§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Komentarz
• Postanowienia samego układu powinny dzielić się na trzy części:
– normatywną – dotyczącą zasad kształtujących treść indywidualnych stosunków pracy. W niej znajdują się przepisy o warunkach pracy i płacy, np. warunki premiowania pracowników. To szczególne źródło prawa pracy, a więc bezpośrednie źródło praw i obowiązków dla pracodawcy i pracowników. Każdy pracownik może powołać się bezpośrednio przed sądem pracy na normatywne regulacje układu zbiorowego.
– obligacyjną – dotyczącą wzajemnych relacji i zobowiązań stron układu, np. o sposobach interpretacji poszczególnych przepisów czy okresu wypowiedzenia. Strony układu nie mogą dochodzić przed sądem roszczeń opartych na przepisach obligacyjnych układu. Jedyna metoda rozwiązywania sporów z tych regulacji wynika z przepisów o sporach zbiorowych między organizacją związkową a pracodawcą.
– faktyczną (trzecia cześć układu) – dotyczącą sytuacji osób objętych tym aktem, ale które nie odnoszą się do treści stosunku pracy ani powszechnych przepisów, np. spraw socjalnych emerytów i rencistów, które nie wchodzą do stosunku pracy, działalności kulturalnej czy sportowej pracodawcy.
• Nie wolno np. regulacjami układowymi zablokować możliwości potrącania z wynagrodzenia pracowniczego prawomocnie zasądzonych świadczeń alimentacyjnych. W takim wypadku naruszone zostałoby uprawnienie osoby trzeciej, której pracownik ma przekazywać alimenty.
• Układy dla zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych można zawierać wyłącznie w granicach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów. Ma to chronić podmioty budżetowe przed zaciąganiem zobowiązań powyżej ich zdolności finansowych. Organ, który utworzył podmiot, składa oświadczenie, że może zaciągnąć zobowiązania wynikające z uzp. Jego brak uniemożliwi okręgowemu inspektorowi pracy rejestrację uzp i cały układ nie wejdzie w życie.
Art. 241. uchylony.
Art. 241 1. [Zobowiązania stron]
Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:
1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.
4) uchylony.
Komentarz
• Przepis precyzuje art. 240 k.p. co do części obligacyjnej układu. Użycie przez ustawodawcę sformułowania „w szczególności” oznacza, że ten katalog jest przykładowy. Strony mogę poszerzyć unormowania obligacyjne.
Art. 241 2. [Rokowania]
§ 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.
§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
Komentarz
• Do zawarcia układu może dojść wyłącznie w drodze rokowań stron. Występujący z inicjatywą zawarcia uzp ma powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników. Ma to umożliwić udział w negocjowaniu i tworzeniu układu jak najszerszej reprezentacji pracowniczej.
• Dla strony związkowej rokowania są całkowicie dobrowolne. Natomiast pracodawcę zobowiązano do obligatoryjnego podjęcia negocjacji układowych w trzech przypadkach wskazanych w § 3 przepisu. To lista zamknięta i na wezwanie związku musi przystąpić do rokowań. Odmowa oznacza, że pracodawca utrudnia działalność związkową. Podobnie należy interpretować sytuację, w której szef prowadzi rokowania w sposób pozorny, opóźniając je bez jakiegokolwiek uzasadnienia. Związek ma podstawy do wszczęcia sporu zbiorowego, aby zmobilizować pracodawcę do podjęcia rokowań układowych lub prowadzenia ich w dobrej wierze.
Art. 241 3. [Dobra wiara i lojalność]
§ 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
3) poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.
§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.
Komentarz
• Pojęcie dobrej wiary należy odnosić każdorazowo do stanu faktycznego rokowań układowych, np. uwzględnienia ogólnej sytuacji gospodarczej, finansowej pracodawcy, warunków materialnych pracowników, wskaźnika inflacji. W praktyce często żądania wysuwane przez stronę związkową znacząco przekraczają obecne lub przyszłe możliwości pracodawcy. Niedopuszczalne jest też występowanie z postulatami mogącymi zagrozić płynności finansowej pracodawcy. Narusza to zasadę prowadzenia rokowań z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.
• Strony nie powinny dążyć do porozumienia kosztem pracowników nieobjętych układem. Mogą uzgodnić np. w formie porozumienia zasady rozstrzygania sporów dotyczących przedmiotu rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się podczas negocjacji. Wolno im wspólnie zdecydować, w jakim zakresie zawieszą przepisy o sporach zbiorowych. Przykładowo związek zawodowy zrezygnuje z prowadzenia akcji strajkowej, a w zamian za to strony zdecydują, że ich spór rozstrzygnie niezależny arbitraż.
