Kodeks pracy dział dziewiąty - zatrudnianie młodocianych

Odstępstwa od zasady, że młodociany musi mieć ukończone co najmniej gimnazjum, znajdziemy w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167717]rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (DzU nr 214, poz. 1808)[/link].

Stanowi ono, że z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, może być, na wniosek jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:

a) został on przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w gimnazjum oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej albo

b) uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, spełniającym obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, jeśli zostaną spełnione przesłanki wymienione w pkt b. 

Dodatkowo wskazane rozporządzenie zastrzega, że z osobą niemającą 16 lat, która ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. A z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Podpisanie obu kontraktów jest możliwe, gdy:

– zgodzi się na to przedstawiciel ustawowy lub opiekun,

– młodociany przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu,

– poradnia psychologiczno-pedagogiczna wyrazi pozytywną opinię o młodocianym,

– dyrektor gimnazjum, w którego obwodzie mieszka młodociany, wyda zezwolenie na jego naukę, ale w innej szkole. Ten warunek dotyczy jednak tylko młodocianego, który nie ukończył gimnazjum.

Jeśli chodzi natomiast o badania lekarskie, młodociany przechodzi je tak samo jak inni pracownicy na podstawie art. 229 k.p. oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].

Badania lekarskie młodocianych są obowiązkowe, bo w tym zakresie traktujemy ich tak jak pozostałych pracowników. Dlatego przed podjęciem pracy młodociany przechodzi obowiązkowe badania wstępne, a w trakcie zatrudnienia okresowe i kontrolne. Te ostatnie wykonuje się, gdy podwładny był niezdolny do pracy dłużej niż 30 dni.

Wszystkie badania przeprowadza się na podstawie wydanego przez pracodawcę skierowania. Określamy w nim:

– rodzaj badania profilaktycznego,

– stanowisko/a pracy, i podajemy

– informacje o występowaniu na stanowisku czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz

– aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje zaświadczenie, w którym potwierdza brak przeciwwskazań do wykonywania pracy albo określa przeciwwskazania do spełniania obowiązków na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub szef nie zgadzają się z opinią lekarza, mogą w ciągu siedmiu dni wnioskować o ponowne badanie. Takie są ogólne zasady. 

Młodocianego, który nie ma kwalifikacji zawodowych, zatrudniamy na umowę o przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu albo przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Nauka zawodu nie może trwać krócej niż dwa lata i dłużej niż trzy. W tym czasie młodociany powinien uzyskać przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika. Zasadniczo umowę o przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu zawieramy w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych. Jeśli natomiast młodociany dokształca się w formach pozaszkolnych, możemy ją podpisać kiedy indziej.

Zatrudniony na umowę o przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu wykonuje swoje obowiązki zgodnie z programem praktycznej nauki zawodu. Szef musi zorganizować dla niego dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie, skierować go do zasadniczej szkoły zawodowej albo do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego. Nauka zawodu kończy się egzaminem zawodowym, z tym że zatrudnieni u rzemieślników zdają egzamin czeladniczy.

Młodociani dokształcający się w szkołach zawodowych zdają egzamin potwierdzający ich kwalifikacje zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185651]rozporządzeniem ministra edukacji, nauki i szkolnictwa wyższego z 30 kwietnia 2007 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania sprawdzianów i egzaminów w szkołach publicznych (DzU nr 83, poz. 562 ze zm.)[/link].

Z kolei inni – dokształcający się w formach pozaszkolnych, zdają egzamin na tytuł robotnika kwalifikowanego na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181080]rozporządzenia ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w firmach pozaszkolnych (DzU nr 31, poz. 216)[/link].

Okres nauki zawodu można skrócić o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej, i wydłużyć, gdy ucząc się w takiej szkole nie zdał do następnej klasy lub tej szkoły nie ukończył. W tym wypadku naukę zawodu wolno przeciągnąć o 12 miesięcy (młodociany w tym czasie ma zakończyć edukację), a w szczególnych sytuacjach maksymalnie o sześć miesięcy.

Zawody, w których odbywa się nauka zawodu, określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=232232]rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z 26 czerwca 2007 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (DzU nr 124, poz. 860 ze zm.)[/link]. Z tym że nauka zawodu u pracodawców będących rzemieślnikami może się odbywać także w zawodach odpowiadających danemu rodzajowi rzemiosła, nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, a określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy trwa natomiast od trzech do sześciu miesięcy. Ma za zadanie przygotować młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego robotnika oczywiście w zakresie prac, dla których nie wymaga się nauki zawodu. Okres przyuczenia do wykonywania określonej pracy można wydłużyć do 22 miesięcy do czasu, gdy młodociany kończy gimnazjum. Taki przywilej dotyczy tylko osoby będącej uczestnikiem Ochotniczych Hufców Pracy.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – tak jak nauka zawodu – kończy się egzaminem. Jeżeli młodociany go nie zda, przyuczenie do określonej pracy wolno wydłużyć maksymalnie o dodatkowe trzy miesiące.

Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73955]rozporządzenie RM z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego). Wynika z niego jeszcze, że przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

– pracodawca,

– osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

– osoba zatrudniona u pracodawcy, pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu.

Chodzi tu o [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=17CB41A163D9122C346945FE899D148C?id=166436]rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (DzU nr 113, poz. 988 ze zm.)[/link] —patrz komentarz do art. 192 k.p.

Może się zdarzyć, że młodociany stanie się pełnoletni, zanim zda egzamin zawodowy. Wtedy kończy naukę na warunkach właściwych dla przygotowania zawodowego. Trzeba zatem stosować do niego wszystkie przepisy właściwe dla młodocianych.

Z kolei w razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub pokrewnym zawodzie u innego pracodawcy czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do odbycia przygotowania zawodowego, po sprawdzeniu stopnia opanowania zawodu i jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy.

A co się dzieje, jeśli nauka zawodu się kończy? Czy od tego momentu należy stosować przepisy ogólne kodeksu pracy, czy nadal te dotyczące młodocianych? W umowie o przygotowanie zawodowe należy określić okres trwania nauki zawodu. Nie jest on tożsamy z czasem trwania umowy o pracę, bo najczęściej jest ona bezterminowa, a nauka zawodu trwa przecież dwa lub trzy lata. Eksperci podkreślają, że okres nauki zawodu kończy się w dniu ustalonym w umowie o pracę, ale ostatecznym zakończeniem nauki zawodu jest egzamin.

Młodociany przystępuje do niego, gdy kończy się nauka. Zmiana warunków zatrudnienia młodocianego nie zależy od tego, czy zdał egzamin. Pracownik traci status młodocianego wcześniej, bo już z chwilą, gdy mija okres nauki zawodu. Wtedy szef powinien wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Młodociany ma umowę na czas nieokreślony zawartą w celu przygotowania zawodowego. Umowa obejmuje praktyczną naukę zawodu, która niedługo się skończy. Pracodawca szykuje dla młodocianego wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia. Zmiana dotychczasowych zasad pracy obejmie głównie wynagrodzenie i czas pracy. Ten ostatni nie będzie już zależał od wieku, a młodocianemu można będzie zlecać pracę w nadgodzinach.

