Sztuka autokreacji użyteczna, ale nie warto z nią przesadzać

Coraz częściej pracodawcy w Polsce stosują tzw. background screening ?nie tylko do sprawdzenia kandydatów na menedżerów. Procedura weryfikowania danych obejmuje też niższe szczeble i używają jej niemal wszyscy zatrudniający. ?Czy to dlatego, że aplikujący ?o etat przestali mówić i pisać prawdę o sobie?

Grzegorz Orłowski: To skutek wszechwładnego marketingu i konieczności znakomitej autoprezentacji kandydata. Już nie wystarczy jego wiedza i umiejętności, musi jeszcze potrafić się dobrze sprzedać. A przy okazji ujawnić inne cechy, których życiorys czy dokumenty ?nie wykażą.

Oczywiście nie można mieć o to pretensji do kandydatów, bo stawką jest uzyskanie pracy. Jednak w tym dążeniu do jak najlepszego zaprezentowania się aplikujący nie mogą zatracić podstawowych zasad postępowania czy wychowania. A jedna z nich jest taka, że nie należy przesadzać z koloryzowaniem swojego wizerunku, a już z pewnością nie wolno kłamać na swój temat. Nikt jednak nie może odmówić kandydatom prawa do milczenia w sprawach prywatnych, a tę sferę też bardzo często chcą poznać przyszli pracodawcy. Ten swoisty „wyścig zbrojeń" napędzają zresztą oni sami, podnosząc wymagania dla starających się o etat ?i stawiając poprzeczkę wymaganych umiejętności ?i kompetencji na niezwykle wysokim poziomie.

Jakie elementy życiorysu najchętniej ubarwiają ci, którzy starają się ?o zatrudnienie?

Najczęściej dotyczy to doświadczenia zawodowego. Udział w licznych projektach zawodowych to niemal norma. Tymczasem potem okazuje się, że kandydat tylko powielał materiały potrzebne do realizacji tych zadań, a nie był w nie bezpośrednio zaangażowany. Zdarza się też przecenianie swoich umiejętności np. językowych, choć to dość łatwo i szybko można zweryfikować podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Podobnie bywa ze zdolnościami, które nie są udokumentowane, ?a wynikają z przesadnie dobrego mniemania o sobie.

Jak kandydaci tłumaczą się, gdy ich braki wyjdą na jaw?

Prozaicznie – chęcią zdobycia dobrej posady. ?I trudno się temu dziwić, rywalizacja jest przecież ogromna, a sytuacja na rynku pracy, szczególnie dla młodych osób, niezbyt zachęcająca.

Czego zatem mogą się dowiedzieć przyszli pracodawcy ze spotkania z kandydatem i z dokumentów, które im dostarczył?

Ten zestaw jest znany z art. 22

1

k.p. Lista standardowych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy tzw. testów kompetencji też nie jest tajemnicą. Ale tu w grę częściej wchodzą inne informacje, które pracodawcy zdobywają – powiedzmy to uczciwie – w sposób nielegalny, bo żadnych zgodnych z prawem po prostu nie ma. Ale od czego nieformalne kontakty zatrudniających i potęga internetu?

Co więc się bada dzięki tym metodom? Jakie zagadnienia najbardziej interesują pracodawców? Czy poza danymi z CV szczegółowo weryfikują też dokumenty, np. świadectwa pracy z poprzedniego zatrudnienia, szkół, dyplomy?

Pracodawcy nie chwalą się tym, skąd pozyskują różne dane, informacje, potwierdzenia. Kopalnią wiedzy o kandydatach jest internet. Proszę wpisać w wyszukiwarce choćby własne nazwisko, a można się o sobie dowiedzieć niestworzonych rzeczy. Ponadto nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy obnażają się w sieci w sposób niewyobrażalny, powszechny i właściwie bez zahamowań. ?I mają ogromną potrzebę utrwalania wszelkich publicznych wystąpień czy przejawów swojej aktywności życiowej, i to w różnych okolicznościach, np. w czasie zabawy, uroczystości rodzinnych, wyjazdów. ?Na YouTubie filmików z takimi „aktorami" jest zatrzęsienie. Pół biedy, gdy pokazują w miarę normalne postawy, ale często spotykamy się w nich z chamskimi, wulgarnymi zachowaniami, nielicującymi z mianem „człowiek". Pracodawca, który zobaczy taką rolę, z pewnością ostrożniej podejdzie do kandydata.

