Arkadiusz Sobczyk: Mobbing i nierówne traktowanie. Pracodawcy, czas się obudzić!

Opublikowano kolejny projekt zmian do kodeksu pracy w przedmiocie szeroko rozumianej ochrony dóbr osobistych pracowników, w tym w szczególności z powodu nierównego traktowania oraz jego kwalifikowanej formy w postaci dyskryminacji lub mobbingu. O niektórych wadach tego projektu już się publicznie wypowiadałem. Deklarując jednoznaczne poparcie dla regulacji mających na celu ochronę zdrowia psychicznego pracowników, wyrażę jednak generalną refleksję, że projekt ustawy cechuje silny i niepokojący rys ideologiczny, utrwalający stereotypowy i krzywdzący obraz pracodawców, w tym w szczególności „przedsiębiorców–kapitalistów”.

Nie będę w tym miejscu prowadził rozważań na temat mankamentów kapitalizmu, bo moje obserwacje w tym zakresie są subiektywne i amatorskie. Wydaje mi się jednak, że poprawnie odczytuję sygnały wysyłane przez projektodawcę, z których wyłania się naiwna wizja relacji społecznych.

Czy pracownik zawsze jest „tym dobrym”?

Ta ostatnia uwaga dotyczy wywiedzionej z projektu domniemanej figury pracownika, którego można określić takimi synonimami jak: „osoba szlachetna, dobra, rzetelna, wolna od zawiści, uprzejma, kulturalna i wymagająca opieki”. Z kolei pracodawca „jawi się” jako: „podejrzany, niewrażliwy, predestynowany do stosowania przemocy, zawsze zamożny”. Są to wprawdzie hiperbole, jednak analiza proponowanych regulacji pozwala dostrzec podstawy dla takiego sposobu postrzegania pracodawcy i pracownika.

Zacznę od uzasadnienia projektu, które posługuje się wobec czytelnika nierzetelnym szantażem moralnym. Otóż można się z niego dowiedzieć, że: „z badań przeprowadzonych przez Antal oraz Dobrą Fundację wynika, że aż 93 proc. respondentów doświadczyło co najmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing, przy czym aż 1 na 10 pracowników był zmuszany do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą”.

Czytaj więcej:

Prawo pracy Pełna odpowiedzialność za mobbing. Rząd przyjął projekt ustawy

Nie będzie można zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing. Tak wynika z najnowszej wersji projektu nowelizacji kodeksu pracy oraz kodeksu...

Pro

Nie mam pretensji do Antal oraz Dobrej Fundacji co do tego, jakim posługują się językiem. Ale od tekstu prawnego opracowanego przez państwo oczekuję precyzji. Wrócę więc do cytatu. Otóż „jednorazowe” doświadczenie zachowań, które mogą być uznane za mobbing, nie oznacza, że respondent miał kontakt z mobbingiem w stosunku do niego lub innej osoby. Gdyby przyjąć za prawdziwe, że respondenci rzeczywiście rozumieli, czym jest mobbing, to oznaczałoby to, że kontakt z mobbingiem miało w Polsce między 11 a 13 milionów ludzi, w zależności od tego, jak rozumiane jest wyrażenie osoba zatrudniona. Taki wynik badań byłby całkowicie niewiarygodny, co nie wymaga prowadzenia badań empirycznych.

Mobbing. Jakie zmiany w prawie proponuje rząd?

Bezsporne jest jednak, że przywołane badania ukazują, że każdy z nas spotkał się w pracy z zachowaniami naruszającymi godność osobistą, w tym z przemocą psychiczną, których doświadczamy także na ulicach, w domach, we wspólnotach mieszkaniowych i w polityce. Nie rozpisując się więcej, wyrażam pogląd, że powyższy cytat jest niegodną państwa polskiego nierzetelnością i nadużyciem moralnym, mającym uzasadnić proponowane zmiany.

Przyjrzę się więc kilku z nich. Zacznę od mobbingu, który zgodnie z projektem ma być obłożony minimalną sankcją w wysokości ok. 30 tys. zł minimalnego zadośćuczynienia niezależnie od okoliczności przypadku. Użycie słowa „sankcja” nie jest przypadkowe. Tak wysokie minimalne i oderwane od konkretnego stanu faktycznego zadośćuczynienie oznacza, że prawo koncentruje się przede wszystkim na samym tylko formalnym naruszeniu prawa, a wtórnie na jego skutkach. Ustalając wysokość owej sankcji dla projektodawcy nie ma więc znaczenia, czy pracodawca przeciwdziałał mobbingowi, jaki pracodawca miał realny wpływ na mobbera, jak zachowywała się osoba mobbowana itp.

