Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy z komentarzem

Cytowane rozporządzenie dopuszcza natomiast zatrudnienie osoby niemającej 16 lat, która ukończyła gimnazjum, wyłącznie w ramach przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Tym, którzy nie ukończyli jeszcze gimnazjum, wolno oferować także przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Podpisanie takich umów jest możliwe, gdy:

– zgodzi się przedstawiciel ustawowy lub opiekun,

– młodociany przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu,

– poradnia psychologiczno-pedagogiczna wyrazi pozytywną opinię o młodocianym,

– dyrektor gimnazjum, w którego obwodzie mieszka młodociany, wyda zezwolenie na jego naukę, ale w innej szkole; ten warunek dotyczy jednak tylko młodocianego, który nie ukończył gimnazjum.

Takim osobom nie wolno zlecać zajęć ustalonych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8AFE6E3AE81E53D428D923AD71920330?id=174977]rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.)[/link].

Wyjątek dotyczy młodocianych powyżej 16 lat, jeśli wykonywanie tych prac jest potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego (art. 204 § 3 k.p.).

Art. 17 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] stanowi, że osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązania lub rozporządza swoim prawem za zgodą przedstawiciela ustawowego. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by odrębne ustawy regulowały tę kwestię inaczej.

Taką regulacją, która stanowi odstępstwo od cywilnoprawnej reguły, jest art. 22 § 3 k.p. Wynika z niego, że osoby mające ograniczoną zdolność do czynności prawnych mogą zawierać stosunki pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego i dokonywać czynności prawnych w ramach tego stosunku, o ile te działania nie sprzeciwiają się ich dobru.

[srodtytul]Zakres danych osobowych kandydata do pracy i pracownika[/srodtytul]

[b]Art. 22[sup]1[/sup]. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:[/b]

[b]1) imię (imiona) i nazwisko,[/b]

[b]2) imiona rodziców,[/b]

[b]3) datę urodzenia,[/b]

[b]4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),[/b]

[b]5) wykształcenie,[/b]

[b]6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.[/b]

[b]§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:[/b]

[b]1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,[/b]

[b]2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).[/b]

[b]§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.[/b]

[b]§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.[/b]

[b]§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1 – 4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

W tym przepisie ustawodawca wymienia dane osobowe, których wolno żądać od kandydata do pracy i pracownika. Wśród wymienionych danych nie ma ani linii papilarnych, ani zaświadczeń o niekaralności. Tymczasem jedne i drugie są nagminnie wykorzystywane przez pracodawców.

Jeśli chodzi o linie papilarne, to w [b]wyroku z 1 grudnia 2009 r. Naczelny Sąd Administracyjny[/b] potwierdził, że „dane biometryczne można pobierać i przetwarzać tylko wtedy, gdy zezwala na to ustawa, np. o policji, o paszportach czy o Straży Granicznej.

Kodeks pracy nie zawiera takich przepisów.

Zgodnie zaś z zasadą zawartą w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6539DF555A65564246AB194F459685C2?id=166335]ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link] administrator danych powinien zapewnić, że będą one adekwatne do celów, w jakich są zbierane. Trudno zaś uznać za adekwatne pobieranie danych biometrycznych do kontrolowania czasu pracy (I OSK 249/09)”.

Generalny Inspektorat Ochrony Danych Osobowych (GIODO) jest tego samego zdania (stanowisko z 17 września 2009 r.).

A jak jest z zaświadczeniami o niekaralności? Czy wszyscy pracodawcy mogą ich żądać? Zaświadczenie o niekaralności to informacja z Krajowego Rejestru Karnego o danej osobie lub podmiocie zbiorowym.

W niektórych sytuacjach może o nią wystąpić pracodawca, ale tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Wynika tak z art. 6 ust. 1 pkt 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=28F7233ACDE8B7FE53A6CF4712EF7A42?id=263368]ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (DzU z 2008 r. nr 50, poz. 292 ze zm.)[/link].

Przepis ten jest ogólny i lakoniczny, ale bez wątpienia dostęp do danych o zatrudnionym lub kandydacie do pracy daje tylko niektórym jednostkom. Prawo do informacji o niekaralności musi wynikać bowiem bezpośrednio z ustaw branżowych. Takie zastrzeżenia znajdujemy przykładowo w przepisach o służbie cywilnej czy o transporcie drogowym.

Pracownicy rejestru każdorazowo weryfikują wnioski potencjalnych pracodawców o wydanie zaświadczenia o niekaralności kandydata do pracy. Gdy z pozyskanych informacji wynika, że wniosek jest nieuzasadniony, pracodawca takiego dokumentu nie dostanie.

Takiej odmowy nie będzie jednak, gdy o zaświadczenie wystąpi sam zainteresowany. Pracownicy KRK nie wnikają bowiem, w jakim celu potrzebuje on swoich danych.