Radykalnie zmieni się też jego wynagrodzenie, bo nie będzie zależało od roku nauki. W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca musi zagwarantować absolwentowi nauki zawodu co najmniej wynagrodzenie minimalne. Oznacza to, że jego płaca wzrośnie do minimum 1317 zł. Zmiana warunków płacy to dla pracodawcy dodatkowe koszty i obowiązki.

Przede wszystkim musi poinformować ZUS o zmianach w ubezpieczeniu zatrudnionego, wzrasta bowiem podstawa wymiaru jego składek. To oznacza natomiast, że te, które pracodawca opłacał dotychczas, wzrosną.[/ramka]

Wysokość pensji młodocianego zależy od stażu nauki i oblicza się ją na podstawie miesięcznego, przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale (obecnie 3316,38 zł). Dlatego od 1 czerwca do 31 sierpnia 2010 r. maksymalna pensja młodocianego to:

– w pierwszym roku nauki 132,66 zł (4 proc. średniej płacy),

– w drugim 165,82 zł (5 proc.),

– w trzecim 198,98 zł (6 proc.).

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc., czyli minimum 132,66 zł.

Choć komentowany przepis się do tego nie odnosi, to wśród ogólnych warunków angażowania młodocianych ważny jest zakaz zatrudniania ich przy pracach wzbronionych. Ustala je[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174977] rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.)[/link].

Wyjątek dotyczy młodocianych powyżej 16 lat, jeśli wykonywanie tych prac jest potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego (patrz komentarz do art. 204 § 3 k.p.).

[srodtytul]Art. 192. Obowiązki pracodawcy[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Zatrudniający młodocianych muszą dołożyć wszelkiej staranności, aby ci pracownicy mogli bez przeszkód pobierać naukę i wykonywać zawodowe obowiązki. Młodocianego należy otoczyć taką troską, aby bezkolizyjnie dostosował się do pracowniczego środowiska a wiedzę zdobywał u odpowiedniego mentora.

§ 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166436]rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (DzU nr 113, poz. 988 ze zm.)[/link] zastrzega, że zajęcia praktyczne realizowane u pracodawców mogą prowadzić:

a) pracownicy, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi stanowi podstawowe zajęcie i jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin przewidzianym dla nauczycieli. Wówczas instruktorzy praktycznej nauki zawodu powinni mieć kwalifikacje wymagane dla nauczycieli, określone w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166971]rozporządzeniu ministra edukacji narodowej i sportu z 10 września 2002 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli oraz określenia szkół i wypadków, w których można zatrudnić nauczycieli niemających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczycieli (DzU nr 155, poz. 1288 ze zm.)[/link],

b) pracodawcy lub wyznaczeni przez nich pracownicy, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi nie stanowi podstawowego zajęcia lub jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin niższym niż przewidziany dla nauczycieli, w ramach obowiązującego ich tygodniowego czasu pracy.

W tym ostatnim wypadku instruktorzy praktycznej nauki zawodu powinni mieć co najmniej tytuł mistrza w zawodzie oraz przygotowanie pedagogiczne lub ukończony kurs pedagogiczny. Natomiast instruktorzy praktycznej nauki zawodu bez tytułu mistrza w zawodzie powinni mieć przygotowanie pedagogiczne lub ukończony kurs pedagogiczny oraz:

– świadectwo ukończenia technikum, technikum uzupełniającego lub szkoły równorzędnej albo świadectwo ukończenia szkoły policealnej lub dyplom ukończenia szkoły pomaturalnej lub policealnej i tytuł zawodowy w zawodzie pokrewnym do zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać, lub

- świadectwo ukończenia liceum zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej czteroletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub

- świadectwo ukończenia liceum ogólnokształcącego, liceum technicznego, liceum profilowanego, uzupełniającego liceum ogólnokształcącego, technikum i technikum uzupełniającego, kształcących w innym zawodzie niż ten, którego będą nauczać, lub średniego studium zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub

- dyplom ukończenia studiów wyższych na kierunku (specjalności) odpowiednim dla zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu dyplomu lub dyplom ukończenia studiów wyższych na innym kierunku (specjalności) oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać.

[srodtytul]Art. 193. Ewidencja młodocianych[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Zatrudniający młodocianych muszą tworzyć ewidencję takich pracowników. Przepisy nie precyzują jednak, jak miałaby ona wyglądać, a eksperci zastanawiają się, po co ją wprowadzono. Do 2 czerwca 1996 r. obowiązywało [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=102799]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 listopada 1958 r. w sprawie wykazu pracowników młodocianych (DzU z 1959 r. nr 2, poz. 19). [/link]

Na tej podstawie pracodawcy musieli prowadzić kartę osobistą młodocianego i zbiorczy wykaz tych pracowników. Ten ostatni dokument wymieniał wszystkich młodocianych u danego pracodawcy, datę ich urodzenia, datę zatrudnienia, datę skreślenia z wykazu wraz z podaniem przyczyny.

„Z niewiadomych powodów ustawodawca zniósł obowiązek prowadzenia tej dokumentacji i pozostawił tylko art. 193 k.p. Należy nadmienić, że jego obowiązywanie jest zbędne, gdyż obowiązki związane z prowadzeniem różnych ewidencji i dokumentacji pracowniczej, a także akt osobowych dotyczą tak samo młodocianych, jak i innych pracowników i niepotrzebny jest w tym zakresie żaden przepis szczególny” – pisze Piotr Ciborski w komentarzu do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Andrzeja Patulskiego i Grzegorza Orłowskiego („Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR”, wydawnictwo ODDK Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o., Gdańsk 2009).

[srodtytul]ROZDZIAŁ II ZAWIERANIE I ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 194. Stosowanie przepisów kodeksu pracy[/srodtytul]

[b]Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Zasadniczo umowy o przygotowanie zawodowe mają charakter bezterminowy, co wynika z komentowanego przepisu. Na czas określony wolno je zawierać tylko wtedy, gdy liczba młodocianych pracowników przekracza potrzeby zatrudnieniowe zakładu.

Mówiąc prościej, możemy skorzystać z tego przywileju, jeśli zatrudniamy w celu nauki zawodu większą liczbę pracowników, niż wymaga tego intensywność prac w firmie. Stanowi tak § 9 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego.

Jeszcze kilka lat temu terminowe zatrudnienie młodocianych było regułą. Nie musieliśmy się z nimi wiązać na stałe, a dodatkowo mogliśmy składać wnioski o refundację kosztów. Szybko się jednak okazało, że pieniądze nie przysługują. A wszystko za sprawą załącznika do obowiązującego wówczas rozporządzenia w sprawie refundacji wynagrodzeń młodocianych.

