Komentarz do kodeksu pracy - dział XII

Niewątpliwie polubowne rozwiązanie sporu najbardziej oszczędza czas i nerwy jego uczestnikom, a ponadto lepiej wpływa na wizerunek, zwłaszcza pracodawcy, który dąży do bezkonfliktowego załagodzenia odmiennych zdań.

Warto też pamiętać o sądowym postępowaniu uproszczonym.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Teresa, będąca kierownikiem małej komórki w firmie, mająca konflikt z pracodawcą dotyczący sposobu rozstrzygnięcia spornej sytuacji między nią a podwładną panią Justyną, która zarzucała jej działania mobbingowe i dyskryminacyjne, zdecydowała się zawrzeć ugodę. Wszyscy uczestnicy tego konfliktu zobowiązali się do tego, aby nie wyciągać konsekwencji z zaistniałej sytuacji.

Pani Justyna zrzekła się więc dochodzenia roszczeń związanych z zarzutem mobbingu i dyskryminacji, szef odstąpił od ukarania pani Teresy za naruszenie dobrych zasad współpracy z podwładnymi. Przesunął natomiast panią Justynę do innego działu, a panią Teresę skierował do pracy w innej placówce firmy. [/ramka]

Ugoda to umowa między pracodawcą a pracownikiem. Niewiele jest w niej formalności, których trzeba przy niej dopełnić, aby ją zawrzeć. Nie mają też znaczenia dowody ani terminy. Wystarczy pamiętać, że w ugodzie nie wolno określić postanowień sprzecznych z przepisami i zasadami współżycia społecznego. Powinna też uwzględniać regułę uprzywilejowania pracownika i nie może zmierzać do obejścia prawa. Dobrze byłoby również, aby miała postać pisemną (głównie ze względów dowodowych). Poza tym strony mają pełną dowolność w ukształtowaniu jej treści, w myśl zasady swobody umów wyrażonej w art. 353[sup]1[/sup] kodeksu cywilnego.

Przy ugodzie sądowej natomiast to sąd bada, czy nie narusza ona prawa, zasad współżycia społecznego lub słusznego interesu pracownika.

Ugoda pozasądowa zawarta w trakcie procesu nie oznacza, że postępowanie zostanie umorzone. Do tego niezbędne jest cofnięcie powództwa przez powoda (tj. byłego pracownika).

[ramka][b]Przykład [/b]

Odchodząc z firmy, pani Marianna wystąpiła o zaległe wynagrodzenie za nadgodziny, ekwiwalent za urlop, którego nie udzielono jej w naturze, i dodatkowo o odszkodowanie za wystawienie świadectwa pracy z opóźnieniem. Pracodawca nie przychylił się do jej roszczeń, dlatego pani Marianna wystąpiła z powództwem do sądu pracy.

Gdy postępowanie było już w toku, pracodawca zaproponował zawarcie ugody, na mocy której zobowiązał się do wypłaty zaległych poborów, a pani Marianna zrezygnowała z odszkodowania. Dopiero jednak cofnięcie pozwu przez pracownicę spowodowało, że sąd umorzył toczącą się sprawę.[/ramka]

[srodtytul]Rozdział II [/srodtytul]

[srodtytul]Postępowanie pojednawcze[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 244. Komisje pojednawcze[/srodtytul]

[b]§ 1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.

§ 2. Uchylony.

§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

§ 4. Uchylony[/b].

[b]Komentarz: [/b]

Komisja pojednawcza to utworzony przez pracodawcę i związki zawodowe organ służący polubownemu załatwieniu sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Jest to zatem alternatywna wobec sądów forma rozstrzygnięcia rozbieżności między stronami stosunku pracy. Nie ma żadnego wymogu stanu zatrudnienia w zakładzie, gdzie może powstać taka komisja. Zatem to swobodne uznanie stron decyduje o jej utworzeniu.

Inicjatywa powołania komisji pojednawczej przysługuje zarówno pracodawcy, jak i zakładowej organizacji związkowej (zoz). Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to w myśl art. 30 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4D3CA6A39E64B9AED45DA7EF52CC5869?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link], dalej ustawa o zz) uzgadniają wspólne stanowisko. Gdy któraś z organizacji nie zgodzi się, nie jest możliwe powołanie komisji pojednawczej.

Tam, gdzie nie działają związki zawodowe, komisja powstaje, gdy opowiedzą się za tym pracownicy, np. w referendum zakładowym.

Mimo że to dość ważny organ u pracodawcy i ma spore uprawnienia, a przede wszystkim odgrywa dużą rolę w kształtowaniu dobrej atmosfery w zakładzie, jego znaczenie słabnie. Przez większość prawników uważany jest za relikt przeszłości. Nawet tam, gdzie działają związki zawodowe, komisje pojednawcze powołuje się rzadko. To zapewne również przejaw brutalizacji stosunków między pracownikami i pracodawcami, którzy coraz rzadziej chcą się porozumieć z personelem w pozasądowy sposób. Wyposażeni w prawników są przeświadczeni o niemal pewnej wygranej w sporze z pracownikiem właśnie przed sądem.