Obowiązkowo zaświadczenia o niekaralności muszą złożyć natomiast:prokuratorzy, sędziowie, urzędnicy samorządowi, policjanci, inspektorzy kontroli skarbowej.

Ciekawostką jest, że nie są do tego zobligowani pracownicy ochrony mienia lub osób.

Inny problem to wejściówki ze zdjęciem pracownika. Zdaniem GIODO pracodawca nie może się domagać takiej fotografii, bo zdjęcie na identyfikatorze firmy to wizerunek, a ten zgodnie z art. 23 k.c. jest dobrem osobistym chronionym przez prawo ([b]zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/103408.html]stanowisko z 5 marca, DOLIS-035-219/07/461/08[/link][/b]).

Zatem pracodawca, który bez zgody zatrudnionego zamieści na wejściówce do firmy jego fotografię, musi się liczyć z tym, że pracownik zażąda np. usunięcia skutków naruszenia swojego dobra osobistego, a nawet zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Wynika tak z art. 24 k.c. Ale pracownik nie będzie mógł wystąpić z takimi roszczeniami, gdy obowiązek noszenia identyfikatora ze zdjęciem wynika z wewnętrznych przepisów firmy. GIODO podkreśla bowiem, że wprowadzenie takiego wymogu w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy nie narusza art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych.

Uzasadnia to art. 9 k.p., który stanowi, że źródłem prawa pracy są nie tylko ustawy, ale też przepisy wewnętrzne określające porządek organizacyjny w firmie oraz prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Poza tym to właśnie regulamin pracy powinien określać zasady przebywania na terenie firmy.

Interpretacja GIODO potwierdza, że ochrona wizerunku nabiera szczególnego znaczenia również w sprawach pracowniczych. nazwiska Przykładowo SN uznał, że ujawnienie przez pracodawcę (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest to usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika [b](wyrok z 19 listopada 2003 r., I PK 590/02).[/b]

Na koniec jeszcze jedna kwestia. Co prawda niezwiązana z pobieraniem danych pracownika, ale przewrotnie dotycząca ich wykorzystywania w codziennej pracy. Jedna z dużych firm wprowadziła nowe zasady identyfikacji wizualnej przedsiębiorstwa.

Wynika z nich, że zatrudnieni nie mogą używać w rozmowach, e-mailach i na wizytówkach firmowych takich tytułów zawodowych, jak magister, doktor czy profesor habilitowany. Pracownicy mieli wątpliwości co do tych ograniczeń. Zastanawialiśmy się, czy słusznie.

Ustaliliśmy, że wszystko zależy od treści przepisów wewnętrznych firmy. Zasadniczo zatrudnionemu, który wysyła służbowy e-mail, nie można zakazać, by tytułował się „doktor habilitowany”. Wyjątek, gdy takie ograniczenie wynika z regulaminu pracy.

Art. 11[sup]1[/sup] k.p. stanowi co prawda, że każdy pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, ale nie definiuje, o jakie dokładnie dobra chodzi.

Wymienia je art. 23 k.c. i są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa i artystyczna.

Kodeks cywilny nie wspomina o tytułach naukowych, ale odniósł się do tego [b]SN w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06). [/b] Stwierdził, że tytuł zawodowy magistra to rodzaj dobra osobistego, które pozostaje pod ochroną prawa cywilnego. Zauważył też, że nie każde zagrożenie lub naruszenie dobra osobistego stanowi podstawę do udzielenia ochrony, bo w praktyce to pracodawca określa zasady wewnętrznej organizacji firmy. To on podejmuje decyzję o treści stopki e-mailowej czy służbowej pracownika.

Sprawa, w której wypowiedział się SN, dotyczyła strażnika miejskiego. Zażądał on służbowej pieczątki z tytułem magistra. SN przyznał, że to urząd gminy wyposaża straż miejską w pieczątki i określa ich treść.

Dlatego wprowadzenie dla celów wewnętrznej korespondencji służbowej pieczątki, która zawiera jedynie określenie „straż miejska” i numer służbowy, nie narusza przepisów prawa i nie stanowi bezprawnego naruszenia dóbr osobistych.

[b]Art. 23. Skreślony.[/b]

[srodtytul]Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę[/srodtytul]

[b]Art. 23[sup]1[/sup]. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.[/b]

[b]§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.[/b]

[b]§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.[/b]

[b]§ 4. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.[/b]

[b]§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.[/b]

[b]W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.[/b]

[b]§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Firmę można przejąć w całości lub w części, stając się właścicielem lub współwłaścicielem jej majątku (nowy szef nabywa nieruchomości, środki trwałe oraz aktywa i zobowiązania zakładu) oraz następcą w stosunkach pracy przechodzących do niego podwładnych.

Cały ten proces następuje bez rozwiązywania umów o pracę, a dochodzi do niego w chwili faktycznego przejęcia firmy, tj. w momencie, gdy nowy szef pojawił się w firmie i zaczął rządzić.

