![Wynagrodzenie członków zarządu a dyrektywa o równości i przejrzystości płac [ANALIZA]](https://i.gremicdn.pl/image/free/4c2b286e857d8ecab0d57e3e27625445/?t=crop:6048:3751:nowe:0:137,resize:fill:948:593,enlarge:1)
Mając na uwadze treść dyrektywy, ale też wypracowywane z mozołem i przy wielkim oporze rozróżnienie pracodawcy od zakładu pracy, analiza dyrektywy prowadzi mnie do następujących wniosków, które odbiegają od powszechnej dziś praktyki.
Po pierwsze, członkowie zarządu mogą być pracownikami nie dlatego, że podlegają jakiemuś podporządkowaniu organizacyjnemu (cokolwiek słowo to znaczy, albowiem kodeks pracy takowego nie zna), ale dlatego, że tak stanowi pośrednio kodeks spółek handlowych oraz praktyka. Na to, że praktyka ma znaczenie dla zakwalifikowania danej osoby do kategorii pracowników zwraca uwagę m.in. motyw 18 Dyrektywy 2023/970, do którego jeszcze wrócę. Wspomnę jedynie, że polskie prawo pracy dostarcza bezpośrednich argumentów przemawiających za tym, że kierownictwo nad pracą pracownika jest wtórne (np. oddelegowany działacz związkowy) lub całkowicie oderwane od art. 22 k.p. (pracownicy tymczasowi lub pracownicy oddelegowani do pracy w ramach grupy kapitałowej).
Czytaj więcej:
Jedynie 8,7 proc. firm zatrudniających co najmniej 150 osób wskazuje, że są gotowe do wyliczania statystyk i uzasadniania luki płacowej, wynika z b...
Pro
Członek zarządu jest organem pracodawcy, czyli innego podmiotu niż zakład pracy
Po drugie, członek zarządu jest organem pracodawcy, czyli innego podmiotu niż zakład pracy. Osoba taka może zarazem, ale nie musi być członkiem organu zarządzającego zakładem pracy. Zresztą zakładem pracy może zarządzać osoba lub osoby, które wcale nie muszą być członkami zarządu spółki. Osoba taka jest przez zarząd powoływana co oznacza, że nie działa z upoważnienia podmiotu powołującego. Taki model, którym odróżniano organ pracodawcy (zarząd) od organu zakładu pracy (kierownik lub tzw. zarząd zakładu pracy) znało już prawo II RP. Prawo PRL różniło się jedynie w tym, że pracodawcą było państwo działające przez tzw. ministrów branżowych a zakładami pracy zarządzali kierownicy na zasadzie tzw. jednoosobowego kierownictwa.
Różnica między kompetencjami pracodawcy a organu zarządzającego zakładem pracy
Po trzecie, różnica między kompetencjami pracodawcy a organu zarządzającego zakładem pracy jest taka, że zarządzanie zakładem pracy nie obejmuje wynagrodzeń. Decyzje dotyczące wynagrodzeń oraz przepisów z tym związanych podejmuje zawsze pracodawca np. działający przez zarząd spółki. Natomiast do kompetencji organu zarządzającego zakładem pracy przynależy przyznawanie premii i nagród w ramach funduszu przyznanego przez pracodawcę. Premiowanie i nagradzanie stanowią bowiem narzędzia motywowania, czyli zarządzania ludźmi w procesie wykonywania pracy.
Po czwarte, stanowiska członków zarządu nie podlegają wartościowaniu, albowiem nie stanowią części struktury zakładu pracy, lecz pracodawcy. Potwierdza to motyw 18 dyrektywy, który nakazuje stosować ją do pracowników zatrudnionych na „management positions”, a członkowie zarządu takimi nie są.
Czytaj więcej:
„Przecież dziś już nikt świadomie nie płaci kobietom mniej”. „Rynek sam to wyrówna”. „To kwestia wyborów życiowych”. Naprawdę?
Pro
Kto zatwierdza wartościowanie stanowisk?