[srodtytul]Art. 245. Zasady i tryb powoływania komisji pojednawczej[/srodtytul]

[b]W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się:

1) zasady i tryb powoływania komisji,

2) czas trwania kadencji,

3) liczbę członków komisji.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Obie strony uprawnione do powoływania komisji pojednawczej mogą ustalić, w jaki sposób komisja pojednawcza będzie powoływana i na jak długo. Ustawodawca pozostawił to swobodnemu ustaleniu pracodawcy i związków zawodowych (pracowników), podobnie jak liczbę członków tego gremium. Może to określać regulamin działania komisji pojednawczej.

[srodtytul]Art. 246. Zakaz członkostwa w komisji pojednawczej[/srodtytul]

[b]Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

2) główny księgowy,

3) radca prawny,

4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Aby zapewnić jak najbardziej bezstronne i polubowne zakończenie konfliktu, po stronie pracodawcy w komisji pojednawczej nie mogą występować osoby, które mogłyby zakłócić przebieg takiego postępowania. Z tego kręgu zostały więc wykluczone w tym gremium osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem, główny księgowy, radca prawny, a nawet pracownik prowadzący sprawy osobowe. W tym ostatnim wypadku oznacza to eliminację wręcz całego działu kadr i płac, bo niemal wszystkie osoby prowadzą w nim sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Dopuszczalne jest także rozszerzenie grona, które nie może uczestniczyć w komisji pojednawczej, o inne osoby, ale wyraźnie musi to przewidywać przyjęty przez pracodawcę i pracowników regulamin komisji pojednawczej.

Członkiem komisji pojednawczej może natomiast zostać każdy pracownik spoza tego kręgu, nawet zatrudniony na część etatu, bo kodeks nie wyłącza takich osób z tego gremium.

[srodtytul]Art. 247. Wybór przewodniczącego, regulamin[/srodtytul]

[b]Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Choć ustawodawca pozostawił swobodnemu uznaniu sposób funkcjonowania komisji pojednawczej, musi ona wybrać swojego przewodniczącego. To samo może dotyczyć zastępców przewodniczącego, których powinno być co najmniej dwóch, na co wskazuje liczba mnoga użyta w tym przepisie. Ale to też zależy od samej komisji czy jej regulaminu, a może wynikać z wielkości zakładu. Jeśli komisja nie widzi takiej potrzeby, odstępuje od wyboru zastępców.

Następnie komisja ustala regulamin postępowania pojednawczego. Powinien on być dostosowany do wielkości pracodawcy i wskazywać m.in. osoby, które nie mogą zasiadać w komisji, jeśli mają to być inne niż te, które określa art. 246 k.p.

[srodtytul]Art. 248. Wszczęcie postępowania[/srodtytul]

[b]§ 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mowa w art. 264.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

O wszczęciu postępowania decyduje pracownik firmy, gdy złoży pisemny bądź ustny wniosek. Uprawnienie to przysługuje każdemu zatrudnionemu bez względu na pełnioną przez niego funkcję, a zatem o przeprowadzenie postępowania pojednawczego może zwrócić się także osoba będąca kierownikiem.

Przyjmując wniosek od pracownika, komisja potwierdza na nim termin jego wpływu. Ma to znaczenie, bo z tą datą następuje przerwanie terminów przedawnienia i tzw. zawitych, których przekroczenie pozbawia pracownika wystąpienia na drogę sądową.

Zasadą jest, że postępowania przed komisją pojednawczą nie może wszcząć pracodawca, który ma roszczenia wobec pracownika. Jemu wolno ich dochodzić tylko przed sądem pracy.

[srodtytul]Art. 249. Skład komisji pojednawczej[/srodtytul]

[b]Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Komisja działa kolegialnie. Postępowanie pojednawcze można więc przeprowadzić w zespołach składających się z co najmniej trzech członków tej komisji. Dopuszczalne jest jednak rozszerzenie jej składu, bo kodeks wskazuje tylko minimalny próg liczby uczestników.

Nawet gdyby strony zawarły ugodę z udziałem mniej licznej niż trzyosobowa komisji pojednawczej, nie jest to podstawa dla sądu, aby nie nadał jej klauzuli wykonalności. Ważne jest tylko, aby tak zawarte porozumienie nie było sprzeczne z prawem ani z zasadami współżycia społecznego.

[srodtytul]Art. 250. Uchylony.[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 251. Terminy zakończenia postępowania[/srodtytul]

[b]§ 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym przepisie.

§ 3. W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Określony w § 1 komentowanego przepisu termin ma charakter instrukcyjny i jedynie umożliwia sprawne załatwienie sprawy. Dlatego komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby do ugody doszło w ciągu 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika. Jeśli jednak stałoby się tak np. dwa dni później, nie wpływa to na ważność takiego porozumienia. Termin zakończenia procedury polubownej powinien natomiast zostać protokolarnie potwierdzony przez zespół na posiedzeniu.

Inaczej jest natomiast z terminami w sprawach toczących się przed komisją pojednawczą, a dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, czyli roszczeń opisanych w art. 264 k.p. Tu postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach z upływem 30 dni od dnia, kiedy złożył taką prośbę. Jeśli po tym terminie strony zawrą jednak ugodę, nie będzie ona podlegała wykonaniu w postępowaniu egzekucyjnym.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pan Damian – poprzez komisję pojednawczą – odwołał się od ustnego uprzedzenia go przez pracodawcę o zakończeniu zatrudnienia, a potem przesłanego wypowiedzenia umowy o pracę. Komisja wszczęła postępowanie, ale wyjaśnienia stron trwały długo, bo w tym czasie pan Damian chorował.