Pracodawca nie może się więc bronić np. tym, że wprawdzie przełożony nie poradził sobie psychicznie z podwładnym, ale źródłem lub aktywnym uczestnikiem konfliktu był ten ostatni, w tym np. żyjący w poczuciu całkowitej bezkarności pracownik szczególnie chroniony. Nie ma znaczenia to, że w danym stanie faktycznym mobbowali się wzajemnie podwładni, o czym pracodawca nie wiedział, albowiem nikt tego nie zgłosił. Zgodnie z projektem pracodawca, kierownik lub inni pracownicy muszą się wznosić „ponad wszystko”. Muszą być bogami, bo tylko bogowie są wolni od emocji, choć akurat Stary Testament przeczy tym słowom. Podkreślam w tym miejscu, że jestem zwolennikiem bardzo wysokich i odstraszających sankcji, ale tylko pod warunkiem ich indywidualizacji. Tymczasem projektowana zmiana prowadzi do tego, że prawo pracy staje się bardziej represyjne niż prawo karne.

Niestety elementów ideologicznych w projekcie jest więcej. Z tekstu dokumentu wynika, że pracodawca jest zobowiązany: „aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu i dyskryminacji oraz właściwe reagowanie na mobbing i dyskryminację, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub dyskryminacją”.

Wprowadzenie takiej regulacji jest w moim przekonaniu sprzeczne z konstytucyjną zasadą pomocniczości, narzucając pracodawcom sposób wykonywania zadań publicznych, choć sposoby te mogą być nieproporcjonalne do potrzeb danego zakładu pracy i możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy. Pomijam to, że wsparcie osób objętych mobbingiem nie jest przeciwdziałaniem mobbingowi, ale jego skutkom. Konsekwencją takiej regulacji jest i to, że pracodawca, u którego nie dochodzi do czynów niedozwolonych, a który nie prowadzi szkoleń lub co drugi dzień nie pyta pracowników, czy przypadkiem ktoś nie został molestowany, narusza prawo. A skoro tak, to każdy z pracowników może w każdej chwili rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Oznacza to także, że pracodawca w zasadzie nigdy nie uwolni się od odpowiedzialności w przypadku wystąpienia powyższych czynów, albowiem wcześniej czy później zapomni o „aktywnym” przeciwdziałaniu albo będzie przeciwdziałał niedostatecznie aktywnie.

Czytaj więcej:

Biznes Przed zwolnieniem dyscyplinarnym warto wysłuchać pracownika

Decyzja o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika bywa dla pracodawcy oczywista: jest wina, więc musi być kara. Skutkiem zbyt szybkiego działania i ni...

Pro

Kodeks ma narzucić pracodawcy obowiązek przeciwdziałania „wszelkiemu nierównemu traktowaniu”

Ale to nie koniec. Kodeks ma bowiem narzucić na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania „wszelkiemu nierównemu traktowaniu”. Będzie to obowiązek odrębny od przeciwdziałania dyskryminacji. Już słowo „wszelkie” ukazuje rewolucyjny kategoryzm projektodawcy. Sugeruje bowiem, że nierówne traktowanie inne niż dyskryminacja (bo tę wymieniono odrębnie), może być „wszelkie” i „nie wszelkie”. Żeby jednak pracodawca „przypadkiem” nie znalazł jakiejś luki, to wzmożony ideologicznie projektodawca postanowił, że pracodawca jest odpowiedzialny za wszystko, co można sobie wyobrazić. Nie wiadomo jednak, o jakie „wszelkie nierówne traktowanie” chodzi, ponieważ w uzasadnieniu do ustawy nie ma o tym ani słowa. Podkreślam, projektodawca chce wprowadzić zupełnie nowy obowiązek prawny, nie tłumacząc ani słowem, dlaczego i o co mu chodzi. Z perspektywy teorii prawa, państwo jako podmiot służebny wobec jednostek nie ma prawa nakładać obowiązków prawnych w taki sposób. Brak dostatecznego uzasadnienia, a tym samym wykorzystywanie niewiedzy posłów jest rażącym nadużyciem władzy i nierzetelnością.

Dlatego już tylko na marginesie dodam, że proponowana regulacja jest bardzo wątpliwa merytorycznie. Nierówne traktowanie może pochodzić wyłącznie od tego, kto ma prawny obowiązek traktować ludzi równo. Takim podmiotem jest pracodawca działający samodzielnie lub przez osoby upoważnione (powołane) na podstawie norm kompetencyjnych. Tym samym równe traktowanie różni się od czynów składających się na dyskryminację lub mobbing, które mogą pochodzić także od innych osób niż przełożeni. Nadto, nierówne traktowanie inne niż dyskryminacja może zachodzić bez świadomości sprawcy, czyli bez odniesienia do kryteriów zakazanych przez prawo. Dlatego zamiast przeciwdziałać nierównemu traktowaniu, pracodawca ma po prostu przestrzegać prawa i egzekwować jego przestrzeganie.