Umowa kupna-sprzedaży nie jest wyłączną formą transferu. Dojdzie do niego nawet mimo woli, gdy nowy przedsiębiorca nabędzie po poprzednim lokal i sprzęt.

Tak się stało kilka lat temu w głośnej sprawie Sodexho. Podpisała ona umowę z austriackim szpitalem na wykonywanie usług żywnościowych. Wbrew swojej woli przejęła załogę poprzedniego usługodawcy. Wszystko dlatego, że wcześniej usługi kateringowe były wykonywane przez innego przedsiębiorcę. Ten, rozstając się ze szpitalem, pozostawił w nim materiały, zapasy i pracowników. Choć Sodexho odmówiła ich przejęcia, to i tak [b]ETS w wyroku z 20 listopada 2003 r. (C-340/01) [/b]uznał, że firma przejęła po dotychczasowym kontrahencie klientów szpitala oraz prawo do korzystania z wszelkich pomieszczeń i sprzętu.

Dla ETS był to ewidentny dowód, że doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę. Potwierdził wówczas, że podstawą transferu nie musi być zawsze czynność prawna. Przedsiębiorca może bowiem stać się pracodawcą, nawet o tym nie wiedząc.

Wydanie tego przełomowego wyroku potwierdziło pogląd, że przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę może być także efektem dzierżawy, podziału spadku, restrukturyzacji czy prywatyzacji. Podobną wykładnię zaprezentował SN, odnosząc się do likwidacji zakładu.

W [b]wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 573/00)[/b] potwierdził, że likwidacja zakładu, w której wyniku majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części załogi, jest przejściem zakładu na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p..

Przyznał, że transfer ma miejsce nawet wtedy, gdy na nowego pracodawcę przechodzą funkcje pracowników, a nie tylko składniki majątkowe firmy. Przykładowo jest likwidowany oddział, a jego dotychczasowe zadania przejmuje zewnętrzna firma w outsourcingu. Tu możemy mieć do czynienia z transferem, mimo że nikt go nie planował.

A co, jeśli firma sprzedaje akcje lub udziały? Po stronie pracodawcy dochodzi wówczas tylko do zmian podmiotowych. Składniki majątkowe, tj. maszyny czy inne środki trwałe, pozostają własnością tego samego pracodawcy. Zachodzą zatem tylko zmiany w strukturze właścicielskiej, co wyklucza transfer.

Przejęcie nastąpi nawet wtedy, gdy firma obejmie zaledwie jedną osobę [b](wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 72/96).[/b] Zatem bez względu na liczbę przejmowanych pracowników nabywający firmę staje się dla nich nowym pracodawcą i tym samym stroną ich stosunków pracy.

Z tego też powodu nie musi zawierać z nimi nowych umów o pracę. Przejęcie dotychczasowej kadry następuje bowiem z mocy prawa [b](wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90).[/b] Ta sama zasada dotyczy również przejęcia tylko części firmy.

Przejmowanych pracowników trzeba poinformować o transferze wcześniej, a sposób przekazania tej wiadomości zależy od tego, czy w firmie funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli ich nie ma, to obaj pracodawcy (dotychczasowy i nowy) informują na piśmie swoją załogę o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Podanie samej daty jednak nie wystarczy. Pracownicy muszą znać przyczyny prawne i ekonomiczne oraz socjalne skutki przeniesienia, jakie ono dla nich przyniesie. Nie bez znaczenia są też plany pracodawcy bądź pracodawców związane z warunkami zatrudnienia, w szczególności dotyczące pracy, płacy i przekwalifikowania.

Gdy w firmie funkcjonują związki zawodowe, to wszystkie informacje związane z przejęciem firmy muszą być na piśmie przekazane działającej u każdego z pracodawców zakładowej organizacji związkowej.

Bez względu na tryb informacje trzeba przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pojawia się jednak wątpliwość, czy pracodawcy składają jedno wspólne pismo, czy każdy z nich informuje pracowników odrębnie.

Przepis tego nie precyzuje. Pewne jest tylko to, że obowiązek ten spoczywa zarówno na nowym, jak i dotychczasowym pracodawcy. Ważne jest także, by każdy pracownik został przez nich zawiadomiony o przeniesieniu indywidualnie i na piśmie. Nie wystarczy zatem ogólna informacja na tablicy ogłoszeń albo w wewnętrznym intranecie.

[b]Uwaga![/b] Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek podania informacji o transferze, ale za jego złamanie nie przewiduje żadnej sankcji. Nie znajdziemy ich nawet w przepisach o odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

W piśmie o przejęciu firmy musi się znaleźć informacja o tym, że z nowym pracodawcą można się rozstać ze skutkiem natychmiastowym za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Z tej możliwości można skorzystać nawet wtedy, gdy wcześniej transfer został zaakceptowany [b](wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00). [/b]

Trzeba tylko pamiętać, że za okres wypowiedzenia nie przysługuje wynagrodzenie, a z powodu wcześniejszego rozwiązania umowy – odszkodowanie [b](wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99)[/b].