Ugodę w sprawie cofnięcia wypowiedzenia strony zawarły po ponad miesiącu od wszczęcia tej procedury. Wszystko skończyło się pomyślnie dla pana Damiana, bo wrócił do pracy, choć dostał ostrzeżenie o możliwym rozstaniu. Gdyby jednak szef ociągał się z jego przyjęciem po zawartej ugodzie, domaganie się realizacji tych postanowień umownych byłoby w tym wypadku niemożliwe.[/ramka]

[srodtytul]Art. 252. Ugoda[/srodtytul]

[b]Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu[/b].

[b]Komentarz:[/b]

Jeżeli w efekcie postępowania pojednawczego między pracownikiem a pracodawcą dojdzie do zawarcia ugody, porozumienie przyjęte przed komisją wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Powinni go podpisać członkowie zespołu i strony.

Brak tych warunków, czyli wpisania ugody do protokołu lub brak podpisów, powoduje nieważność ugody.

[srodtytul]Art. 253. Niedopuszczalność ugody[/srodtytul]

[b]Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Członkowie komisji pojednawczej muszą mieć na tyle rozległą wiedzę, aby uniknąć błędu związanego z parafowaniem ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Takie porozumienie bowiem jest niedopuszczalne.

Ustawodawca nie wskazał jednak, co należy rozumieć pod pojęciem zasad współżycia społecznego. Należy tu odwołać się do art. 8 k.p. Stanowi on, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Ta druga klauzula przywołana w art. 8 k.p., czyli zasady współżycia społecznego, dotyczy naruszenia norm moralnych, obyczajowych i zwyczajowych.

Ponieważ nigdzie nie zostały one określone ani wskazane, co jest ich przekroczeniem, ocena, czy doszło do takich naruszeń, a co za tym idzie sprzecznego z prawem wykorzystania przepisów i złamania zasad współżycia społecznego, za każdym razem będzie swobodnie dokonywana przez sąd.

Ocenę ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego można przeprowadzić w dwóch płaszczyznach. Po pierwsze sąd pracy odmówi nadania takiemu porozumieniu klauzuli wykonalności. Po drugie pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną.

[srodtytul]Art. 254. Przekazanie do sądu pracy[/srodtytul]

[b]Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.

Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych. [/b]

[b]Komentarz:[/b]

Gdy postępowanie pojednawcze przed komisją nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja przekazuje niezwłocznie sprawę do sądu pracy. Robi to jednak dopiero na żądanie pracownika. Na zgłoszenie takiego żądania zatrudniony ma 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego. W takiej sytuacji jego wniosek o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Takie postępowanie nie jest jednak dla zatrudnionego obowiązkowe. Może on, zamiast zgłaszać swoje żądanie komisji pojednawczej, samodzielnie wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Gdyby komisja pojednawcza przekazała akta sprawy do sądu bez żądania pracownika, nie wywoła to żadnych skutków prawnych.

[srodtytul]Art. 255. Wykonanie ugody[/srodtytul]

[b]§ 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Pracodawca powinien dobrowolnie wykonać przyjętą ugodę przed komisją pojednawczą i to w podanym w niej terminie. Ma ona moc tytułu egzekucyjnego, czyli jest zrównana z np. orzeczeniem sądu. Przesądza o tym art. 776 k.p.c.

Jeżeli jednak pracodawca uchyla się od dobrowolnego wykonania takiego porozumienia, jego realizację trzeba wyegzekwować inaczej. W pierwszej kolejności należy mu nadać klauzulę wykonalności. Występuje o to pracownik do sądu pracy. Będzie to rejonowy sąd pracy właściwości ogólnej pracodawcy, czyli ten, w którego okręgu ma siedzibę zakład. Tak stanowi art. 781 § 2 k.p.c.

Następnie, mając taką klauzulę, można dochodzić egzekucji ugody na podstawie kodeksu postępowania cywilnego. Postanowienie sądu pracy o klauzuli wykonalności dla ugody zawartej przed komisją pojednawczą jest tytułem wykonawczym, który stanowi podstawę wszczęcia postępowania egzekucyjnego.

Sąd odmawia jednak nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli z akt komisji pojednawczej wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

[ramka][b]Przykład [/b]

Nie znajdzie uznania sądu taka ugoda, która dotyczy zawarcia umowy o pracę wbrew elementarnym zasadom uczciwego obrotu prawnego. I tylko po to, żeby pracownik za wszelką cenę skorzystał z prawa do wcześniejszej emerytury.

