź pracodawcy może być udzielona także w postaci elektronicznej – tłumaczą Natalia Krzyżankiewicz i Katarzyna Wilczyk z kancelarii Raczkowski.
Nie będzie również konkretnego terminu, w którym pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o prawie do uzyskania tych informacji. Obowiązek będzie musiał wykonać raz w roku w wybranym terminie.
Czytaj więcej:
Dłuższe vacatio legis może odsuwać obowiązywanie nowych przepisów krajowych, ale nie eliminuje całkowicie wpływu dyrektywy na praktykę zatrudnienia...
Pro
Raportowanie luki płacowej
Zmiany dotyczą również raportowania luki płacowej. O tym, czy pracodawca podlega obowiązkowi sporządzania sprawozdania z luki płacowej i jego częstotliwości, będzie decydować liczba pracowników. Ma być ona przeliczana na roczne jednostki robocze według wzorów matematycznych określonych w projektowanych przepisach. Sposób obliczania poszczególnych wskaźników przedstawiono w projekcie rozporządzenia wykonawczego.