Załącznik w zawoalowany sposób honorował wyłącznie bezterminowe zatrudnienie młodocianych. W jednej z rubryk imiennego wykazu zatrudnionych młodocianych nakazywał bowiem wskazać datę zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony w celu przygotowania zawodowego. Teraz przepisy są już precyzyjne. Samą umowę o przygotowanie zawodowe zawieramy bezterminowo, bo inaczej pracodawca nie dostanie refundacji wynagrodzeń i składek ZUS.

Wskazuje w niej konkretny okres nauki lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy, co nie zmienia jednak charakteru angażu (na czas nieokreślony). Pracodawca zatrudnia młodocianego na przygotowanie zawodowe na czas nieokreślony, ale zastrzega, że nauka zawodu ma trwać 24 miesiące.

[srodtytul]Art. 195. Treść umowy[/srodtytul]

[b]§ 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,

4) wysokość wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to specyficzny rodzaj kontraktu pracowniczego, bo co do zasady zawiera się ją na czas nieokreślony, wskazując w niej jednocześnie terminowy charakter przygotowania zawodowego. Przypominamy, że terminowość tego angażu jest dopuszczalna tylko wyjątkowo, gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb (patrz komentarz do art. 194 k.p.). Jednak bez względu na czas trwania zatrudnienia w umowie o przygotowanie zawodowe trzeba określić: 

– rodzaj przygotowania zawodowego,

– czas jego trwania i miejsce,

– sposób dokształcania teoretycznego młodocianego,

– wysokość wynagrodzenia.

Podając rodzaj przygotowania zawodowego, wskazujemy naukę zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy, których czas trwania wynosi odpowiednio od 24 do 36 miesięcy albo od trzech do sześciu miesięcy.

Jeśli chodzi natomiast o miejsce pracy młodocianego, to obowiązuje w tym zakresie ogólna zasada dotycząca pozostałych pracowników. Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy miejsce pracy zależy od charakteru wykonywanych zadań ([b]zobacz intrepretację GIP[/b] [link=http://www.rp.pl/artykul/55813,508443_Stanowisko_Glownego_Inspektoratu_Pracy_z_13_lipca_2010_r__w_sprawie_okreslenia_miejsca_pracy__GPP_364_4560__51_1_10_PE_RP_.html]GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP[/link]). Pogląd inspekcji jest tożsamy z tym, który prezentował [b]Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08)[/b].

Kolejny element umowy o przygotowanie zawodowe dotyczy sposobu dokształcania teoretycznego. Chodzi tu o podjęcie nauki w szkole podstawowej, gimnazjum albo w szkole ponadgimnazjalnej bądź w formach pozaszkolnych. Obowiązek dokształcania się dotyczy wszystkich młodocianych z wyjątkiem tych, którzy przed 18 rokiem życia ukończyli gimnazjum (patrz komentarz do art. 197 k.p.).

Wynagrodzenie młodocianego zostało omówione w komentarzu do art. 191 k.p. Zależy ono od stażu nauki i oblicza się je na podstawie miesięcznego, przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Wskazany przez ustawodawcę katalog elementów umowy o przygotowanie zawodowe nie jest zamknięty. Wolno w niej zawrzeć także inne postanowienia, pod warunkiem że nie są sprzeczne z prawem pracy. Przykładowo dopuszcza się, aby zatrudniający zobowiązał się, że po zakończeniu przygotowania zawodowego przyjmie młodocianego na dotychczasowe lub inne stanowisko albo że będzie finansował jego przejazdy na dokształcanie teoretyczne.

Z przepisów nie wynika bowiem, kto za to płaci. Jeżeli ośrodki doskonalenia i dokształcania zawodowego mieszczą się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i pracy młodocianego, to koszt takiego przejazdu może pokryć pracodawca, ale nie musi. Nie ma także wymogu finansowania każdego dokształcania młodocianego w systemie pozaszkolnym (dodatkowe kursy i szkolenia).

Tu wszystko zależy od rodzaju kursu lub szkolenia. Gdy wiążą się one z pracą, płaci za nie szef, a jeżeli nie, to zasady ich finansowania najlepiej ustalić właśnie w umowie o pracę. Strony mogą np. określić, że zapłacą za taką naukę po połowie. Problemu nie ma wtedy, gdy młodociany uczy się w zasadniczej szkole zawodowej. Ta jest bowiem bezpłatna.

Pracodawcy pytają często, czy do umowy o przygotowanie zawodowe należy dołączyć informację o warunkach zatrudnienia młodocianego. Odpowiedź brzmi tak, bo przecież młodociany jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy.

Oznacza to, że w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o przygotowanie zawodowe należy go pisemnie poinformować o:

– obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

– wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

– obowiązującej długość okresu wypowiedzenia,

– układzie zbiorowym pracy, którym młodociany jest objęty.

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo przekazuje wszystkim zatrudnionym informacje dotyczące pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia, sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Tak wynika z art. 29 § 3 k.p.

[srodtytul]Art. 196. Przesłanki wypowiedzenia[/srodtytul]

[b]Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Młodocianego na przygotowaniu zawodowym nie jest łatwo zwolnić z pracy, bo za wypowiedzeniem jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy:

– mimo stosowanych środków wychowawczych młodociany nie dokształca się lub nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę (np. nie uczestniczy w programie praktycznej nauki zawodu albo w zajęciach dokształcania teoretycznego bądź nie realizuje poleceń pracodawcy, oczywiście zgodnych z umową o pracę i zakresem przygotowania zawodowego),

– pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację firmy,

– kontynuacja przygotowania zawodowego jest niemożliwa z powodu reorganizacji zakładu,

– stwierdzono nieprzydatność młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe.

Zwalniając młodocianego z pracy, należy pamiętać o § 4 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego. Stanowi on bowiem, że w razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiadamia

– przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna i szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także

– izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać o tym, że jego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte na piśmie, które z kolei powinno zawierać:

– przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (ale tylko przy umowach bezterminowych, przy umowach zawartych na czas określonych nie ma takiego obowiązku),

– właściwy okres wypowiedzenia tego kontraktu oraz

– pouczenie młodocianego o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od daty doręczenia pisma.

Młodocianego traktujemy jako pracownika w rozumieniu kodeksu pracy. A to oznacza dodatkowe obowiązki dla firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Ci pracodawcy muszą bowiem czasami stosować tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych, która odchodzącym z firmy gwarantuje odprawy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524](ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. O tych przepisach należy pamiętać szczególnie przy upadłości, likwidacji albo reorganizacji zakładu. 