Jest to nieważne jako czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) i nie może stanowić podstawy nabycia prawa do emerytury na mocy art. 29 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Tak też uznał [b]SN w wyroku z 14 lipca 2005 r. (II UK 278/04).[/b][/ramka]

[srodtytul]Art. 256. Uznanie ugody za bezskuteczną[/srodtytul]

[b]Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 § 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Każda ze stron ugody zawartej przed komisją pojednawczą może dochodzić na drodze sądowej ustalenia, że przyjęte porozumienie jest sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy w ciągu 30 dni od zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną. Wystarczy, że uważa, że narusza ona jego słuszny interes. Termin ten jednak skraca się, i to do 14 dni, gdy sprawa dotyczyła rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy. To tzw. terminy zawite. Oznacza to, że w razie ich niedotrzymania nie zostaną przywrócone na podstawie kodeksu postępowania cywilnego. Jeśli więc pracownik wniósłby powództwo po np. 14 dniach, sąd je oddali [b](uchwała składu siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86).[/b]

[srodtytul]Art. 257. Wynagrodzenie za udział w pracach komisji pojednawczej[/srodtytul]

[b]Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Pracownik zasiadający w zespole komisji pojednawczej nie otrzymuje za tę pracę wynagrodzenia. Jest to funkcja społeczna. Nie może jednak tracić na swojej pensji związanej z wykonywaniem zasadniczych obowiązków zawodowych z tego powodu, że ją sprawuje. Dlatego zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tego ciała kolegialnego. Potwierdza to art. 80 k.p., zgodnie z którym pracownik za czas niewykonywania pracy ma prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. To jest właśnie przykład takiej regulacji gwarantującej pełną pensję.

Pracodawca nie może zatem odmówić mu wypłaty wynagrodzenia za czas spędzony w komisji (komentarz do art. 258 k.p). Jeśli jednak ociągałby się z tym, jej członek może dochodzić swojego roszczenia na zasadach ogólnych przed sądem pracy.

[srodtytul]Art. 258. Siedziba i wydatki komisji pojednawczej[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.

§ 2. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

To przepis mający zapewnić komisji pojednawczej sprawne funkcjonowanie. Dlatego pracodawca musi zagwarantować jej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwą pracę.

Pracodawca pokrywa też wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej. Obejmują one również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika, dlatego że uczestniczy w postępowaniu pojednawczym. Podobnie pracodawca wypłaca pełne wynagrodzenie temu zatrudnionemu, który zasiada w komisji pojednawczej.

[srodtytul]Art. 259 – 261. Uchylone.[/srodtytul]

[srodtytul]Rozdział III [/srodtytul]

[srodtytul]Sądy pracy[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 262. Właściwość sądu pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1) sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich,zwane sądami pracy.

§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi sądami regulują odrębne przepisy.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Przepis ten wskazuje, że postępowanie z zakresu prawa pracy jest co do zasady dwuinstancyjne, choć od niektórych orzeczeń przysługuje jeszcze skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego. Dwuinstancyjność oznacza, że każda ze stron może odwołać się od wyroku pierwszej instancji do sądu drugiej instancji. Apelację od wyroku sądu rejonowego składa się za pośrednictwem tego sądu do sądu okręgowego. Jeżeli pierwszą instancją jest sąd okręgowy, to w takim samym trybie stronom przysługuje apelacja do sądu apelacyjnego.

Aby zaskarżyć wydane orzeczenie, zainteresowana strona w ciągu tygodnia od wydania wyroku składa wniosek o sporządzenie uzasadnienia, a następnie w ciągu dwóch tygodni od otrzymania odpisu wyroku z uzasadnieniem wnosi apelację. Jeżeli strona nie zażąda uzasadnienia wyroku, dwutygodniowy termin na złożenie apelacji biegnie od dnia, w którym upłynął termin złożenia wniosku o odpis wyroku z uzasadnieniem. W sumie będą to trzy tygodnie od wydania wyroku. Tak stanowi art. 369 k.p.c.

Skargę kasacyjną, która jest środkiem odwoławczym od wyroku drugiej instancji, czyli po wyczerpaniu toku dwóch merytorycznych instancji sądowych, składa się do Sądu Najwyższego. Przysługuje ona we wszystkich sprawach o prawa niemajątkowe oraz o prawa majątkowe, których wartość przedmiotu zaskarżenia wynosi co najmniej 10 tys. zł (w sprawach z zakresu prawa pracy).

Przy sprawach z ubezpieczeń społecznych skargę kasacyjną można złożyć bez względu na wartość przedmiotu zaskarżenia. Kasacja nie przysługuje jednak w sprawach kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o deputaty lub ich ekwiwalenty, a także od sporu rozpoznawanego w postępowaniu uproszczonym. Wyłącza to art. 398[sup]2[/sup] § 1 i 2 k.p.c.

Właściwość rzeczowa sądu pozwala ustalić, który szczebel (sąd rejonowy czy okręgowy) jest właściwy do rozstrzygnięcia powództwa. Bez względu na wartość przedmiotu sporu sądy rejonowe zajmują się sprawami o:

– ustalenie istnienia stosunku pracy,

– uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,

– przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy wraz z dodatkowymi roszczeniami,

– odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Sądy rejonowe rozstrzygają też spory dotyczące kar porządkowych oraz świadectw pracy i związanych z tym roszczeń.

Sądy okręgowe zajmują się sprawami o prawa niemajątkowe i majątkowe, których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 tys. zł. Przy sporach z ZUS sądem pierwszej instancji zawsze jest sąd okręgowy.

Przy sprawach z zakresu prawa pracy należy też zwrócić uwagę na tzw. właściwość przemienną (art. 461 k.p.c.). Zainteresowana strona może wytoczyć powództwo przed sądem pracy:

– właściwości ogólnej ze względu na miejsce zamieszkania (siedzibę) pozwanego lub

– w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana oraz

– w okręgu którego znajduje się zakład pracy.