Przedsiębiorcy często też badają, jak aplikujący zachowywał się w stosunku do poprzednich pracodawców, w jaki sposób się z nimi rozstawał, jak się angażował w realizację zadań. Taką wiedzę pozyskuje się dzięki własnym kontaktom ?i sposobom. Tu też bardzo przydaje się analiza portali społecznościowych ?i internetowych forów dyskusyjnych.

Pracodawca nie powinien mówić aplikującemu, dlaczego odpadł z wyścigu o posadę

Natomiast analiza dokumentów najczęściej sprowadza się do weryfikacji wykształcenia. Jeśli pracodawca ma wątpliwości, kontaktuje się z uczelnią, sprawdza autentyczność dyplomu, ale to oczywiście praktyki też niedozwolone przez prawo.

Skoro nie ma podstaw prawnych takiego prześwietlania i weryfikowania danych z życiorysów, to czy firma może użyć przeciwko kandydatowi tego, co kłamliwie napisał w CV?

Narastającej ciekawości pracodawcy towarzyszy wzrastająca ochrona prywatności kandydata ?czy pracownika oraz gwarantowania jego dóbr osobistych. To zaś chroni ?nas przed praktykami dyskryminacyjnymi zatrudniających. Zamach ?na te dobra przez pracodawcę usprawiedliwia więc milczenie czy nawet kłamstwo kandydata.

Klasycznym przykładem jest chęć dowiedzenia się, czy kandydatka do pracy planuje powiększenie rodziny. Pomijając bezprawność takiej ciekawości szefa, kobieta nie musi odpowiadać na to pytanie zgodnie z prawdą. Gdyby nawet skłamała i okazało się później, że jest w ciąży, przyszły pracodawca nie może użyć przeciwko niej argumentu, że co innego mówiła podczas wstępnego spotkania.

Jakie branże dominują ?w wykorzystywaniu background screeningu?

Od dawna na dokładnym prześwietleniu kandydata, pracownika bardzo zależało sektorowi finansowemu. Może nie należy się temu specjalnie dziwić. Usługi ubezpieczeniowe, bankowe adresuje się do wielu klientów, a to przekłada się na zyski tych firm. Muszą więc dla nich pracować sprawdzeni ludzie.

Mordercza konkurencja w innych branżach, np. w farmacji, powoduje, że także te firmy starają się jak najwięcej dowiedzieć się?o kandydacie i gruntownie ?go prześwietlić. I nie chodzi tu tylko o to, że pracownik wyniesie do innej firmy jakąś nowinkę technologiczną, ?bo tego się pewnie nie dowie, ale raczej o zbadanie jego lojalności wobec pracodawcy w ogóle.

Czy to prawda, że modę na background screening ?w Polsce spotęgował kryzys gospodarczy? Pracodawcy wolą nawet więcej zapłacić ?za sprawdzenie kandydatów, niż narażać się na powtórzenie kosztownej rekrutacji?

To kwestia nie tylko kryzysu, ale też zwyczajnej oszczędności – zarówno pieniędzy, jak i czasu, którego zapewne nie mają w nadmiarze przedsiębiorcy i pracodawcy. Poza tym rekrutacja wymaga cierpliwości, zaangażowania do tej procedury wielu osób z firmy, np. szefa działu kadr, prawnego, innych kierowników. Odciąga to ich od bieżących, zapewne także pilnych spraw zawodowych. Lepiej więc raz, ale za to gruntownie przebadać aplikujących, korzystając ?z dostępnych metod ?i sposobów, niż kilka razy powtarzać tę operację. A i tak potem może się okazać, że wybór był nietrafiony.

Czy karą za oszczędne gospodarowanie prawdą ?o sobie jest przegrana w procesie rekrutacji?

Organizującemu nabór zależy przede wszystkim na sprawdzeniu kandydatów?i selekcji najlepszych ludzi ?do firmy. Nie może być przy tym mowy o ryzyku żadnych roszczeń z jednej czy drugiej strony. Trzeba więc całe postępowanie rekrutacyjne tak zorganizować, aby nie padły żadne zarzuty. ?Dlatego pierwsza zasada zatrudniającego jest taka, że dziękuje kandydatowi, ale nie mówi mu, dlaczego odpadł z wyścigu o posadę.

A co się stanie, gdy firma zatrudnia aplikującego kłamcę, a jego krętactwa zostaną zweryfikowane później?