A czy odchodzącemu w ramach transferu z własnej inicjatywy przysługują odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych? Trudno o jednoznaczną odpowiedź.

Jednak z[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6734740998D777D752E1220BD638F5BD?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) i z [b]orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (połączone sprawy 1994/171 i 1994/172)[/b] wynika, że odprawa się należy.

Eksperci zastrzegają jednak, że o jej wypłacie nie można przesądzić, bo brakuje orzecznictwa SN w tym zakresie.

Argumentem na tak jest również przyczyna rozwiązania umowy, bo jest organizacyjna i nie dotyczy pracownika. Wątpliwości budzi jednak podstawa rozwiązania stosunku pracy, jest to bowiem siedmiodniowe uprzedzenie przez pracownika, a nie wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron.

Niepewność potęguje jeszcze art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p., który stanowi, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie powoduje dla niego skutki właściwe dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Skoro jesteśmy przy rozwiązywaniu umów o pracę, to zastanówmy się od razu, czy przejmowanym pracownikom kodeks pracy daje gwarancje zatrudnienia. Niestety, nie. Art. 23[sup]1[/sup] § 6 k.p. ogranicza jedynie prawo do redukcji.

Z tego przepisu wynika bowiem, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że nowy pracodawca nie może zmniejszyć stanu załogi w przejętej firmie, stosownie do swoich potrzeb.

Przeniesienie zakładu na innego pracodawcę oznacza, że kto inny odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Od faktycznego przejęcia będzie to nowy pracodawca. Gdy jednak przejmie on tylko część firmy, to odpowiedzialność będzie solidarna: zarówno nowego, jak i starego szefa.

Jeżeli jeszcze przed podziałem zakładu pracy u pracownika wystąpiła choroba zawodowa, ale orzeczenie o uszczerbku na zdrowiu spowodowanym tą chorobą zostało wydane dopiero po podziale firmy, wówczas za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed zmianami organizacyjnymi odpowiadają solidarnie zakłady pracy utworzone w wyniku podziału[b] (uchwała SN z 26 kwietnia 1994 r., II PZP 3/94)[/b].

Transfer firmy nie uchroni również przed zmianą dotychczasowych warunków zatrudnienia. Ich modyfikacji wręcz muszą się spodziewać osoby wykonujące pracę na podstawie np. mianowania, wyboru, powołania i spółdzielczej umowy o pracę.

Im bowiem z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części trzeba zaproponować nowe warunki pracy. Wraz z nimi nowy pracodawca wskazuje termin na złożenie oświadczenia o ich przyjęciu lub odrzuceniu. Nie może być on krótszy niż siedem dni.

Jeżeli nowe warunki pracy nie zostaną uzgodnione, to zatrudnienie rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie, że nie przyjmuje nowych zasad pracy, lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Jeśli chodzi natomiast o modyfikację warunków pracy pozostałych, czyli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, to wszystko zależy od tego, gdzie ich uprawnienia są zapisane.

Jeżeli w kontrakcie pracowniczym, to zatrudnionym wystarczy wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Gdy zatrudniony je odrzuci, to umowa o pracę rozwiąże się samoistnie po upływie okresu wypowiedzenia.

Procedura jest taka sama, gdy nowy szef chce zmodyfikować regulamin wynagradzania. Prościej jest z regulaminem pracy, bo jego dotychczasowe warunki przestają obowiązywać z chwilą wejścia w życie nowych, nawet gdy są mniej korzystne. Do regulaminu pracy nie stosuje się bowiem zasady, że zmiana warunków na gorsze może nastąpić tylko w formie wypowiedzenia zmieniającego.

W najmniej korzystnej sytuacji jest przedsiębiorca, który przejął firmę wraz z obowiązującym układem zbiorowym pracy.

Jego modyfikacja wymaga wręczenia wypowiedzeń zmieniających, a utrudnieniem jest to, że nowy pracodawca nie może zmienić dotychczasowych warunków obowiązującego układu zbiorowego pracy przez rok od przejęcia firmy w całości lub części (art. 241[sup]8[/sup] k.p.).

Oznacza to, że przez rok od przejęcia zakładu nowy pracodawca musi stosować wobec przejętych postanowienia układu, który obowiązywał jeszcze przed przejściem firmy. Oczywiście te prawne przeszkody nie dotyczą sytuacji, gdy zmiany w układzie miałyby być korzystniejsze od dotychczasowych postanowień.