Ustawa ta przewiduje dwa tryby zwolnień: grupowy i indywidualny. Pierwsze redukcje mają miejsce, gdy pracodawca zwalnia w ciągu 30 dni: 

– 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 

– 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 

– 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Drugie z kolei, jeżeli zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zwalnia z przyczyn ich niedotyczących choćby jedną osobę. Będzie to wówczas zwolnienie indywidualne, a szef będzie musiał wypłacić pracownikowi odprawę. Inaczej, gdy firma ma mniej niż 20 pracowników.

Wtedy zwalnia ich na podstawie kodeksu pracy i nie wypłaca odpraw. W tym wypadku nie ma znaczenia nawet to, że przyczyna zwolnień nie dotyczy zatrudnionego. 

Szybkie rozstanie bez wypowiedzenia jest dopuszczalne na ogólnych zasadach, na podstawie art. 52 i 53 k.p. albo za porozumieniem stron.

[srodtytul]ROZDZIAŁ III DOKSZTAŁCANIE[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 197. Obowiązek dokształcania się[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Nauka jest obowiązkowa do ukończenia 18 roku życia, a obowiązek szkolny dziecka rozpoczyna się z początkiem roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy siedem lat, oraz trwa do ukończenia gimnazjum, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18 roku życia. Tak stanowi art. 15 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=175841]ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.)[/link].

Z tym przepisem wiąże się bezpośrednio komentowany art. 197 k.p. Z niego wynika z kolei, że obowiązek dokształcania dotyczy wszystkich młodocianych przed 18 rokiem życia, którzy nie ukończyli gimnazjum.

„(…) Innymi słowy zwolnieni z obowiązku dokształcania się są młodociani, będący uczniami szkoły średniej powyżej gimnazjum, przy czym pracodawca powinien w miarę możliwości, udzielać stosownej pomocy również takim młodocianym na zasadach ogólnych, związanych z podnoszeniem szeroko pojętych kwalifikacji zawodowych pracowników (…)” – pisze prof. Władysław Patulski w komentarzu do kodeksu pracy (wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009, wyd. 7).

Przypominamy, że od 16 lipca 2010 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Chodzi o art. 103 [sup]1[/sup] i kolejne k.p. 

[srodtytul]Art. 198. Zwolnienie na naukę[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Mimo że młodociany świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, to przysługuje mu wolne z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeśli ten czas będzie poświęcony na dokształcanie się. Jak zauważa jednak Piotr Ciborski w komentarzu do kodeksu pracy pod redakcją prof. Andrzeja Patulskiego i Grzegorza Orłowskiego („Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR”, wydawnictwo ODDK, Gdańsk 2009), jeżeli w jakimś okresie roku zajęcia szkolne lub kursowe, na których dokształca się młodociany, nie odbywają się, to musi on w tym czasie świadczyć pracę.

Takie przypadki występują w czasie zimowych ferii czy letnich wakacji. Młodociany, który będzie chciał w tym czasie wypoczywać, musi złożyć wniosek o urlop (patrz komentarz do art. 205 k.p.).

[srodtytul]Art. 199. Przedłużenie obowiązku nauki[/srodtytul]

[b]Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Choć wymóg kształcenia się istnieje do ukończenia 18 roku życia, to komentowany przepis zawiera wyjątek od tej zasady. Otóż obowiązek dokształcania się (o którym mówi art. 197 k.p.) może zostać przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego, jeżeli młodociany nie zakończył tej formy współpracy przed 18 rokiem życia.

Nie chodzi tu o osoby, które po ukończeniu 18 lat chcą przystąpić do przygotowania zawodowego (one zawierają wówczas zwykłą umowę o pracę i nie są objęte obowiązkiem szkolnym), ale o takie, które rozpoczęły przygotowanie zawodowe przed osiągnięciem pełnoletności, a po tym fakcie chcą je dokończyć. 

[srodtytul]Art. 200. Upoważnienie[/srodtytul]

[b]Minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem edukacji narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

[b]Minister pracy i polityki socjalnej nie skorzystał z ustawowej delegacji i nie wydał rozporządzenia, które zwalniałoby młodocianego z obowiązku dokształcania się, o którym mówi art. 197 k.p.[/b]

[srodtytul]ROZDZIAŁ 3A ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH W INNYM CELU NIŻ PRZYGOTOWANIE ZAWODOWE[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 200 [sup]1[/sup]. Wykonywanie prac lekkich[/srodtytul]

[b]§ 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Rozdział IIIa został dodany w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=163103]noweli do kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405)[/link] i wszedł w życie 1 stycznia 2002 r. Przepisy te miały uregulować sytuację i status prawny takich młodocianych, którzy zatrudniani są w innym celu niż przygotowanie zawodowe w formie nauki profesji (patrz komentarz do art. 191 § 2 k.p.).

Chodziło także o walor wychowawczy, aby osoby niepełnoletnie zatrudniać na umowę o pracę także przy wykonywaniu lekkich prac, a nie tylko przy doraźnych zajęciach, np. latem przy zbiorze owoców. Zatem na tej podstawie angaż pracowniczy wolno dać młodocianemu po ukończeniu 16 roku życia, czyli osobie kształcącej się w szkole ponadgimnazjalnej, a nawet gimnazjaliście, który ukończył 16 lat.

Zalicza się go do okresów składkowych w rozumieniu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DAD4897DF0CA7437AA326B71DD052C40?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.)[/link].

Potwierdził to także [b]wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1997 r. (II UKN 60/97)[/b].