Ustawodawca wykluczył rozstrzyganie przez sądy pracy sporów dotyczących:

– ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

– stosowania norm pracy,

– pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

W [b]wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 482/97) SN[/b] zwrócił jednak uwagę, że sprawa o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 389 i 390 k.c. w związku z art. 300 k.p.) jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.) i nie może być uznana za spór dotyczący ustanowienia nowych warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 262 § 2 pkt 1 k.p., co prowadziłoby do braku roszczenia materialnoprawnego, a nie do braku drogi sądowej.

[ramka] [b]GDY SPÓR TRAFIA DO SĄDU[/b]

[b]Jakie etapy[/b]

Postępowanie sądowe dotyczące spraw z zakresu prawa pracy składa się z następujących etapów:

1. wszczęcie postępowania (wniesienie pozwu albo wniosek komisji pojednawczej),

2. wstępne badanie sprawy,

3. postępowanie wyjaśniające,

4. postępowanie pojednawcze (fakultatywnie),

5. rozprawa (lub kilka rozpraw),

6. wydanie wyroku. [/ramka]

Postępowanie przy sprawach z prawa pracy różni się od typowego postępowania w sprawach cywilnych. Jeżeli bowiem złożony przez pracownika pozew zawiera braki formalne, sąd po wstępnym badaniu go nie odrzuci. Nakaże jedynie usunąć braki, jeśli nie da się tego dokonać w toku czynności wyjaśniających. Ponadto pracownik występujący w postępowaniu bez adwokata lub radcy prawnego może złożyć powództwo ustnie do protokołu.

Przy postępowaniu przed sądem pracy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=129D1861FF5F772C170C6E4449BDF9B9?id=355730]ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.[/link], dalej ustawa o kosztach sądowych) wyróżnia trzy rodzaje opłat:

– stałą,

– stosunkową,

– podstawową.

Zasadniczo w sprawach z prawa pracy strony nie ponoszą opłaty stosunkowej. Natomiast przy składaniu apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej lub skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem od prawomocnego orzeczenia sądowego należy uiścić 30 zł opłaty podstawowej. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł. Jeżeli tak jest, to od wszystkich podlegających opłacie pism należy uiścić opłatę stosunkową w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu, ale nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł.

Natomiast przy składaniu apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej lub skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia sądowego opłata podstawowa wynosi 30 zł. Pracownik i pracodawca uiszczają taką opłatę podstawową także w sprawie wytoczonej przez inspektora pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Drugą część kosztów sądowych stanowią wydatki. Te obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa (zgodnie z art. 97 ustawy o kosztach sądowych). Dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie sąd rozstrzyga, kogo konkretnie nimi obciążyć. Stosuje się wówczas art. 113 ustawy o kosztach sądowych, ale z zastrzeżeniem że obciążenie pracownika wydatkami procesu może nastąpić tylko w szczególnie uzasadnionych wypadkach.

Do kosztów procesu trzeba też zaliczyć wydatki na wynagrodzenie adwokata czy radcy prawnego. Reguluje je [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0FF9524B96D0A8EC2086C15ABA912501?id=167044]rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (DzU z 2002 r. nr 163, poz. 1348 ze zm.)[/link].

W myśl ogólnej zasady strona przegrywająca musi na żądanie przeciwnika procesu zwrócić koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 k.p.c.). Koszty będą niższe, gdy strony zawrą ugodę. Sąd zwraca połowę uiszczonej opłaty od pisma wszczynającego postępowanie w instancji, w której sprawa zakończyła się zawarciem ugody sądowej (art. 79 ust. 1 pkt 3c ustawy o kosztach sądowych).