Czytaj więcej:

Kadry i Płace Mobbing w praktyce: sam zarzut to za mało

Pracownicy często zapominają, że to oni muszą wykazać mobbing. Każda jego przesłanka musi być więc poparta konkretnymi dowodami. Domniemanie nie wy...

Pro

Dyskryminacja a nierówne traktowanie

Problem jest niestety głębszy. Skoro pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać nierównemu traktowaniu, to powstaje poważne ryzyko, że niedyskryminacyjne nierówne traktowanie będzie zakwalifikowane jako objęte art. 183d k.p. Powyższe oznaczałoby, że pracodawca będzie odpowiadał za co najmniej jednomiesięczne zadośćuczynienie za każdy, nawet nieświadomy akt naruszenia zasady równości. Być może projektodawca nie ma takiego zamiaru, ale taki wniosek wynika z treści niechlujnych przepisów dotyczących dyskryminacji w kodeksie pracy, które używają zamiennie pojęć „dyskryminacja” i „nierówne traktowanie”.

Jeśli tak się stanie, to polskie prawo stanie się zdecydowanie bardziej surowe niż wymaga tego prawo unijne, a być może surowsze niż prawo innych członków UE. To ostatnie nakazuje bowiem w sposób szczególny sankcjonować wyłącznie kilka enumeratywnie wyliczonych przypadków dyskryminacji. Innymi słowy, wprawdzie każda dyskryminacja jest zakazana, ale tylko w niektórych jej przypadkach należy zastosować sankcje oraz zmodyfikowany ciężar dowodu. Tymczasem nieklarowne regulacje polskie co najmniej sugerują, że sankcjonowane będą nie tylko wszelkie postaci dyskryminacji (czego prawo unijne nie wymaga), ale także wszelkie, w tym nieumyślne postaci nierównego traktowania niebędące dyskryminacją.

Wreszcie, pracodawca będzie miał obowiązek przeciwdziałać: „naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji”.

Komentowanie tego przepisu nie ma w tym miejscu żadnego sensu. Nie dowiadujemy się bowiem z uzasadnienia, dlaczego ma być w ogóle wprowadzony i dlaczego jego treść ma być taka, a nie inna. Pomijam ogólne, nieprecyzyjne, a w moim przekonaniu nierzetelne nawiązanie do badań Heinza Leymanna, uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu. Wszak przepis nie dotyczy mobbingu. Trudno więc dyskutować z „widzimisię” projektodawcy. Wskażę więc tylko na trzy kwestie. Po pierwsze, wprowadzenie takiej normy będzie oznaczało, że pracodawca będzie odpowiedzialny za czyny niedozwolone pochodzące od innych osób niż przełożeni pracowników, jeśli im nie przeciwdziała. Po drugie, elementem przeciwdziałania jest zawsze prewencja i to niezależnie od tego, czy ustawa stanowi o tym wprost czy nie. A skoro tak, to projektodawca oczekuje od pracodawców, aby przeprowadzali w stosunku do wszystkich pracowników szkolenia z zakresu dobrego wychowania. Po trzecie, wprowadzenie takiej normy stwarza co najmniej ryzyko wykładni, w ramach której pracodawca będzie odpowiedzialny za naruszanie godności ze strony współpracownika lub osoby trzeciej na zasadzie in solidum.

Czytaj więcej:

Prawo pracy Nadregulacja przepisów antydyskryminacyjnych? Szykuje się kolejna definicja

Wprowadzenie kolejnej definicji w obszarze dyskryminacji może prowadzić do obniżenia czytelności przepisów oraz trudności w ich prawidłowym stosowa...

Pro

Nieczytelne dla przeciętnego przedsiębiorcy przepisy dotyczące dyskryminacji stają się jeszcze bardziej akademickie

Pomijam w tym miejscu ocenę zamiaru wprowadzenia regulacji dotyczących dyskryminacji „przez założenie” i dyskryminacji „przez skojarzenie”. Nie chodzi o to, że regulacje te są na pewno złe. Być może są potrzebne, a być może nadmiarowe. Mając jednak na uwadze wskazane wyżej nierzetelności, nie mam jednak zaufania do projektodawcy, że sprawę przemyślał. A mając poczucie braku oddziaływania moich tekstów szkoda mi czasu, aby tę kwestię analizować. Faktem jest jednak, że nieczytelne dla przeciętnego przedsiębiorcy przepisy dotyczące dyskryminacji stają się jeszcze bardziej akademickie. Do kodeksu pracy wprowadza się niezweryfikowane koncepcje z doktoratów i habilitacji, zaciemniając system prawa.