Warto poznać swoje mocne strony, bez względu na wiek i stanowisko

Główny dziś powód zmiany pracy? Nie są już nim wyższe zarobki w nowej firmie, które – jak wynika z najnowszego badania agencji zatrudnienia Randstad – najczęściej motywowały Polaków do zmiany pracodawcy przez ostatnie dwa lata. Teraz, podobnie jak w czasach rynku pracownika, w 2019 r., osoby, które ostatnio przeszły do nowej firmy, najczęściej (aż 44 proc.) tłumaczą to chęcią rozwoju zawodowego. Argument wyższej płacy wskazało 37 proc. badanych.

Wspólny interes pracownika i szefa

– Wzrost znaczenia rozwoju zawodowego może wynikać z coraz większej świadomości zmian, które zachodzą na rynku pracy w związku z przemianami cyfrowymi i technologicznymi – ocenia Mateusz Żydek, rzecznik Randstad Polska. Jak przypomina, kwestia utrzymania zatrudnienia do emerytury oraz sięgania po lepsze (m.in. lepiej płatne) oferty pracy coraz bardziej uzależniona jest od posiadania tzw. kompetencji przyszłości i umiejętności adaptacji. Stąd też wielu pracowników stawia na uzyskiwanie wiedzy, zdobywanie nowych kwalifikacji, przekwalifikowanie się.

Część pracodawców dostrzega ten trend. Zdają sobie sprawę, że – jak przypomina Monika Hryniszyn, dyrektor personalna Randstad Polska – zadbanie o możliwości rozwoju zawodowego może nie tylko wpłynąć na wyhamowanie rotacji, ale też skutecznie przyciągać nowych pracowników. Stąd też rosnące zainteresowanie firm programami rozwoju talentów.

Jak ocenia Magdalena Siwek-Jeziorna, dyrektor w firmie doradczej LHH Polska, od ubiegłego roku, gdy wraz z odbiciem w gospodarce wzrosła konkurencja o pracowników, temat talentów wyraźnie zyskuje na znaczeniu. I nie jest już traktowany głównie jako element planowania sukcesji w firmie.

Teraz programy talentów mają często szerszy zasięg niż jeszcze niedawno i nie ograniczają się do potencjalnych kandydatów na menedżerów. Według badania LHH Polska, które jesienią zeszłego roku objęło 130 specjalistów i menedżerów HR, celem programów jest najczęściej (70 proc.) chęć utrzymania wartościowych pracowników i związana z tym dbałość o kluczowych ludzi (63 proc.). Dopiero na trzecim miejscu wskazywano (49 proc.) przygotowanie puli przyszłych sukcesorów.

Odnawianie zasobów

Zdaniem ekspertki LHH Polska jest to przejaw zmiany podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy odchodzą od typowego „odtwarzania zasobów", gdy zwalnia się osoby niepasujące do nowych profili kompetencyjnych, by w ich miejsce zatrudnić kandydatów spełniających owe wymagania.

Teraz, gdy o takich kandydatów jest znacznie trudniej (według badań NBP w IV kw. zeszłego roku 48,5 proc. firm miało wakaty), a koszty zdobywania nowych pracowników idą w górę, pracodawcy dużo częściej stawiają na „odnawianie zasobów". Oznacza to odpowiednie wykorzystanie kompetencji obecnych pracowników – np. w innych działach lub na innych stanowiskach – i edukowanie ludzi z myślą o przyszłych wymaganiach biznesowych.

Chociaż w badaniu LHH 70 proc. firm twierdzi, że talentem jest u nich osoba z dużym potencjałem, to spora grupa (18 proc.) zalicza do talentów wszystkich pracowników. Takie deklaracje można uznać za przejaw politycznej poprawności, ale mogą też oznaczać, że pracodawca faktycznie myśli o rozwoju wszystkich pracowników, zgodnie z coraz częściej spotykanym podejściem, że każdy pracownik jest talentem, więc wymaga wsparcia na różnych etapach kariery i na różnych poziomach firmowej hierarchii.

Co prawda programy talentów ze swej natury nie są masowe, ale coraz częściej ich uczestnikami są także eksperci i osoby planujące karierę ekspercką, potencjalni mentorzy. I to nie tylko „młodzi z potencjałem", ale również osoby 40+.

Jak zwraca uwagę Magdalena Siwek-Jeziorna, program talentowy wiąże się z dodatkowym wysiłkiem uczestników i całej firmy, w tym menedżerów. W dobrym programie kluczowe jest zaangażowanie szefów, którzy potrafią wspierać i rozwijać talenty, a także radzić sobie z ich roszczeniami. Z obserwacji Randstad Polska wynika, że uczestnicy programów często są angażowani w ambitne projekty, które mają usprawnić funkcjonowanie firmy albo uporać się z wyzwaniami. Dzięki temu zdobywają nowe umiejętności, poczucie wpływu na firmę i odpowiedzialności za nią, co zwiększa ich zaangażowanie w pracę.