Zdarza się, że przejmowane przedsiębiorstwa mają swoje regulaminy pracy i wynagradzania. Zatrudnieni przechodzą wraz z uprawnieniami, które z tych przepisów wewnętrznych wynikają. Jeżeli nowy pracodawca ma swój regulamin wynagradzania, to powinien ujednolicić go z przejmowanym.

A jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to z regulaminu wynagradzania może zrezygnować. Tak czy tak każda modyfikacja – nawet ta prowadząca do pozbawienia wewnętrznych przepisów płacowych – musi być poprzedzona procedurą wypowiedzeń zmieniających (wyjątek dotyczy zmian na korzyść). W przeciwnym razie przejmowaną załogę będzie nadal obowiązywał dotychczasowy regulamin wynagradzania.

A to oznacza, że zatrudniony będzie miał nadal roszczenie, np. o nagrodę jubileuszową, mimo że przepisy wewnętrzne nowego pracodawcy prawa do niej nie przewidują.

Potwierdził to pośrednio [b]SN w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02). [/b]

Uznał, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

Skoro jesteśmy przy regulaminach, to ważny jest jeszcze jeden: dotyczący zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zachowanie przywilejów z niego wynikających też zależy w dużej mierze od tego, czy nowy pracodawca musi go tworzyć.

Gdy nowy szef pozyskuje całą firmę i jest zobowiązany do tworzenia zfśs, to po prostu przejmuje fundusz w całości, razem z jego należnościami i zobowiązaniami. Tak samo jest, gdy nowy pracodawca nie musi tworzyć funduszu socjalnego.

Wówczas też przejmuje jego środki w całości, a nadwyżkę wpłaca na odrębne konto lub subkonto. Później te pieniądze wydaje zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F2291E35BF89D94C999A4B23125634E4?id=74017]ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link].

Nadwyżka przejętych pieniędzy z odsetkami oraz przejętych należności z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami z odsetkami nie stanowi przychodu przejmującego pracodawcy.

W razie przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia zfśs fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się proporcjonalnie do liczby przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych funduszu zbywcy, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.

Trudności pojawiają się, gdy tylko część firmy zmienia właściciela a nowy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu. Czy zfśs musi tworzyć nowy pracodawca przejmujący część firmy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników?

Nie musi, co oznacza w takich właśnie sytuacjach, że przejęci tracą dotychczasowe przywileje socjalne. Zachowają je tylko wtedy, gdy zamiast funduszu szef wypłacał im świadczenia urlopowe. Zdaniem ekspertów obowiązek ich regulowania przechodzi na nowego pracodawcę bez względu na liczbę przejętych.

A co z zaciągniętymi ze środków zfśs pożyczkami mieszkaniowymi? Któremu pracodawcy zatrudnieni muszą je spłacać? Przepisy tego nie precyzują. Eksperci nie widzą podstaw, aby te pieniądze otrzymywał nowy szef, bo przecież doszło już do rozliczenia tych świadczeń między pracodawcami.

Przypominamy, że uzyskane saldo koryguje się m.in. o należności funduszu. W praktyce jednak spisujemy porozumienie w tej sprawie, sprawdzając postanowienia regulaminu gospodarowania środkami zfśs i warunki samej umowy pożyczki. Podobnie jest z pożyczkami zaciągniętymi z pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej, bo też nie ma podstaw prawnych, by przejęci pracownicy spłacali je w nowej firmie.

Jednak z tą kasą jest inny problem.

Chodzi o to, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=06A0183E9F907D698A6AAEB3174DF512?id=71048]rozporządzenie Rady Ministrów z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (DzU nr 100, poz. 502 ze zm.)[/link] nie rozstrzyga, jak tę kasę podzielić w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Zdaniem ekspertów nie ma podstaw, by w razie przejścia części zakładu pracy podzielić jej zasoby proporcjonalnie i przekazać przejmującemu pracodawcy tak, jak ma to miejsce w przypadku funduszu socjalnego. U przejmującego pracodawcy może powstać nowa kasa na ogólnych zasadach.

Ponadto przejmowani pracownicy będący członkami kasy u poprzedniego pracodawcy mogą zrezygnować z uczestnictwa w tej kasie i uzyskać zwrot wpłaconych przez nich składek w terminie określonym w statucie kasy. Odzyskane pieniądze mogą wpłacić do kasy, jeżeli zostanie ona utworzona u nowego pracodawcy.

Przejście zakładu pracy rodzi również określone obowiązki podatkowe pracodawców jako płatników zaliczek na podatek dochodowy osób fizycznych, które są u nich zatrudnione.

Przypominam, że zakłady pracy obliczają i pobierają te zaliczki w ciągu roku od przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, z tytułu zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez te zakłady, a w spółdzielniach pracy z tytułu wypłaty udziałów w nadwyżce bilansowej.

Tak stanowi art. 31 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D9BECB8868F1716840A93F70263C2823?n=1&id=80474&wid=333569]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.[/link], dalej updof).