Spory z zakresu prawa pracy mogą być także rozstrzygane w postępowaniu uproszczonym. Chodzi o sprawy, w których roszczenia wynikające z umów (np. o pracę) nie przekraczają 10 tys. zł. W takim postępowaniu nie stosuje się jednak niektórych przepisów kodeksu postępowania cywilnego zakładających rozwiązania korzystniejsze dla pracownika. Przykładowo w tej procedurze: – pracownik nie może złożyć powództwa ustnie do protokołu, a jedynie na urzędowym formularzu, – nie ma wstępnego badania sprawy, a sędzia nie podejmuje czynności wyjaśniających, – rozprawa nie musi być wyznaczana w ciągu dwóch tygodni od wniesienia pozwu lub daty zakończenia czynności wyjaśniających (art. 505[sup]14[/sup] k.p.c.). Niektórym wyrokom wydawanym po zakończeniu sporów z prawa pracy sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności. Dzięki temu pracownik szybciej otrzymuje część zasądzonej należności. Sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności z urzędu w części nieprzekraczającej pełnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 477[sup]2[/sup] k.p.c.). Jeżeli pracownik domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na jego wniosek może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania tej osoby do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Natychmiastowemu wykonaniu podlega też wyrok sądu pierwszej instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny, jeżeli sąd drugiej instancji oddalił apelację pracodawcy w części, w której sąd nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności. Oprócz apelacji i skargi kasacyjnej pracownik i pracodawca mogą też wnieść skargę na przewlekłość postępowania ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC0C50056D73AB50E6482AAC86B90408?id=174592]ustawa z 17 czerwca 2004 r. o skardze na naruszenie prawa strony do rozpoznania sprawy w postępowaniu sądowym bez nieuzasadnionej zwłoki, DzU nr 179, poz. 1843 ze zm.[/link]) albo o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 424[sup]1[/sup] k.p.c.). Sieć sądów pracy w Polsce ustala m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D5BF30BF5419C7059D8037B97B2AE6AE?id=167319]rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 16 października 2002 r. w sprawie sądów apelacyjnych, sądów okręgowych i sądów rejonowych oraz ustalenia ich siedzib i obszarów właściwości (DzU nr 180, poz. 1508 ze zm.)[/link]. Dla pracownika napisanie pozwu to z pewnością niełatwe zadanie, ale jeśli przestrzega się ustanowionych reguł i zaleceń, możliwe do wykonania nawet samodzielnie. Aby to ułatwić, wskazujemy, jak to zrobić zobacz pozwu o zasądzenie odszkodowania za bezprawne i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także pozwu o sprostowanie świadectwa pracy. [ramka][b]Zobacz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/pozew_bezzasadne_zwolnienie.pdf]Pozew o zasądzenie odszkodowania za bezprawne i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem[/link][/b] [/ramka] [ramka][b]Zobacz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/pozew_sprostowanie_swiadectwa.pdf]Pozew o sprostowanie świadectwa pracy[/link][/b][/ramka] Zgodnie z art. 126 k.p.c. pismo procesowe musi zawierać: – oznaczenie sądu, do którego jest kierowany, – dane stron oraz ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników (imię i nazwisko lub nazwa, adres zamieszkania lub siedziby), – oznaczenie rodzaju pisma, – dokładne określenie żądania oraz dowody będące poparciem przytoczonych okoliczności, – listę załączników oraz – wartość przedmiotu sporu (w zaokrągleniu w górę do pełnego złotego). Przy konstruowaniu pisma procesowego trzeba pamiętać o kilku elementarnych zagadnieniach. Co do zasady pozew musi być pisemny. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik występuje bez adwokata lub radcy prawnego. Wtedy powództwo może zgłosić ustnie do protokołu. Tak samo zresztą jak treść środków odwoławczych i innych pism procesowych. Ale przywilej ten nie występuje w postępowaniu uproszczonym. W nim wszystko musi mieć formę pisemną. Z pozwu musi wynikać precyzyjne żądanie strony. Jeżeli zatem zatrudniony odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę, wskazuje, czego się domaga: przywrócenia do pracy czy odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Sąd jest związany żądaniem pozwu i w większości wypadków orzeka co do roszczeń w nim zawartych. Nie zasądzi więc wyższego odszkodowania, jeśli w powództwie pracownik wskazał, że ma ono obejmować jednomiesięczne wynagrodzenie. Pozew trzeba podpisać. Robi to sam zainteresowany albo ustanowiony przez niego pełnomocnik procesowy (zazwyczaj adwokat lub radca prawny). W tym ostatnim wypadku do pozwu należy dołączyć pełnomocnictwo. W pozwie można umieścić wnioski, np. o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności czy przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda. Obowiązkowo natomiast dodać do niego trzeba odpisy pozwu i załączniki dla uczestniczących w sprawie osób (art. 128 k.p.c.) Jeśli pozew będzie miał braki formalne, sąd nakaże je uzupełnić lub poprawić. Pracownik ma na to siedem dni od otrzymania wezwania w tej sprawie, chyba że są to braki, które dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających. Ten, kto to zbagatelizuje, musi liczyć się ze zwrotem pisma i z tym, że nie wywoła ono żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wniesieniem pisma procesowego do sądu. Tak wynika z art. 130 k.p.c. [srodtytul]Art. 263. Uchylony.