Zanim pracodawca przyjmie taką osobę do wykonywania prac lekkich, musi uzyskać od niej zaświadczenie lekarskie, że proponowane zajęcia nie zagrażają zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu młodocianego. Takie zaangażowanie nie może też mu utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. To właściwie jest definicja pracy lekkiej. Treść umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich odpowiada wymogom określonym w art. 29 § 1 k.p., ale rodzaj pracy ma być zgodny z obowiązującym w firmie wykazem prac lekkich. Taką listę określa sam pracodawca, ale uzyskuje na to zgodę lekarza medycyny pracy, a następnie występuje o jej zatwierdzenie do właściwego inspektora pracy. Nie może być ona sprzeczna z wyszczególnieniem określonym na podstawie art. 204 k.p. w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174977]rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.)[/link]. W razie rozwiązania umowy o prace lekkie nie korzystają oni z ochrony zagwarantowanej dla umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego. Tę – zgodnie z art. 196 k.p. – pracodawca może wypowiedzieć tylko w kilku precyzyjnie wskazanych w tym przepisie przypadkach. Zatem zawarcie i rozwiązanie umowy przy pracach lekkich rządzi się zasadami, które obowiązują pracowników dorosłych. Po zakończeniu pracy pracodawca obowiązany jest wydać młodocianemu świadectwo pracy. To nie koniec wymogów pracodawcy młodocianego zatrudnionego do prac lekkich. Jeśli szef ma obowiązek sporządzać regulamin pracy, w nim ustala wykaz prac lekkich dla młodocianych (art. 104 [sup]1[/sup] § 1 pkt 7a k.p.). Jeśli nie musi ustalać tych przepisów wewnątrzzakładowych, bo zatrudnia mniej niż 20 osób (art. 104 § 2 k.p.), wtedy listę takich prac publikuje w odrębnym akcie, a przed rozpoczęciem zadań zapoznaje z nim młodocianego. Pracownik potwierdza ten fakt na piśmie. [ramka][b]Przykład 2[/b] Pan Janusz prowadzi zakład wyrobu obuwia i zatrudnia w nim osiem osób. Do przyuczenia zawodowego przyjął 17-letniego Szymona. Ponieważ nie musi sporządzać regulaminu pracy, wykaz prac lekkich i wzbronionych młodocianym ma przygotowany w dwóch odrębnych obwieszczeniach przechowywanych w teczkach i wywieszonych na korkowej tablicy. Zleca panu Szymonowi, aby je przestudiował, a gdy przeczyta, podpisał oświadczenie, że zapoznał się z ich treścią.[/ramka] Przy pracach lekkich nie ma przepisów, które określałyby zasady i wysokość wynagrodzenia za pacę młodocianego. Takie natomiast funkcjonują dla odbywających przygotowanie zawodowe. Określa je [link=http://]rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.)[/link]. Dlatego wobec młodocianych zatrudnionych przy pracach lekkich należałoby stosować ogólne przepisy. Zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=536D661131FB1A716B8943B1798CB565?id=167521]ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link] wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (w tym roku 1317 zł), ale w pierwszym roku pracy można je zmniejszyć do 80 proc. Dlatego wynagrodzenie pracownika młodocianego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy przy wykonywaniu prac lekkich w pierwszym roku pracy może wynieść 1053,60 zł brutto za miesiąc pracy. [srodtytul]Art. 200 [sup]2[/sup]. Wymiar i rozkład czasu pracy przy pracach lekkich[/srodtytul] [b]§ 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. § 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. § 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. § 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracodawca tak ma ustalić wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracy lekkiej, aby nie kolidowało to z jego godzinami nauki i zajęć szkolnych. Dlatego powinien znać ich plan, zarówno w zakresie obowiązkowym, jak i dodatkowym. W interesie młodocianego jest więc jego podanie pracodawcy. Gdy młodociany zatrudniony na podstawie umowy przy wykonywaniu prac lekkich ma zajęcia szkolne, jego tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 12 godzin, a w dniu, kiedy ma szkołę, wolno mu tylko pracować dwie godziny. Ponadto przy ustalaniu wymiaru czasu pracy każdego młodocianego szef musi zapewnić w każdym tygodniu co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Nakazuje to mu art. 203 § 3 k.p. Ponadto – jak do każdego pracownika – także do młodocianego odnosi się zasada pięciodniowego tygodnia pracy zagwarantowana przez art. 129 § 1 k.p. To z kolei powoduje dużą ekwilibrystykę pracodawcy przy tworzeniu grafiku młodocianego. [ramka][b]Przykład 3[/b] Pan Jacek, którego warsztat naprawy aut zatrudnił przy pracach lekkich, nie skończył jeszcze 17 lat i uczęszcza do samochodowej zawodówki. Wtedy, kiedy chodzi do szkoły, pracuje w warsztacie po 1,5 godziny dziennie, a w soboty, kiedy nie ma zajęć, może świadczyć pracę przez sześć godzin. To powoduje, że od wtorku do piątku ma w sumie sześć godzin pracy, w sobotę także sześć, czyli łącznie w tygodniu wypracowuje dopuszczalne kodeksowe 12 godzin. Wolne od pracy ma niedziele i poniedziałki.[/ramka] Z kolei podczas ferii szkolnych, czyli zimowych i letnich wakacji, młodociany zatrudniony przy pracy lekkiej może pracować po siedem godzin dziennie i 35 godzin w tygodniu. Takiej osobie wolno wtedy zlecić wykonywanie zadań służbowych np. od poniedziałku do piątku po siedem godzin na dobę, a w soboty i niedziele nie przychodzi do pracy zgodnie z zasadą pięciodniowego tygodnia zajęć. Jeśli jednak jest to młodociany, który nie skończył 16 lat, to jego dobowe zatrudnienie nie może przekraczać sześciu godzin. Te normy czasu pracy obowiązują bez względu na ilość pracodawców, u których zatrudniony jest młodociany. Dlatego każdy z nich, aby nie naruszyć tych reguł, powinien odebrać od młodocianego oświadczenie, czy jest zatrudniony u innego pracodawcy (wtedy istotny jest tam jego wymiar czasu pracy) albo że nie pozostaje w takim zatrudnieniu. Takie pismo każdy szef włącza do akt osobowych pracownika. Naruszenie tych przepisów przez pracodawcę może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową. Art. 281 pkt 5 i art. 283 § 1 k.p. przewidują grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł za złamanie regulacji o czasie pracy, uprawnieniach i zatrudnianiu pracowników młodocianych oraz o zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy. [srodtytul]ROZDZIAŁ IV SZCZEGÓLNA OCHRONA ZDROWIA[/srodtytul] [srodtytul]Art. 201. Badania lekarskie[/srodtytul] [b]§ 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. § 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.