Art. 241 4. [Informowanie o sytuacji ekonomicznej]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.
§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.
§ 4. Przepisy § 1 – 3 nie naruszają przepisów o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej.
Komentarz
• Ten przepis gwarantuje stronie związkowej, że pracodawca udzieli jej informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do ich prowadzenia. Dotyczy to w szczególności danych objętych sprawozdawczością GUS. Określenie „w szczególności” należy rozumieć jako wskazanie podstawowego źródła informacji o położeniu pracodawcy.
• Organizacja związkowa musi uszanować tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. Nieuprawnione ujawnianie takich informacji może prowadzić do odpowiedzialności karnej związkowców na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r., nr 153, poz. 1503 ze zm.). Pracodawca musi wyraźnie zaznaczyć, które dane przekazywane związkowi stanowią jego tajemnicę. Regulacja ta nie wyłącza stosowania przepisów o tajemnicy państwowej i służbowej. W razie sprzeczności między nimi decydują te o wskazanych tajemnicach.
Art. 241 5. [Termin obowiązywania układu]
§ 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.
§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.
§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.
Komentarz
• Choć nie ma sformułowań o nieważności układu zawartego w innej formie niż pisemna, taki układ nie nabierze mocy obowiązującej, ponieważ nie zostanie zarejestrowany. Pośrednio więc brak formy pisemnej uniemożliwia skuteczne zawarcie uzp.
• Brak oznaczenia terminu skutkuje uznaniem go za zawarty na czas nieokreślony. Strony powinny też ustalić zakres jego obowiązywania, czyli wskazać, którzy pracownicy są nim objęci, np. ruchu ciągłego. Jeśli nie ma konkretnej grupy, zostaje zawarty dla wszystkich pracowników pracodawcy (pracodawców). Ważne jest także oznaczenie siedziby stron na wypadek, gdyby trzeba było wybrać właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy, który układ rejestruje.
Art. 241 6. [Wykładnia]
§ 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.
§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.
Komentarz
• Strony mają zagwarantowaną możliwość dokonywania wspólnej wykładni jego przepisów, ale ta przez nie dokonana nie jest wiążąca dla sądu. Należy jednak dążyć do uwzględnienia woli i zamiaru stron, które układ zawarły, a w razie wątpliwości sąd powinien ustalić, co strony miały na myśli i co zamierzały osiągnąć (wyrok SN z 22 września 1992, I PRN 41/92).
• Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez jego strony, wiążą także strony (podmioty), które zawarły porozumienie o stosowaniu tego uzp. Wyjaśnienia w celach informacyjnych udostępnia się stronom takiego porozumienia. Podmioty, które zawarły porozumienie, nie mogą samodzielnie dokonać wykładni przepisów układu, do którego stosowania się zobowiązały. Stosują wyjaśnienia poczynione przez strony uzp.
Art. 241 7. [Rozwiązanie]
§ 1. Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
§ 4. utracił moc obowiązującą na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
§ 5. uchylony.
Komentarz
• Przy wypowiedzeniu uzp dokonane przez jedną ze stron nie trzeba podawać przyczyny. Zgodnie jednak z zasadą pisemności układu wypowiedzenie powinno mieć postać pisemną. Dotyczy to zarówno tego dokonanego przez pracodawcę, jak i stronę związkową. W myśl uchwały SN z 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07) dopuszcza się wypowiedzenie tylko części przepisów układu.
Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony postanowiły inaczej. Brak określenia w uzp zasad i okresu wypowiedzenia nie oznacza, że strony nie mogą go wypowiedzieć.
Art. 241 8. [Układ po transferze przedsiębiorstwa]
§ 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 241 13 § 2 zdanie drugie stosuje się.
§ 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia.
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1 – 3 stosuje się do układu zakładowego.
Komentarz
• Odnosi się to do tzw. transferu przedsiębiorstwa. Zmiany indywidualnych warunków zatrudnienia reguluje art. 23 1 k.p., a te dotyczące zmian w zbiorowym prawie pracy komentowany przepis. W okresie roku od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę wobec pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. Roczny termin od dnia przejścia zakładu upłynie z dniem, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03).