[/srodtytul] [srodtytul]Art. 264. Terminy dochodzenia roszczeń[/srodtytul] [b]§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. § 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. § 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Jeśli pracownik uważa, że pracodawca przy rozwiązywaniu z nim stosunku pracy (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) naruszył regulujące to przepisy, może odwołać się do sądu pracy. Wolno mu domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 44 lub 56 k.p.). O przysługującym mu prawie do odwołania pracownik powinien być pouczony przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia (art. 30 § 5 k.p.). Jednak z zaskarżeniem decyzji szefa o rozstaniu pracownik musi się spieszyć. Odwołanie do sądu pracy musi bowiem wnieść z zachowaniem terminów określonych w komentowanym przepisie. Są one dwa: – siedmiodniowy, gdy pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę i liczy się je od dnia doręczenia pisma wypowiadającego angaż, – 14-dniowy, gdy podwładny zgłasza żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania i liczy się je od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 111 k.c. w związku z art. 300 k.p. te terminy liczymy od dnia następnego po dniu, w którym pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy o pracę. [ramka][b]Przykład [/b] Pani Joannie pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę 30 listopada 2010 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wymówienia, które upłynie z końcem lutego 2011 r. Pracownica nie zgodziła się z podstawami tej decyzji i na złożenie odwołania od wypowiedzenia do sądu miała czas do 7 grudnia br. Jego termin upłynął o północy z 7 na 8 grudnia, bo siedem dni liczymy kalendarzowo i kolejno, poczynając od 1 grudnia 2010 r.[/ramka] Oświadczenie pracodawcy uważa się za skutecznie złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Potwierdził to [b]SN w wyrokach z 20 sierpnia 1984 r. (I PRN 111/84) i z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95). [/b] Pracownik nawet nie musi się z nim rzeczywiście zapoznać, ważne, że miał taką możliwość. Nie ma tu nawet znaczenia, że odmówił przyjęcia pisma pracodawcy lub nie odebrał go z poczty. Jeśli zatrudniony nie odbierze pisma lub odmawia jego przyjęcia, datę doręczenia drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy, bo skutki świadomego niepodjęcia przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać pracodawcy. Tak uznał [b]SN w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00)[/b]. Stwierdził, że doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dotarło do rąk adresata i że w ten sposób zostało doręczone prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem pracodawcy oraz miejsca, gdzie może je odebrać. Zatem data tej drugiej zwrotki pocztowej jest datą rozwiązania umowy o pracę i ją też wpisuje się w świadectwie pracy. Z [b]wyroku SN z 5 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b] wynika, że podwładny mógł zapoznać się ze skierowanym do niego przez pracodawcę pismem najpóźniej z upływem siódmego dnia od powtórnego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Z reguły bowiem na poczcie przesyłka czeka na odbiorcę siedem dni. Gdyby pani Joanna z podanego przykładu spóźniła się ze złożeniem powództwa, sąd pracy oddali jej pozew [b](por. wyrok SN z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86)[/b]. Chyba że pracownica uprawdopodobni, że nie mogła dochować tego terminu, bo np. chorowała (komentarz do art. 265 k.p.). Podkreślił to [b]SN w wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 660/00)[/b]. Stwierdził, że znaczne przekroczenie siedmiodniowego terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia. SN wskazał jednak, że przy ocenie możliwości przywrócenia terminów, o których mowa w art. 264 k.p., pracownikowi reprezentowanemu przez fachowego pełnomocnika należy uwzględniać wiedzę i konieczność zachowania należytej staranności przez tego pełnomocnika [b](wyrok z 21 lutego 2002 r., I PKN 903/00).[/b] Terminy wskazane w tym przepisie biegną, nawet gdy pracodawca nie pouczył pracownika o prawie do odwołania do sądu. Choć wypowiedzenie narusza przepisy, jest skuteczne. Należy zwrócić uwagę, że § 1 i 2 posługują się różnymi pojęciami: „od dnia doręczenia pisma” i „od dnia doręczenia zawiadomienia”. Może to wskazywać, że nie zawsze wiadomość dotrze do pracownika w sposób pisemny. Nawet jeśli szef naruszy przepisy o pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, to dochodzi do zawiadomienia z art. 264 k.p. Sprawa ta nie jest jednak oczywista nawet dla Sądu Najwyższego. Przykładowo w [b]wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 490/02)[/b] uznał, że złożenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) jest równocześnie zawiadomieniem go o rozwiązaniu umowy o pracę w rozumieniu 264 § 2 k.p. Natomiast z [b]wyroku SN z 18 grudnia 2003 r. (I PK 100/03)[/b] wynika, że w razie ustnego rozwiązania umowy i późniejszego doręczenia pracownikowi pisma bieg terminu na wniesienie pozwu rozpoczyna się od dnia doręczenia pisma, a nie od dnia ustnego rozwiązania angażu. Bieg terminów określonych w komentowanym przepisie co do zasady nie ulega zawieszeniu ani przerwaniu. Ich bezskuteczny upływ skutkuje tym, że pracownik traci możliwość dochodzenia swojego roszczenia na drodze sądowej. Jedyny wyjątek przerwania tego terminu wynika z art. 248 § 2 k.p. Stanowi on, że bieg terminów z art. 264 k.p. przerywa się wskutek złożenia przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej (ale musi go złożyć z zachowaniem terminów z art. 264 k.p.). Także dłuższy termin, bo 14-dniowy, ma pracownik na złożenie żądania o nawiązanie stosunku pracy. Chodzi tu m.in. o sytuacje wynikające z art. 53 § 3 k.p., czyli ponowne zatrudnienie pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej absencji chorobowej zgłosi chęć powrotu do firmy. Podstawą zastosowania tego żądania może być też art. 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5B2E0E1E646D3FAE24EAEB8BC73C581C?