W sprawie o nadgodziny wystarczą świadkowie

[b]Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, który zapadł na rozprawie 9 lipca 2009 r. (sygn II PK 34/09).[/b]

Sprawa dotyczyła Tomasza M., byłego już kierownika do spraw dystrybucji i logistyki w spółce Nestle. Złożył on pozew przeciwko swojemu pracodawcy z żądaniem wypłaty 50 tys. zł jako wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powód podnosił, że w 2005 i 2006 r. w miesiącach letnich pracował codziennie średnio o cztery godziny dłużej. Zdarzały się też dni, gdy jego dniówka wynosiła nawet 14 – 16 godzin. Przychodził również do pracy w weekendy, co drugą sobotę na osiem godzin.

[srodtytul]Nieprawdziwy grafik[/srodtytul]

Ewidencja czasu pracy prowadzona w firmie nie odzwierciedlała jednak rzeczywistego wymiaru jego pracy. Z zawartych w niej zapisów wynikało, że powód pracuje jedynie osiem godzin dziennie, czyli tyle, ile wynikało z jego angażu.

W lipcu 2006 r. Tomasz M. wpisał do ewidencji rzeczywiste godziny swojej pracy. Przełożeni próbowali na nim wymusić, by skorygował te zapisy. Udało mu się jednak skłonić pracodawcę do uwzględnienia nadgodzin. Otrzymał z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie w wysokości tysiąca złotych. Takie rozliczenia nie stały się jednak stałą praktyką w firmie.

W trakcie procesu sądy zarówno pierwszej, jak i drugiej instancji nie miały wątpliwości, że powodowi należy się dodatkowe wynagrodzenie. Za tym, że pracował w nadgodzinach, przemawiały bowiem zeznania świadków. Sąd przyznał mu więc 50 tys. zł jako wynagrodzenia za pracę w wydłużonym czasie.

[srodtytul]Wystarczą zeznania[/srodtytul]

Firma zdecydowała się na skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Stwierdziła w niej, że wyrok obciążający ją koniecznością zapłaty dodatkowego wynagrodzenia zapadł bez wystarczających dowodów. Świadkowie nie zastąpią przecież szczegółowego wykazu nadgodzin ze wskazaniem, jakiego dnia i ile ich było. Powód nie określił zaś wystarczająco szczegółowo zakresu swoich roszczeń.

Za takie nie można uznać stwierdzenia, że w spornym okresie pracował średnio o cztery godziny dziennie więcej. Wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe następuje bowiem na podstawie konkretnych godzin pracy. Jeśli przypadają one np. w nocy czy święta, takie wynagrodzenie jest wyższe. Jeśli chodzi zaś o zwykłe dni, dodatkowe wynagrodzenie jest o połowę mniejsze.

Tomasz M. zajmował stanowisko kierownicze, można więc stawiać mu wyższe wymagania, szczególnie jeśli chodzi o dokumentowanie nadgodzin. Podjął jednak taki trud wyłącznie w lipcu 2006 r.

– Powód powinien był gromadzić dowody, że pracował w nadgodzinach i ile ich było – tłumaczył podczas rozprawy pełnomocnik pozwanej firmy. – Przyjęcie jako podstawy wyroku twierdzeń pracownika o nieprawidłowościach w prowadzeniu ewidencji czasu pracy oraz zeznań świadków stawia pracodawcę w gorszej sytuacji. Przenosi na niego ciężar dowodu, że nadgodzin nie było.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną firmy. Uznał, że wskazanie przez powoda okresu, kiedy miała miejsce wydłużona praca i jaki był jej wymiar, jest wystarczający. Szczegółowe rozpisywanie przez powoda nadgodzin na poszczególne dni byłoby przesadą.

– Gdy ewidencja czasu pracy jest prowadzona przez firmę w sposób niewiarygodny, to sąd może ustalać stan faktyczny np. na podstawie zeznań świadków – stwierdził w uzasadnieniu Józef Iwulski, sędzia Sądu Najwyższego.

[ramka][b]Wyższa pensja za dłuższą pracę[/b]

Zgodnie z art. 151[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A11F660DEA4844B4CB250CACF2E7A86A?id=76037]kodeksu pracy[/link] za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,