• Przez stosowanie przepisów układu nowy pracodawca nie staje się automatycznie jego stroną. Nie może więc, jako podmiot trzeci, interpretować postanowień układowych, takie uprawnienie mają wyłącznie strony uzp. Z tego powodu nowego pracodawcy nie obowiązują przepisy obligacyjne układu, który ulega zawieszeniu wobec przejętych. Przez rok obowiązują go tylko przepisy części normatywnej i tzw. trzeciej części układu.
• Ten przepis zobowiązuje nowego pracodawcę do stosowania układu także do np. emerytów, rencistów, bezrobotnych pod warunkiem, że w chwili transferu byli objęci regulacją układową. Po roku zobowiązania nowego pracodawcy wobec nich wygasają z mocy prawa. Aby jednak skutecznie zmienić także indywidualne warunki pracy lub płacy przejętych, musi zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające lub wypowiedzieć im dotychczasowe warunki zatrudnienia.
• Przepis wyłączył możliwość stosowania tzw. ochrony szczególnej nowych pracowników, którym pracodawca chciałby w tym trybie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Ma to umożliwić nowemu szefowi zmiany indywidualnych warunków wynikających z uzp. Jeżeli przejęci pracownicy byli objęci tym samym układem ponadzakładowym co nowy pracodawca, ten ostatni stosuje opisane zasady tylko wobec układu zakładowego obowiązującego u starego pracodawcy.
Art. 241 9. [Zmiany układu]
§ 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.
§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 241 17 lub art. 241 25a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 241 25a § 3 – 5 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.
Komentarz
• Wszelkie zmiany w treści układu wprowadza się w formie protokołów dodatkowych. Wymóg odpowiedniego stosowania do protokołów przepisów o samych układach oznacza, że np. każdy protokół musi zarejestrować okręgowy inspektor pracy. Zarejestrowanie protokołów dodatkowych stanowi warunek obowiązywania takich zmian (wyrok SN z 29 listopada 2000 r., I PKN 111/00). Konieczna jest forma pisemna. Protokoły dodatkowe stanowią integralną część układu, a więc w części normatywnej są także szczególnym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.
• Co do zasady na wszelkie zmiany treści układu powinny zgodzić się wszystkie podmioty, które są jego stronami. Po stronie związkowej muszą występować wszystkie organizacje związkowe wspólnie, np. wspólna reprezentacja w rokowaniach. Pracodawca nie może pominąć innych organizacji, które były stronami, aby skutecznie zmienić układ, porozumiewając się tylko z jednym związkiem. Grupę sygnatariuszy układu można jednak poszerzyć o organizację, która nie zawarła układu, na drodze umownej, czyli za zgodą stron układu – pracodawcy i wszystkich organizacji związkowych, które uzp zawarły. W ten sposób związek zawodowy może wstąpić w prawa i obowiązki stron układu. Ponadto stanie się tak, gdy związek niebędący stroną układu uzyska status reprezentatywności (poprzez swoje oświadczenie). Gwarantuje mu to przystąpienie do układu nawet, jeśli nie ma zgody jego stron. Informację o wstąpieniu organizacji w prawa i obowiązki strony układu zgłasza się do rejestru układów. Zgłoszenia dokonuje związek wstępujący w prawa i obowiązki strony.
• Gdy organizacja reprezentatywna przystępuje do układu, to przy ustalaniu liczby zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej (zoz) uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do niej przez co najmniej sześć miesięcy przed przystąpieniem do uzp. Gdy pracownik należy do kilku zoz, uwzględnia go tylko jedną wskazaną przez niego organizacja. Ponadto związek może, przed przystąpieniem innej organizacji do układu, zgłosić stronom uzp pisemne zastrzeżenie w sprawie spełniania przez nią kryteriów reprezentatywności. Takie prawo ma też pracodawca. Związek, wobec którego zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności.
Art. 241 10. [Porozumienie o stosowaniu układu]
§ 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.
§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.
Komentarz
• Zgodnie z porozumieniem strony wzajemnie zobowiązują się do stosowania regulacji układu, który nie został przez nie zawarty. Taką sytuację można porównać do „pożyczenia” treści układu przez osoby trzecie, które nie brały udziału w rokowaniach ani nie są stronami uzp. Strony zawierają porozumienie podobnie jak układ i musi je zarejestrować okręgowy inspektor pracy. Jako tzw. porozumienie oparte na ustawie – podobnie jak układ w części normatywnej – będzie ono szczególnym źródłem prawa pracy zgodnie z art. 9 k.p.