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Nakazuje on odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy. Stąd w myśl art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownik, z którym pracodawca rozstał się wskutek zwolnień grupowych i w trybie masowym, powinien go ponownie przyjąć. Oczywiście, jeśli zwolniony zgłosi taką chęć. Na jej wyrażenie ma rok od rozwiązania z nim stosunku pracy. Pamiętać jednak należy o tym, że pracodawca nie musi pouczać pracownika o możliwości i terminie wystąpienia przez niego z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy. Powództwo o nawiązanie stosunku pracy wniesione do sądu po upływie terminu prawa materialnego z art. 264 § 3 k.p. powinno zostać oddalone [b](wyrok SN z 21 października 2005 r., I PK 77/05).[/b] Odwołując się od wypowiedzenia, podwładny ma szczególnie uważać. Zgodnie bowiem z [b]wyrokiem SN z 2 czerwca 2006 r.[/b] wniesienie powództwa o przywrócenie do pracy przeciwko podmiotowi niebędącemu pracodawcą nie oznacza zachowania terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. (I PK 271/05). Może jednak liczyć na wyrozumiałość, gdyby pomylił się co do sądu. Potwierdził to [b]SN w wyrok z 28 lipca 1999 r. (I PKN 167/99)[/b]. Termin z art. 264 § 2 k.p. jest bowiem zachowany, jeżeli pracownik złożył w czasie jego biegu pozew o odszkodowanie do sądu, chociażby sąd ten nie był właściwy rzeczowo. Czynność ta pozostaje w mocy po przekazaniu sprawy do sądu właściwego (art. 200 § 3 k.p.c.). [srodtytul]Art. 265. Przywrócenie terminu[/srodtytul] [b]§ 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 1 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. § 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.[/b] [b]Komentarz: [/b] Jeśli pracownik uchybi terminowi na złożenie odwołania do sądu z art. 264 k.p., komentowany przepis może mu pomóc. Dopuszcza on bowiem jego przywrócenie przez sąd. Aby jednak się o to starać, pracownik musi złożyć wniosek i to w ciągu siedmiu dni od ustania przyczyny uchybienia i uprawdopodobnić, że uchybienie nastąpiło bez jego winy. Jak powinno się ją badać, wskazał [b]SN w wyroku z 13 maja 1994 r. (I PRN 21/94).[/b] Uznał, że brak winy pracownika należy analizować „w płaszczyźnie jego subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy prawniczej oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy”. Choć uprawdopodobnienie ma mniejsze znaczenie niż udowodnienie, bo nie oznacza, że uprawdopodobniony fakt z pewnością wystąpił, pracownicy też mogą się na niego powoływać. Przykładem uprawdopodobnionych lub udowodnionych okoliczności naruszenia terminu będą: – klęska żywiołowa, – zdarzenie nagłe uniemożliwiające sporządzenie i złożenie powództwa, jeśli nie można go było przewidzieć i zabezpieczyć się przed skutkami tego zdarzenia, – choroba pracownika[b] (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 270/98),[/b] – brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności [b](wyrok SN z 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00)[/b], – wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę[b] (wyrok SN z 30 maja 2001 r., I PKN 415/00)[/b], – prowadzenie przez kierownictwo zakładu rozmów z pracownikiem dotyczących ewentualnego zatrudnienia go na innym stanowisku [b](wyrok SN z 7 września 1994 r., i PRN 55/94)[/b], – polubowne załatwienie sporu przez pracownika z pracodawcą na drodze pozasądowej, np. za pośrednictwem działaczy związkowych czy samorządowych [b](wyrok SN z 13 maja 1994 r., I PRN 21/94)[/b]. Nawet zaburzenia psychiczne na tle nerwicowym, niestanowiące przeszkody do świadczenia pracy, ale związane z koniecznością przyjmowania leków spowalniających reakcje psychiczne, mogą usprawiedliwiać wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę po terminie (art. 265 § 1 k.p. w zw. z art. 264 § 1 k.p.), nawet jeśli nie uzasadniały zwolnienia lekarskiego od świadczenia pracy [b](wyrok SN z 7 sierpnia 2002 r., I PKN 480/01).[/b] Natomiast znacznie trudniej będzie pracownikowi w innych sytuacjach. Co prawda brak pouczenia o odwołaniu się do sądu jest podstawą przywrócenia terminu na złożenie powództwa, ale pracownik nie może skutecznie powoływać się na nią, jeżeli uchybienie terminowi wynosi około trzech lat [b](wyrok SN z 5 września 1997 r., I PKN 285/97). [/b] Także uchybienia terminowi na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie usprawiedliwia błędne przekonanie pracownika, że będzie miał możliwość kontynuowania zatrudnienia. Tak uznał [b]SN w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 429/99).[/b] Ponadto podkreślił, że przepisy art. 264 i 265 k.p. nie dotyczą roszczeń pracownika w razie wygaśnięcia umowy o pracę w wyniku upływu terminu, na jaki została zawarta [b](wyrok SN z 8 czerwca 2001 r., I PKN 490/00).[/b] Na inny termin odwołania nie można się też powoływać przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony[b] (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99).[/b] SN podkreślił też, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy. Występując o przywrócenie terminu, podwładny powinien złożyć w tej sprawie wniosek i wskazać, dlaczego go naruszył. Ale wymagania te nie są kategoryczne. Orzecznictwo powszechnie zadowala się samym złożeniem pozwu po terminie przez pracownika – powoda. Tym samym oznacza to, że składa wniosek o przywrócenie tego terminu [b](wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 224/06)[/b]. Sąd pracy nie musi jednak wydawać odrębnego postanowienia o przywróceniu terminu, jeśli wydaje merytoryczne orzeczenie dla pozwu złożonego po uchybionej dacie. Wydając je przecież, równocześnie przywraca termin na rozstrzygnięcie sprawy [b](wyrok SN z 24 stycznia 1997 r., I PKN 1/96).[/b] [srodtytul]Art. 266 – 280. Uchylone.[/srodtytul]