Emerytura może być powodem zwolnienia pracownika

Ocena zasadności zwolnienia pracownika z pracy dlatego, że nabył uprawnienia emerytalne, ma krótką, ale burzliwą historię. Raz jest uznawane za „społecznie usprawiedliwione kryterium” (tj. zwolnienie miejsca na rynku pracy przedstawicielom młodszych pokoleń), innym razem za przejaw ewidentnej dyskryminacji ze względu na wiek.

To o tyle ciekawe, że prawo unijne, a w szczególności dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzU L 303, s. 16) i w ślad za nią krajowe przepisy antydyskryminacyjne (art. 183a – 183e kodeksu pracy) nie powinny budzić tak zasadniczych rozbieżności interpretacyjnych.

W wyroku z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07) uznał, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie – nie może być traktowane jako kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Podobny pogląd wyraził w wyroku z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07).

Po kilku miesiącach, tym razem w składzie siedmiu sędziów, zasadniczo zmieniła się ocena prawna. W uchwale z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08) SN przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.).

Wiele wskazywało na to, że dyskusje na temat uprawnień emerytalnych jako uzasadnionej przyczyny zwolnienia z pracy ucichną, przynajmniej na kilka lat. Tym bardziej że uchwała ma bardzo przekonującą motywację nie tylko prawną, ale również etyczną.

Trudną do podważenia bez uciekania się do relatywizmu moralnego, uznającego wyższość tzw. obiektywnych względów determinowanych nie najlepszą sytuacją na rynku pracy (zwanych często „obiektywnie usprawiedliwionymi celami”) nad racjami etycznymi, nakazującymi nie różnicować praw pracowniczych ze względu na wiek.

Nabycie praw emerytalnych jako powód ustania stosunku pracy oceniał także Trybunał Sprawiedliwości UE (dalej ETS). W wyroku z 12 października 2010 r. (C-45/09) w sprawie Rosenbladt/Oellerking Gebaudereiningungsges. mbH ETS przyjął, że automatyczne rozwiązanie umowy o pracę z uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego przewidziane w układzie zbiorowym pracy niekoniecznie stanowi dyskryminację.

Wprawdzie oceniał konkretny przepis, a nie czynność prawną dokonaną przez pracodawcę, ale tożsamość przyczyn (tj. nabycie prawa do emerytury jako wyłączny powód ustania stosunku pracy) nakazuje bliżej przyjrzeć się temu rozstrzygnięciu.

Komunikat prasowy ETS (nr 103/10) podaje, że niemiecka ustawa o równym traktowaniu (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) przewiduje, że zakazu dyskryminacji ze względu na wiek nie stosuje się do postanowień o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego. Prawo uzgadniania takich reguł przysługuje w Niemczech partnerom społecznym i można je wdrożyć w układzie zbiorowym.

Gisela Rosenbladt przez 39 lat sprzątała budynki. Jej umowa o pracę, zgodnie z ponadzakładowym układem zbiorowego sektora usług sprzątających budynki, wygasała z upływem miesiąca kalendarzowego, w którym mogła ona ubiegać się o emeryturę, czyli najpóźniej z upływem miesiąca, w trakcie którego kończyła 65 rok życia. Po ukończeniu 65 roku życia i osiągnięciu wieku emerytalnego pracodawca powiadomił ją o wygaśnięciu angażu.

Gisela Rosenbladt wszczęła przed sądem pracy postępowanie przeciwko pracodawcy, twierdząc, że rozwiązanie z nią umowy o pracę to przejaw dyskryminacji ze względu na wiek. Sąd krajowy spytał ETS, czy automatyczne rozwiązanie angażu po osiągnięciu zwykłego wieku emerytalnego jest zgodne z zakazem dyskryminacji ze względu na wiek z dyrektywy 2000/78/WE.

Ten orzekł, że dyrektywa nie sprzeciwia się postanowieniu o automatycznym rozwiązywaniu angażu z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego, takiemu jak przewidziane w Niemczech przez układ zbiorowy sektora usług w zakresie sprzątania budynków.

W uzasadnieniu wyroku podniesiono m.in., że automatyczne rozwiązywanie stosunków pracy może być środkiem właściwym i koniecznym do osiągnięcia celów zasługujących na ochronę. Celów determinowanych przez obiektywną (czytaj złą) sytuację na rynku pracy.

Wprawdzie przyjęte w Niemczech rozwiązania zawierają wiele warunków łagodzących skutki takiego postanowienia układu zbiorowego, a prawo nie ogranicza ani nie zabrania kontynuowania aktywności zawodowej po przejściu na emeryturę, ale nie zmienia to ogólnej oceny, że ważną zasadę unijnego prawa pracy poświęcono na rzecz pragmatyki.

Lakoniczna treść komunikatu nie pozwala przeanalizować i ocenić motywów, którymi kierował się ETS, ale wyrok dobrze obrazuje pewien trend jego orzecznictwa. W nim zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu próbuje się harmonizować z koniecznością ochrony innych uczestników rynku pracy w warunkach ciągle niewystarczającej podaży nowych posad.

Jak widać, w zderzeniu racji moralnych, takich jak te stojące za zakazem dyskryminacji ze względu na wiek z obiektywnymi warunkami rynku pracy, te pierwsze nie zawsze mają pierwszeństwo.

Wyrok ETS nie przekłada się bezpośrednio na polską sytuację. Kodeks pracy i inne ustawy nie upoważniają do zawierania w układach (porozumieniach) zbiorowych postanowień o automatycznym ustaniu (wygaśnięciu) stosunku pracy ponad ustawowo ustalone przypadki.

Nie ma wśród nich nabycia prawa do emerytury. Orzeczenie to może jednak stanowić swego rodzaju zachętę dla ustawodawcy. W obliczu wysokiego bezrobocia politycy mogą próbować „łagodzić” eliminację z rynku pracy osób, które nabyły prawo do emerytury.

Tym bardziej że wiele z nich nie wykazuje obywatelskiej odpowiedzialności za sytuację i kontynuuje karierę zawodową po osiągnięciu wieku emerytalnego. Czy wyrok ETS będzie taką zachętą?