To nie wszystkie obowiązki. Do końca lutego po roku podatkowym pracodawca musi sporządzić i przesłać do urzędu skarbowego m.in. roczną informację o dochodach pracownika oraz o potrąconych zaliczkach. To deklaracja PIT-11. Przepisy podatkowe nie regulują, kto ją wystawia, gdy firma zmienia właściciela.

Jasne jest jednak, że w stosunku do przejętych pracowników dokonuje tego nowy pracodawca. Wynika to przecież z tego, że z chwilą transferu stosunek pracy nie ustaje, a nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w przejętych stosunkach pracy. W związku z tym przejmuje od starego pracodawcy obowiązek poboru zaliczek od wypłacanych wynagrodzeń i co za tym idzie musi wystawić informacje PIT-11 za cały rok.

Taką wykładnię potwierdzają [b]interpretacje organów podatkowych, m.in. Izby Skarbowej w Katowicach (pismo z 7 lipca 2008 r., IBPB2/415-691/ 08/BJ), Izby Skarbowej w Bydgoszczy (pismo z 28 maja 2008 r., ITPB2/415-372/08/RS) oraz Drugiego Urzędu Skarbowego w Krakowie (interpretacja z 28 czerwca 2007 r., DO/415-43/07) i Drugiego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie (interpretacja z 13 czerwca 2007 r., 1472/DPC/415-59/07/PK). [/b]

Powyższe zasady obowiązują także wtedy, gdy transfer obejmuje część firmy. Wtedy poszczególni pracodawcy pobierają zaliczki i wystawiają roczną deklarację o nich w stosunku do pracowników, których obecnie zatrudniają. Zatem nowy dla przejętych, a dotychczasowy dla tych, którzy z nim zostali.

Sytuacja się komplikuje, gdy na skutek restrukturyzacji niektórzy pracownicy zostają zwolnieni, a inni przechodzą w ręce nowego pracodawcy. Kto i kiedy wystawi PIT-11 osobom, które nie zostały objęte transferem i utraciły pracę?

Informację o zaliczkach wystawi na pewno firma, która wręczyła wypowiedzenia. Dokona tego w ustawowym terminie (tj. do końca lutego następnego roku) albo w ciągu 14 dni od wniosku złożonego przez pracownika.

Inaczej, gdy zwalniający pracodawca likwiduje swoją działalność. Jeżeli nastąpi to przed końcem lutego kolejnego roku po roku podatkowym, to PIT-11 trzeba wystawić do ostatniego dnia zaprzestania działalności. Tak stanowi art. 39 updof.

[b]Uwaga![/b] Oprócz deklaracji PIT-11 pracodawcy wystawiają również do końca stycznia PIT-4R o wszystkich pobranych przez firmę zaliczkach.

Transfer zakładu pracy trzeba odnotować też w ZUS. Obowiązkom z tym związanym musi sprostać zarówno nowy, jak i dotychczasowy pracodawca. A co dokładnie każdy z nich musi zrobić?

Przepisy tego wprost nie regulują, ale większość zadań jest związana z tym, że dla jednego pomiotu kończy się obowiązek rozliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a dla drugiego zaczyna.

Załóżmy, że w ręce nowego pracodawcy przechodzi cała firma. W związku z tym dotychczasowy pracodawca musi wyrejestrować przekazywanych pracowników z ZUS. W tym celu składa formularz ZUS ZWUA z kodem przyczyny wyrejestrowania 600 albo z kodem 100, gdy pracownicy nie zostali objęci transferem, bo wcześniej wręczono im wypowiedzenia umów o pracę. To nie wszystko.

Pracodawca przekazujący pracowników przestaje być ich płatnikiem. Dlatego musi:

– wyrejestrować siebie jako płatnika na formularzu ZUS ZWPA,

– zgłosić zmianę danych płatnika na formularzu ZUS ZIPA, podając w nim swoje dane i dane nowego podmiotu, który będzie opłacał składki.

Zobaczmy teraz, jakim obowiązkom ubezpieczeniowym musi sprostać nowy pracodawca. Jest ich dużo mniej, bo w zasadzie sprowadzają się tylko do tego, by przejętych pracowników zgłosić na nowo do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Dokonuje tego na formularzu ZUS ZUA.

Dodatkowo musi przejąć obowiązki ubezpieczeniowe starego pracodawcy, gdy ten zlikwidował działalność i nie wyrejestrował z ubezpieczeń przejmowanych pracowników.

A co wtedy, gdy w ręce nowego szefa przechodzą tylko niektórzy z zatrudnionych? Wówczas standardowo od dnia przejęcia trzeba ich wyrejestrować na druku ZUS ZWUA z kodem 600 i ponownie zgłosić do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA.

