[b]Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09)[/b].

W analizowanej przez sąd sprawie pracownik został zatrudniony na stanowisku informatyka na podstawie umowy na okres próbny. Z podpisanego przez niego angażu wynikało, że stanie się on umową na czas nieokreślony z chwilą zakończenia okresu próbnego.

[srodtytul]Finansowanie edukacji[/srodtytul]

Ponadto dokument ten przewidywał, że w wypadku opłacania przez firmę uczestnictwa podwładnego w szkoleniu z zakresu narzędzi obsługi systemu komputerowego lub w innych szkoleniach pracownik będzie musiał przepracować w niej jeszcze co najmniej dwa lata.

Natomiast w razie gdyby zatrudniony nie wywiązał się z nałożonego na niego zobowiązania przez wcześniejsze rozwiązanie przez niego angażu za wypowiedzeniem albo rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, podwładny musiałby zwracać koszty szkolenia.

Pracownik pod koniec okresu próbnego zaczął negocjacje dotyczące zatrudnienia w konkurencyjnej firmie. W efekcie dostał korzystniejszą ofertę niedługo po zakończeniu umowy na okres próbny. Do tego czasu normalnie przychodził do dotychczas zatrudniającej go firmy. Jednak pracownik ten chciał zmienić warunki umowy.

Żądał zmiany postanowienia o zwrocie kosztów szkolenia, na co nie zgodził się pracodawca. Pracownik odmówił podpisania umowy na czas nieokreślony i dalszego świadczenia pracy. Jednak firma [b]uznała, że przychodząc do pracy po zakończeniu próby, pracownik rozpoczął wykonywanie pracy na podstawie wcześniej uzgodnionej umowy bezterminowej.[/b]

W jej opinii w taki bowiem sposób doszło do dorozumianego zawarcia kolejnego kontraktu. Postępowanie podwładnego zakwalifikowała jako rażąco naruszające podstawowe obowiązki pracownicze i wręczyła mu oświadczenie o dyscyplinarnym rozwiązaniu angażu. Pracownik nie dał za wygraną.

[srodtytul]Zgodnie z zasadami[/srodtytul]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Sprawa trafiła do sądu. Pracownik wystąpił o ustalenie nieistnienia stosunku pracy. Jednak sąd takie roszczenie uznał za bezzasadne. Po upływie okresu próbnego umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, zgodnie z wcześniejszą wolą stron. Takie bowiem ustalenia stron były prawnie skuteczne – zgodne z zasadą swobody umów i zasadami współżycia społecznego.

To także nie zakończyło sprawy. Pracownik wniósł apelację. Sąd drugiej instancji uznał, że zawarta próbna umowa o pracę nie była mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zapewniała stabilizację zatrudnienia w ramach stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pracownik wniósł jeszcze skargę kasacyjną. Jednak Sąd Najwyższy ją oddalił. Uznał bowiem, że [b]do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jej nieważności. Dlatego po rozwiązaniu umowy na okres próbny doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.[/b]