Pracownicy lubią się na niego powoływać w opowieściach o szefie dręczycielu. W praktyce najczęściej jednak okazuje się, że chodzi o incydent, jednorazową krytykę, a nie cykliczne zachowania wymierzone przeciwko konkretnej osobie. Nawet jeśli przełożony faktycznie nie jest mistrzem dyplomacji i potrafi swoje zdanie wyrazić ostrymi słowami, nie dopuszcza się mobbingu, dopóki nie jest to celowe i długookresowe gnębienie pracownika, aby go odizolować od grupy i zaniżyć jego samoocenę.
Z mobbingiem jest też inny problem – często tego pojęcia używa się zamiennie z dyskryminacją. Tymczasem to odrębne naruszenia. I nawet najbardziej mylone z mobbingiem molestowanie to wyłącznie odmiana dyskryminacji.
Odróżnienie tych dwóch pojęć jest o tyle ważne, że roszczenia wobec pracodawcy z tytułu mobbingu są dla niego dużo dotkliwsze niż przy dyskryminacji. Co więcej, to nie on musi być tu sprawcą. Wystarczy, że zaniedba działań, które miałyby przeciwdziałać takim zjawiskom w firmie.
O tym, że pracownicy pochopnie powołują się na mobbing, świadczą statystyki. W ubiegłym roku w pierwszej instancji sądy uwzględniły tylko 46 z 243 pozwów. Problem w tym, że każdy taki pozew, nawet bezpodstawny, może zepsuć reputację pracodawcy. W ostatecznym rozrachunku i tak opłaca mu się więc poznać cechy mobbingu i dyskryminacji, bo wtedy może w tym temacie uświadomić również załogę. Ta już tak chętnie nie powoła się wtedy na te naruszenia.
Jak odróżnić mobbing od dyskryminacji? Praktyczne porównanie ich cech w tekście Mobbing czy może dyskryminacja. Zapraszam do lektury całego dodatku „Praca i ZUS".