Po piąte, wartościowanie stanowisk pracy zatwierdzane jest przez pracodawcę, a nie przez organy zarządzające zakładem pracy. Jak była o tym mowa, kompetencje w dziedzinie wynagrodzeń przynależą wyłącznie do organów pracodawcy. Nieprzypadkowo więc dyrektywa 2023/970 jest jedną z nielicznych, w której pada słowo pracodawca. W znakomitej większości dyrektyw dotyczących prawa pracy przepisy unijne posługują się pojęciem „przedsiębiorstwo” lub „organizacja”. Także więc z tego powodu zarząd spółki nie może wartościować swoich stanowisk albowiem podejmowałby decyzje w swojej sprawie. Nie chodzi przy tym o ograniczenia wynikające z k.s.h., ale o to, że pracodawca nie może wartościować stanowiska pracodawcy. Innymi słowy, nie może tego zrobić także inny organ spółki, albowiem jest to wciąż organ pracodawcy. A jeszcze inaczej, pracodawca nie jest częścią zakładu pracy, lecz jego założycielem i podmiotem prowadzącym. Możemy to porównać z założycielem szkoły prywatnej, który ma zapewnić finansowanie i ustala zasady wynagrodzenia, ale częścią szkoły nie jest.
Po szóste, członkowie zarządu mogą być równocześnie pracownikami piastującymi funkcje organów zakładu pracy i często tak bywa. Mamy więc członków zarządu dyrektorów generalnych (do czego jeszcze wrócę), szefów HR, finansów itd. Powyższe stanowiska są stanowiskami w organizacji i muszą być zwartościowane, zwłaszcza, że z reguły mieszczą się w grupie „management positions”. Konsekwentnie powinny być dla nich ustalone kategorie oraz wynagrodzenia zasadnicze.
Po siódme, wynagrodzenia członków zarządu, którzy wykonują zarazem pracę na stanowiskach w ramach struktury zakładu powinny być podzielone na część odpowiadającą zwartościowanemu stanowisku pracy oraz na tę, która odnosi się do samej tylko funkcji w zarządzie. Powyższe jest niezbędne nie tylko dlatego, że osoby te wykonują pracę na dwóch różnych stanowiskach (zakładowym i pracodawczym), ale także dlatego, że należy realizować zasadę równości płac wobec pracowników, którzy zajmują stanowiska kierownicze, ale nie są członkami zarządu. Jest to także niezbędne dla realizacji zasady równości w stosunku do osób pełniących wyłącznie zadania jako członkowie zarządu, do czego wrócimy.
Czytaj więcej
Kary grzywny za naruszenie nowych przepisów o równości płac są zbyt wysokie - uważa minister finansów i gospodarki.
Po ósme, równość mężczyzn i kobiet w zakresie warunków wynagradzania z tytułu wykonywania czynności w ramach pełnienia funkcji członka zarządu odbywa się wyłącznie na podstawie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. W przypadku sporów na tym tle przedmiotem porównań mogą być płace wynikające wyłącznie z pełnienia funkcji w tym organie i niezależnie od tego, czy mają charakter wynagrodzenia za pracę czy też są przychodami ze stosunku prawa cywilnego. Dyrektywa 2023/970 nie ma tu zastosowania. Równość nie polega oczywiście na identyczności , a organy spółki ustalając wysokość wynagrodzenia w ogóle nie kierują się wartościowaniem (bo jego nie ma), ale przede wszystkim zdolnościami biznesowymi oraz kryterium rynkowym.
Dyrektywa o równości płac a kodeks pracy
Po dziewiąte, należałoby rozważyć, czy takie samo rozumowanie nie powinno zostać przeprowadzone w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy niebędących członkami zarządu. Wymagałoby dodatkowego wywodu wykazującego, że pojęcie „management position” jest odmienne od pojęcia osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Tym samym np. stanowisko dyrektora generalnego także nie podlegałoby wartościowaniu i dostrzegam za takim poglądem argumenty.
Przedstawione rozumowanie odbiega od dzisiejszej praktyki, ale jest w moim przekonaniu logiczną konsekwencją analizowanej tu dyrektywy, choć ma także inne korzyści. Wprowadzenie powyższego rozwiązania otwiera potencjał do uniknięcia niektórych nieracjonalnych skutków obecnie obowiązującego prawa pracy. W szczególności zaś ograniczenia nieracjonalnych skutków odwołania pracownika z funkcji członka zarządu w okresie obowiązywania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy.
Autor jest profesorem, wykładowcą Uniwersytetu Jagiellońskiego, radcą prawnym, prowadzi kancelarię prawną A. Sobczyk i Współpracownicy
Czytaj więcej:
Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o jawności wynagrodzeń stanowi jeden z najbardziej kompleksowych pakietów zmian w obszarze prawa pracy w ostat...
Pro