[/b] [b]Komentarz:[/b] To szczególny rozdział w dziale dziewiątym poświęcony zatrudnianiu młodocianych. Ma zwrócić uwagę pracodawców na specyficzną sytuację tych pracowników i zapewnić im maksymalną ochronę zdrowia m.in. przez wskazanie maksymalnego czasu pracy takich osób czy wprowadzenie zakazów uniemożliwiających zlecanie im pracy nadliczbowej czy w porze nocnej. Jak każdy pracownik (na podstawie art. 229 § 1 pkt 1 k.p.) także młodociany przed przyjęciem do pracy musi poddać się wstępnym badaniom lekarskim. Są to niezależne badania od tych, jakie taka osoba ma obowiązek przedstawić przed zatrudnieniem (art. 191 k.p.), a dotyczą one oceny, czy praca, którą młodociany ma wykonywać, nie zagraża jego zdrowiu. Ponadto młodociani podlegają badaniom okresowym i kontrolnym na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeżeli lekarz stwierdzi, że praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca musi mu zmienić jej rodzaj. To najczęściej oznacza konieczność wskazania innego kierunku nauczania, w jakim dotychczas kształcił się i przygotowywał zawodowo młodociany. Jeśli szef nie ma możliwości, żeby zmienić profil edukacji i zatrudnienia pracownika, niezwłocznie rozwiązuje z nim umowę o pracę i wypłaca mu odszkodowanie. Odpowiada ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. U młodocianego zazwyczaj będzie to za miesiąc lub dwa tygodnie. Zgodnie ze stosowanym w takiej sytuacji art. 51 § 2 k.p. pracownikowi, któremu wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający temu, za który otrzymał odszkodowanie. Szczegółowe zasady obliczania odszkodowań określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Pracownik do 18 lat musi znać swoje prawa i obowiązki związane z zatrudnieniem. Dlatego na pracodawcy ciąży obowiązek przeszkolenia go w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szczególny wymóg: ma go poinformować o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego. Zasady ochrony przed zagrożeniami powinien też przekazać jego rodzicom lub opiekunom prawnym. Ten przepis został dodany przez art. 1 pkt 15 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=163103]nowelizacji kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405)[/link] i obowiązuje od 1 stycznia 2002 r. [ramka][b]Przykład 4[/b] Pracodawca 17-letniego pana Jakuba informuje w piśmie jego rodziców oraz dyrekcję i wychowawców internatu, w którym młodociany mieszka podczas nauki, że w związku z przygotowaniem zawodowym musi go przeszkolić w zakresie obróbki skrawaniem. Informuje ich przy tym, że prace takie mogą stanowić pewne niebezpieczeństwo dla zdrowia. Należy je bowiem wykonywać w specjalnych ochronnych okularach, aby metalowe opiłki nie dostały się do oczu.[/ramka] [srodtytul]Art. 202. Czas pracy i nauki[/srodtytul] [b]§ 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. § 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. § 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. § 3 [sup]1[/sup]. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. § 4. (uchylony)[/b] [b]Komentarz:[/b] Nie jest możliwe, aby młodociany pracował tyle samo godzin co dorosły. Zatrudnionych na umowy o pracę – bez względu na to, czy została ona zawarta w celu przygotowania zawodowego, czy jest to zwykły angaż – do ukończenia pełnoletności obowiązują skrócone normy czasu pracy. W trosce o ich zdrowie kodeks pracy zmniejsza ich dobowe godziny wykonywania zadań służbowych w stosunku do pracowników pełnoletnich. Stąd osoba młodociana do ukończenia 16 lat może świadczyć takie obowiązki tylko sześć godzin na dobę, a między 16 rokiem życia a pełnoletnością obowiązuje ją ośmiogodzinny dobowy czas pracy. Nie może tej granicy przekraczać. To nie wszystkie bariery związane z wykonywaniem pracy dla młodocianych (patrz komentarz do art. 203 k.p.). Do czasu pracy młodocianym wlicza się czas nauki. I to tyle godzin, ile wynika z obowiązującego ich programu szkolnego, nawet jeśli odbywa się to w zakresie godzin pracy czy po pracy np. w wolną sobotę. Program szkolny, o którym mówi ten przepis, to oczywiście tylko zajęcia teoretyczne. Nie można więc do takich zaliczyć praktycznej nauki zawodu, którą uwzględnia się w czasie pracy młodocianego. Skoro więc osobę zatrudnioną między 16 a 18 rokiem życia obowiązuje przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy, a teoretyczne zajęcia lekcyjne pochłaniają około 18 godzin tygodniowo, to wolno jej wykonywać zadania służbowe jeszcze przez 22 godziny tygodniowo. Jeśli nawet młodociany uzyskał pełnoletność, ale obowiązek dokształcania został mu przedłużony na podstawie art. 197 i 199 k.p. (do ukończenia szkoły lub przygotowania zawodowego), to nadal korzysta ze skróconego czasu pracy. Ze względu na szczególną ochronę zdrowia młodocianych pracowników ich przerwa została wydłużona w stosunku do pozostałych zatrudnionych (z 15 do 30 minut). Ale na 30-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy może liczyć każdy młodociany, którego czas pracy przekracza 4,5 godziny dziennie. Ten przepis został dodany w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163103]nowelizacji kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405)[/link] i wszedł w życie 1 stycznia 2002 r. [srodtytul]Art. 203. Zakaz pracy nadliczbowej i w porze nocnej[/srodtytul] [b]§ 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. § 1 [sup]1[/sup]. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20.00 a 6.00. § 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. § 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawodawca bezwzględnie zakazał zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych (art. 151 k.p.) i w porze nocnej (art. 151 [sup]7[/sup] k.p.). I odnosi się to do wszystkich kategorii takich pracowników przyjętych zarówno w celu przygotowania zawodowego, jak i do prac lekkich. Komentatorzy zalecają go także stosować do uczniów odbywających praktyki zawodowe. W przeciwieństwie jednak do art. 151 [sup]7[/sup] k.p., który zezwala pracodawcy na określenie ośmiogodzinnej pory nocnej dla załogi między 21 a 7, w stosunku do młodocianych ustawodawca wyznaczył sztywne reguły. Pora nocna dla młodocianego przypada między 22 a 6, a jeśli taki pracownik nie ukończył gimnazjum, lub je ukończył, ale nie ma 16 lat, to porę nocną wydłużono o dwie godziny i przypada ona między 20 a 6. Młodociany nie tylko nie może świadczyć obowiązków służbowych nocą, ale jego przerwa w pracy obejmująca taką porę powinna nieprzerwanie trwać nie mniej niż 14 godzin. Wynika to z konieczności zregenerowania sił przez niepełnoletniego pracownika. Także ochronie zdrowia takich zatrudnionych służy kolejny przepis, dodany w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163103]noweli do kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405)[/link] i obowiązujący od 1 stycznia 2002 r. Zgodnie z nim w każdym tygodniu młodociany pracownik musi nieprzerwanie odpoczywać co najmniej 48 godzin, a ten okres ma obejmować niedzielę. Stąd u pracodawców zaliczanych do handlu, gastronomii czy hotelarstwa, gdzie dopuszczalna jest praca w niedziele, trudno spotkać takich pracowników. Nie jest natomiast zakazana praca zmianowa osób młodocianych. Wolno im ją zlecać, byle nie zostały naruszone reguły wynikające z komentowanego przepisu. [ramka][b]Jak długo wolno zatrudniać młodocianego[/b] Sześć godzin na dobę, jeśli pracownik nie ukończył 16 lat. Osiem godzin, jeśli ma powyżej 16 lat. Do czasu pracy wliczaj czas nauki wynikający z obowiązkowego programu zajęć szkolnych. Jeżeli dobowy czas pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, daj mu 30-minutową przerwę i wliczaj ją do czasu pracy. Nie zatrudniaj w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, czyli nawet między 20 a 6. Nocna przerwa w pracy musi trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. W każdym tygodniu zapewnij co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmie niedzielę.