Różnica polega tylko na tym, że nie ma obowiązku zgłaszania zmiany danych identyfikacyjnych płatnika na druku ZUS ZIPA. Skoro wiemy już, kto i jakie dokumenty ma złożyć do ZUS, to zastanówmy się teraz, w jakim terminie ma to zrobić.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D7992B306D360E2D8EB5D3ED3917DEA5?id=333804]Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) [/link]zastrzega, że zgłoszenia i wyrejestrowania z ubezpieczeń trzeba dokonać w ciągu siedmiu dni od powstania lub zakończenia obowiązku ubezpieczeń. Od kiedy liczyć te siedem dni w przypadku transferu?

Trudno przecież określić dokładną jego datę. Na to pytanie też przepisy nie odpowiadają. Jest to zatem kwestia bardzo umowna. Należy jednak przyjąć, że od momentu, w którym doszło do faktycznego przejęcia, tj. od chwili, w której nowy pracodawca podejmuje faktyczne decyzje wobec przejętych pracowników.

Wyobraźmy sobie jeszcze, że po kilku miesiącach od przejęcia firmy kontrola ZUS wykazała wiele nieprawidłowości w zgromadzonej dokumentacji. Kto i jak powinien je skorygować?

Oczywiście aktualny płatnik, z tym że w składanym druku musi wykazać dane poprzedniego właściciela. Inaczej, gdy transfer obejmował tylko część firmy. Wtedy do korekty jest zobowiązany poprzedni pracodawca. Nowy koryguje tylko te druki, które zostały złożone do ZUS po dacie transferu.

[srodtytul]Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia[/srodtytul]

[b]Art. 23[sup]1a[/sup]. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.[/b]

[b]§ 2. Przepisy art. 9[sup]1[/sup] § 1 – 4 stosuje się odpowiednio.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a jego sytuacja finansowa to uzasadnia, może zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z ich umów o pracę.

Porozumienie zawiera się w takim samym trybie jak porozumienie o okresowym zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy (art. 9[sup]1[/sup] k.p.). Podpisujemy je zatem z działającą w firmie organizacją związkową, a gdy takiej nie ma, to z grupą, która reprezentuje pracowników. Porozumienie wprowadzamy na maksymalnie trzy lata i przekazujemy właściwemu inspektorowi pracy.

Zdaniem ekspertów zawarte porozumienie może wpływać bezpośrednio tylko na tę treść umowy, która nie została wynegocjowana indywidualnie z pracownikiem. Co więcej porozumienie nie musi obejmować wszystkich pracowników. Zależy to od jego postanowień.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca zatrudnia dziesięć osób. Nie ma ani regulaminu pracy, ani wynagradzania. Kłopoty finansowe zmusiły go do tego, że na trzy lata zawarł porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę w zakresie dodatków i premii uznaniowych (w tym motywacyjnych) oraz nagród jubileuszowych.

Przedstawicielstwo pracowników wyraziło na to zgodę. W porozumieniu zapisano, że w miejsce umownych postanowień określonych w porozumieniu obowiązują odpowiednie przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zapisano również, że obowiązuje ono wszystkich pracowników. Angaż jednego z nich gwarantował wynegocjowaną indywidualnie, comiesięczną premię motywacyjną w stałej wysokości, niezależnie od osiąganych wyników.

Pracodawca musi ją wypłacać, bo jest ona rezultatem indywidualnych ustaleń. Zawarte porozumienie jest w takim wypadku bez znaczenia. [/ramka]

[srodtytul]Współdziałanie ze związkami zawodowymi[/srodtytul]

[b]Art. 23[sup]2[/sup]. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A1340F1CF07DA331270B879EB160CA31?id=162202]ustawą o związkach zawodowych[/link].[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Ten przepis gwarantuje członkom związków zawodowych ochronę ich interesów w sprawach dotyczących stosunku pracy w relacjach pracodawca – pracownik. Chodzi o to, że pracodawca jest zobowiązany współpracować z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach dotyczących pracowników:

- których organizacja zrzesza w swoich strukturach,

- objętych na ich wniosek ochroną związkową.

Wskazany przepis odsyła do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A1340F1CF07DA331270B879EB160CA31?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link], a ona stanowi, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ustawy o związkach zawodowych).

Z kolei [b]w wyroku z 22 czerwca 2004 r. SN[/b] potwierdził, że pracownik powinien informować pracodawcę o swojej przynależności do organizacji związkowej, jeśli zależy mu na tym, aby decyzję o jego zwolnieniu z firmy skonsultowano ze związkiem, do którego należy.

Przynależności związkowej nie powinien zatem ukrywać[b] (wyrok z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04)[/b]. A jeżeli będzie tak robił, to na ochronę nie zasługuje. Tak wynika z uzasadnienia do wskazanego wyroku.