• Strony samego układu nie mogą w żaden sposób zablokować zawarcia porozumienia o odpowiednim stosowaniu uzp, np. u innego pracodawcy. Istnieje za to obowiązek powiadomienia stron uzp o zawarciu takiego porozumienia. Spoczywa on na organie rejestrującym porozumienie. Dalsze zmiany układu (poprzez protokoły dodatkowe) nie wpływają na treść porozumienia. Od jego stron zależy, czy zechcą przyjąć zmiany w uzp.
Art. 241 11. [Rejestracja]
§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) układów ponadzakładowych przez ministra pracy,
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:
1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,
2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.
§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.
§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie,
2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy.
Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.
§ 5 1. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.
§ 5 2. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 5 1, wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.
§ 5 3. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.
§ 5 4. W razie gdy:
1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień, o których mowa w § 5 2, lub
2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości, o której mowa w § 5 3, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe,
organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.
§ 5 5. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 241 13 § 2 zdanie drugie stosuje się.
§ 6. Minister pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji układów zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, w szczególności warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu, zakres informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów dotyczących formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.
Komentarz
• Ponadzakładowe uzp rejestruje się w rejestrze prowadzonym przez ministra właściwego do spraw pracy w ciągu trzech dni od złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron. Układy zakładowe podlegają wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego dla siedziby pracodawcy okręgowego inspektora pracy w ciągu miesiąca od złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron uzp (jeśli spełnia warunki przewidziane w prawie pracy).
• Szczegółowe zasady zgłaszania do rejestrów uzp reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (DzU nr 34, poz. 408, dalej rozporządzenie). Zgodnie z jego § 2 ust. 1 rejestracji układu dokonuje się na wniosek jednej z jego stron. Przy rejestracji układu zakładowego wnioskodawca powinien udostępnić tekst układu ponadzakładowego obowiązującego u pracodawcy. Ma to umożliwić organowi rejestrującemu ustalenie, czy układ zakładowy nie jest sprzeczny z ponadzakładowym. Wniosek o rejestrację układu, który nie spełnia tych wymogów, nie podlega rozpatrzeniu. Wniosek, z dołączonymi do niego dokumentami, zwraca się z pisemnym uzasadnieniem odmowy jego rozpatrzenia.
• Każda osoba mająca interes prawny może, w ciągu 90 dni od zarejestrowania układu, wystąpić do organu rejestrującego z zastrzeżeniem, że zawarto go z naruszeniem przepisów o zawieraniu uzp. Składa je na piśmie z uzasadnieniem. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po jego otrzymaniu wzywa strony układu, aby przedstawiły dokumenty i złożyły wyjaśnienia niezbędne do rozpatrzenia zastrzeżenia. Jeśli organ stwierdzi, że uzp zawarto z naruszeniem przepisów, wzywa strony do usunięcia nieprawidłowości, chyba że jest to niemożliwe. Z kolei gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień, lub nie usuną nieprawidłowości (także gdy jest to niemożliwe), organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru. Wykreśla go także w razie jego rozwiązania.
Art. 241 12. [Wejście w życie układu]
§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany:
1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Komentarz
• Strony mogą określić termin wejścia w życie przepisów układu, wskazując datę dzienną albo czas, po jakim staje się on obowiązującym prawem zakładowym, np. trzy miesiące od zawarcia. Termin wejścia w życie tych przepisów nie może przypadać przed datą rejestracji przez okręgowego inspektora pracy.
• Na prośbę pracownika pracodawca powinien wyjaśnić mu poszczególne regulacje układowe. Takie wyjaśnienia mają jedynie charakter roboczy, ponieważ wiążącej wykładni przepisów układu mogą dokonać wyłącznie jego strony, a więc pracodawca ze związkami zawodowymi. Pracodawca nie musi przekazywać całej treści uzp każdemu pracownikowi, bez ich indywidualnych żądań.
Art. 241 13. [Warunki umowy a postanowienia układu]
§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Komentarz
• Korzystniejsze postanowienia układu, od wejścia w życie, zastępują z mocy prawa warunki angażu wynikające z dotychczasowych przepisów. Jeśli jednak nowe postanowienia uzp są mniej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe, trzeba zawrzeć albo porozumienie zmieniające, albo pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego. W uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04) SN stwierdził, że wprowadzenie układem mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie ulegnie obniżeniu. Ocenę korzystności należy rozważyć w odniesieniu do poszczególnych przepisów układu.
• W razie wypowiedzenia zmieniającego na mocy tego przepisu nie działają regulacje o tzw. ochronie szczególnej przed wymówieniem stosunku pracy.