[/ramka] [srodtytul]Art. 204. Prace wzbronione[/srodtytul] [b]§ 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia RM. § 2. (uchylony) § 3. RM, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.[/b] [b]Komentarz:[/b] To dyrektywa wspólnotowa 94/33/WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy ludzi młodych (DzUrz WE L nr 216, s. 12) zabrania zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych. Stąd tę regulację powtarza także kodeks pracy i na jego podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174977]Rada Ministrów wydała rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac z 24 sierpnia 2004 r. (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.)[/link]. Zawiera ono szczegółowe dane o pracach, których bezwzględnie nie wolno wykonywać młodocianym (np. związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych, przy zadaniach stwarzających zagrożenie wypadkowe, przy pracach związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych). Jednocześnie jednak przepisy te dopuszczają uzasadnione odstępstwa dla osób powyżej 16 roku życia, którym zezwala się wykonywać takie prace ze względu na właściwe przygotowanie zawodowe. Określa je załącznik nr 2 do rozporządzenia. Pracodawca musi jednak ewidencjonować czas pracy młodocianego przy pracach wzbronionych takim osobom, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Taki wymóg nakłada na niego § 8 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link]. Zatrudniający młodocianych powinien także opracować wykaz stanowisk pracy i rodzaje występujących u niego prac, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych. Przygotowuje go po zasięgnięciu opinii przedstawiciela załogi oraz lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą u pracodawcy w sprawie wykazu prac wzbronionych. Taka lista musi być ujawniona w widocznym miejscu (np. szatni, jadalni, palarni) w każdej jednostce organizacyjnej firmy, w której pracują młodociani, czyli wydziale, oddziale, zakładzie. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (liczonych także z młodocianymi), wykaz prac wzbronionych młodocianym włącza do regulaminu pracy zgodnie z art. 104 [sup]1[/sup] § 1 pkt 6 k.p. Jeśli w firmie ma mniej niż 20 osób, taką listę prac wzbronionych publikuje w odrębnym wykazie i podaje do wiadomości w sposób u siebie przyjęty. Ponadto zapoznaje z nim każdego przyjmowanego do pracy młodocianego, co potwierdza on własnoręcznym podpisem. Dzięki temu pracodawca uniknie w przyszłości roszczeń i zarzutów związanych z tym, że nie zapewnił młodocianym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w czasie przygotowania zawodowego. [srodtytul]ROZDZIAŁ V URLOPY WYPOCZYNKOWE[/srodtytul] [srodtytul]Art. 205. Prawo do urlopu[/srodtytul] [b]§ 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. § 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. § 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 5. W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.[/b] [b]Komentarz:[/b] Uprawnienia urlopowe pracowników młodocianych, czyli osób, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły lat 18, są uregulowane korzystniej niż pozostałych zatrudnionych. Wynika to z troski o ich zdrowie i zapewnienie im regeneracji sił po stosunkowo krótkim okresie pracy. Chodzi także o stopniowe przystosowanie się tych osób do obowiązków związanych z pracą zawodową. Dłuższy urlop wypoczynkowy pracownicy do 18 lat uzyskują niezależnie od tego, czy zostali zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o pracę, czy takiej w celu przygotowania zawodowego oraz czy mają obowiązek dokształcania się, czy nie. Przepisy dotyczące młodocianych regulują w sposób szczególny tylko wymiar kolejnych urlopów wypoczynkowych do ukończenia przez nich 18 lat. W pozostałym zakresie do urlopów wypoczynkowych stosuje się dział siódmy kodeksu pracy. Oznacza to, że i młodocianym udziela się ich w wymiarze godzinowym, na takich samych zasadach jak pozostałym zatrudnionym. Prawo do pierwszego urlopu młodociany uzyskuje z upływem sześciu miesięcy pracy. I będzie to 12 dni roboczych. Przez określenie „pierwsza praca” należy rozumieć pierwszy w życiu młodocianego angaż pracowniczy. Natomiast z upływem roku od rozpoczęcia pierwszej pracy taka osoba uzyskuje prawo do 26 dni roboczych urlopu. Urlop należny młodocianemu po pół roku nie jest wliczany do tego przysługującego po roku pracy. To oznacza, że młodociani mają prawo zarówno do urlopu po sześciu miesiącach, jak i po roku pracy. Stąd młodociany, który przepracował rok, może wypoczywać łącznie 38 dni roboczych. Prawo do następnych, kolejnych wakacji młodociany uzyskuje w każdym następnym roku kalendarzowym 1 stycznia. Wymiar każdego urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni roboczych, aż do roku, w którym młodociany kończy 18 lat. W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, przysługuje mu tylko do 20 dni roboczych urlopu, jeśli uzyskał je przed ukończeniem 18 lat. [ramka][b]Przykład 5[/b] Pracownik młodociany urodził się 17 czerwca 1994 r. i podjął zatrudnienie 5 lipca 2010 r. Pierwszy urlop wypoczynkowy (12 dni roboczych) nabywa 5 stycznia 2011 r., a 5 lipca 2011 r. – 26 dni roboczych, z tym że od 1 stycznia 2012 r. (w którym uzyska pełnoletność) będzie miał tylko 20 dni roboczych wypoczynku. Przykład ten ilustruje pierwszą pracę młodocianego. Jeśli bowiem młodociany zmieni pracę po wykorzystaniu np. 38 dni urlopu, u nowego pracodawcy skorzysta już z urlopu na zasadach określonych w art. 205 § 2 k.p., czyli 26 dni lub tylko 20 dni roboczych, gdyby w tym roku kończył 18 lat.[/ramka] Pracodawca jako organizator pracy decyduje ostatecznie o tym, kiedy będą wykorzystywane urlopy, ale musi go udzielić młodocianemu w czasie ferii szkolnych, jeżeli uczęszcza on do szkoły. Tak nakazuje mu § 3 tego przepisu. Chodzi bowiem o zorganizowanie wypoczynku młodocianym, zbieżnego z wykonywaniem przez nich nie tylko obowiązków pracowniczych, ale także szkolnych. Naruszenie przez pracodawcę przepisów urlopowych dotyczących młodocianych pracowników może powodować odpowiedzialność wykroczeniową z art. 281 k.p. Jeśli nawet młodociany nie nabył jeszcze prawa do wakacji, bo np. nie przepracował pół roku, a rozpoczyna się przerwa w szkole, to pracodawca może mu w tym czasie dać zaliczkowo urlop. O takie wolne występuje sam zainteresowany i musi ono przypadać w czasie ferii (zimowych lub letnich). [ramka][b]Przykład 6[/b] Pan Mateusz jest uczniem pierwszej klasy zasadniczej szkoły zawodowej i w zakresie przygotowania do profesji rozpoczął pracę w hucie szkła 4 stycznia br. Jego ferie zimowe rozpoczęły się w drugiej połowie lutego. Nie miał wtedy jeszcze półrocznego okresu zatrudnienia uprawniającego go do wakacji, dlatego pisemnie wystąpił do pracodawcy o zaliczkowe udzielenie mu tygodnia urlopu w okresie ferii. Szef się zgodził.[/ramka] Do wypoczynku młodocianego stosuje się przepisy o przesunięciu terminu wykorzystania urlopu lub jego części z powodu szczególnych okoliczności. Niezależnie od prawa do urlopu wypoczynkowego pracownikom młodocianym przysługują szczególne uprawnienia do korzystania z urlopu bezpłatnego. Na wniosek młodocianego będącego uczniem szkoły dla pracujących pracodawca ma mu umożliwić dwumiesięczny wypoczynek w czasie ferii szkolnych. Szef ma obowiązek uwzględnić taki wniosek młodocianego. Wymiar urlopu bezpłatnego zależy od wniosku, nie może on jednak być dłuższy niż liczba dni uzupełniająca urlop wypoczynkowy należny młodocianemu do okresu dwóch miesięcy. Jeżeli młodociany wystąpi o taki urlop w okresie ferii szkolnych, pracodawca nie ma prawa mu odmówić. To dlatego że z racji wieku organizmy młodych pracowników wymagają dłuższej regeneracji. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jest to szczególne rozwiązanie, korzystniejsze niż zawarte w art. 174 § 2 k.p. dotyczące ogółu zatrudnionych. Wyłącza ono okresy urlopu bezpłatnego ze stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Prócz urlopu bezpłatnego wolno pracownikowi młodocianemu udzielić urlopu bezpłatnego na zasadach ogólnych, tj. gdy złoży on pisemny wniosek w tej sprawie. Udzielając urlopu bezpłatnego dłuższego niż trzy miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania młodocianego z urlopu z ważnych przyczyn. Ponadto tego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeśli pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego dłużej niż miesiąc, urlop wypoczynkowy proporcjonalnie skraca się zgodnie z art. 155 [sup]2[/sup] k.p. Szef może jednak odmówić udzielenia młodocianemu urlopu bezpłatnego na zasadach ogólnych, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie. [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 8 grudnia 1987 r. (III UZP 46/87)[/b] orzekł, że pracownikowi młodocianemu, który był niezdolny do pracy z powodu choroby w okresie urlopu bezpłatnego udzielonego na zasadach ogólnych, przysługuje zasiłek chorobowy. Za urlop wypoczynkowy młodociany otrzymuje wynagrodzenie albo ekwiwalent pieniężny, gdy nie może wykorzystać wolnego w naturze. Oblicza się go na takich samych zasadach, jak dla innych pracowników. [ramka][b]Przykład 7[/b] Pracodawca rozwiązał z młodocianym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika. Młodociany nie wybrał należnego mu urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent pieniężny przysługuje m.in., gdy zatrudniony nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego.[/ramka] Sposób ustania stosunku pracy nie ma żadnego wpływu na prawo do ekwiwalentu. Zatrudniony dostanie go bez względu na to, czy do rozwiązania umowy o pracę doszło za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z winy czy bez winy pracownika, za porozumieniem stron, czy wreszcie wskutek wygaśnięcia stosunku pracy. Powinien go otrzymać za urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Gdy składniki wynagrodzenia określone są w stawce miesięcznej w stałej wysokości, ekwiwalent oblicza się na podstawie wynagrodzenia z miesiąca, w którym ustaje stosunek pracy. [ramka][b]Przykład 8[/b] Młodociany zatrudniony w celu nauki zawodu uzyskał w roku prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Szef rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 31 lipca. Młodociany powinien uzyskać ekwiwalent za niewykorzystany wypoczynek w wymiarze 7/12 : 20 dni = 12 dni (w zaokrągleniu).[/ramka] Tak jak pozostałym pracownikom urlopów wypoczynkowych udziela się młodocianym zgodnie z planem urlopów. Jeśli pracownik nie spędził wakacji zgodnie z planem, szef musi udzielić mu zaległego wypoczynku najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Gdy pracownica młodociana korzystała z urlopu macierzyńskiego przysługującego jej po urodzeniu dziecka, to bezpośrednio po jego zakończeniu szef musi dać jej urlop wypoczynkowy, jeśli złoży ona pisemny wniosek. [srodtytul]ROZDZIAŁ VI RZEMIEŚLNICZE PRZYGOTOWANIE ZAWODOWE[/srodtytul] [srodtytul]Art. 206. Nauka rzemiosła[/srodtytul] [b]Przepisy art. 190 – 205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ten przepis obowiązuje od 10 lipca 2009 r. Zmienił on poprzednie jego brzmienie (art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=315786]ustawy z 7 maja 2009 r. o uchyleniu lub zmianie niektórych upoważnień do wydawania aktów wykonawczych, DzU nr 98, poz. 817)[/link], w tym dotyczące wydania na jego podstawie rozporządzenia o odrębnościach w sprawie sposobu prowadzenia przygotowania zawodowego u rzemieślników oraz trybu przeprowadzania egzaminów stwierdzających kwalifikacje zawodowe po zakończeniu tej nauki. Prowadzący działalność gospodarczą w ramach rzemiosła na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166427]ustawy z 22 marca 1989 r. o rzemiośle (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 979 ze zm.)[/link] mogą zatrudniać młodocianych pracowników. Muszą jednak stosować wszystkie reguły określone dla tych osób z działu dziewiątego kodeksu pracy. Ma to zapewnić takim podwładnym ten sam standard ochrony i warunków pracy jak u innych pracodawców. Muszą także przestrzegać szczegółowych zasad zatrudnienia młodocianych wynikających z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73955]rozporządzenia RM z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.)[/link]. Zgodnie z tym rozporządzeniem nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy na zasadach ustalonych w odrębnych przepisach oraz dokształcanie teoretyczne. Nauka profesji u pracodawców będących rzemieślnikami może odbywać się także w zawodach odpowiadających danemu rodzajowi rzemiosła, nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Zawierając na piśmie z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, rzemieślnik musi o tym powiadomić izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na swoją siedzibę. Nauka zawodu nie może trwać krócej niż dwa lata i dłużej niż trzy. Okres ten można jednak skrócić o 12 miesięcy‚ jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej, i wydłużyć‚ gdy ucząc się w takiej szkole, nie zdał do następnej klasy lub gdy tej szkoły nie ukończył. W tym wypadku naukę zawodu wolno przeciągnąć o 12 miesięcy (młodociany w tym czasie ma zakończyć edukację), a w szczególnych sytuacjach maksymalnie o sześć miesięcy. Zatrudniony na umowę o przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu wykonuje swoje obowiązki zgodnie z programem praktycznej nauki profesji. Szef ma wówczas obowiązek organizować dla niego dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie, skierować go do zasadniczej szkoły zawodowej albo do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego. Nauka zawodu kończy się egzaminem. Zgodnie z ustawą o rzemiośle dyplomy mistrza i świadectwa czeladnicze wydają izby rzemieślnicze osobom, które zdały egzaminy przed komisjami egzaminacyjnymi izb rzemieślniczych. Zatrudniający młodocianych pokrywa koszty przeprowadzenia egzaminów zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie i może zapłacić za egzamin poprawkowy.