[b]Art. 24. Skreślony.[/b]

[srodtytul]Rozdział II Umowa o pracę[/srodtytul]

[srodtytul]Oddział 1 Zawarcie umowy o pracę[/srodtytul]

[srodtytul]Rodzaje umów o pracę[/srodtytul] [b]Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.[/b] [b]§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Jeżeli szef zdecyduje się zawrzeć stosunek pracy, to spośród kontraktów terminowych może wybrać umowę na: – okres próbny, – czas określony, – czas wykonywania określonej pracy, – na zastępstwo. Umowę na okres próbny można zawrzeć na tydzień, miesiąc lub dwa tak, by maksymalny czas obowiązywania tego kontraktu nie przekroczył trzech miesięcy. Ten angaż wolno zaproponować drugi raz tej samej osobie tylko wtedy, gdy miałaby podjąć pracę na innym stanowisku. Warto też zwrócić uwagę na okres próbny mężczyzn w wieku poborowym. Jeśli upływa on po powołaniu do czynnej służby wojskowej, to umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AB52014AB64B84A71CA2CDE67674DC86?id=175560]ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.)[/link]. W podobnej, komfortowej sytuacji są ciężarne. Zatrudniając je, trzeba pamiętać, że umowa o pracę zawarta na okres próbny powyżej jednego miesiąca, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się do dnia porodu. Tak stanowi art. 177 § 3 k.p. [ramka][b]Przykład[/b] Panią Joannę przyjęto na trzymiesięczny okres próbny. Po miesiącu współpracy okazało się, że jest w drugim miesiącu ciąży. To oznacza, że trzeba ją zatrudniać przez kolejne osiem miesięcy. Inaczej, gdyby pracodawca zawarł z nią umowę na okres próbny wynoszący trzy tygodnie. Wtedy kontrakt mógłby wypowiedzieć, bo czas próby nie przekraczał miesiąca. A fakt, że pracownica jest już w drugim miesiącu ciąży pozostaje bez znaczenia.[/ramka] Umowa na okres próbny kończy się, gdy: – upłynie okres, na jaki została zawarta (maksymalnie trzy miesiące), – strony zawarły porozumienie o jej rozwiązaniu lub skróceniu, – pracodawca lub pracownik wypowie umowę, – pracodawca lub pracownik złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jeśli chodzi natomiast o długość okresu wypowiedzenia, zależy on od czasu, na jaki zawarto kontrakt. Zgodnie z art. 34 k.p. wynosi on: – trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, – tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, – dwa tygodnie, gdy okres próbny wynosi trzy miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Z kolei trzydniowe wypowiedzenie kończy się z upływem trzeciego dnia roboczego, ale nie liczy się dnia, w którym zostało wręczone wypowiedzenie. Warto też wiedzieć, że rozwiązanie umowy terminowej, w tym na okres próbny, nie wymaga uzasadnienia. Najpopularniejsza jest umowa na czas określony. Przepisy nie wskazują górnego limitu czasu, na jaki wolno ją zawrzeć. Dlatego może to być rok, dwa lata, a nawet dłużej, o ile idzie to w parze z charakterem wykonywanej pracy. Wyobraźmy sobie pracownika, który zostaje oddelegowany do Anglii na trzy lata, bo tyle ma trwać realizacja zawartego przez firmę kontraktu. Nie ma przeszkód prawnych, by z taką osobą zawrzeć na trzy lata umowę na czas określony. A termin zakończenia takiej współpracy wolno określić dwojako, wskazując konkretną datę albo zdarzenie, z upływem którego umowa się rozwiąże. Jeśli chodzi natomiast o wypowiedzenie takiej umowy, to jest dopuszczalne za dwutygodniowym okresem, jeśli: – umowę zawarto na dłużej niż sześć miesięcy, – strony umowy przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Zatem zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, pamiętajmy, by zastrzec w niej taką możliwość. Jeżeli o tym zapomnimy, to umowy nie będziemy mogli wypowiedzieć. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy firma ogłasza upadłość lub jest likwidowana albo gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna zwolnienia nie leży po stronie zatrudnionego. Wtedy stosuje ustawę o zwolnieniach grupowych, a ona pozwala wypowiedzieć kontrakt terminowy w każdym czasie, nawet wtedy, gdy nie przewidziano w nim 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiadając umowę na czas określony, należy pamiętać też o tym, że okres wypowiedzenia upłynie w sobotę (art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p.). [ramka][b]Przykład[/b] Pan Janusz ma umowę na czas określony, która przewiduje możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Skorzystał z tej opcji i złożył je 6 stycznia 2010 r. Wydawać by się mogło, że okres wypowiedzenia upłynął mu 19 stycznia, we wtorek. Tymczasem stało się to dopiero w sobotę 23 stycznia. W tym dniu zakończył się jego stosunek pracy.[/ramka] Sobota i ostatni dzień miesiąca to terminy stałe, określone w kodeksie pracy. Nie ma zatem znaczenia to, że w firmie pracownika sobota jest dniem wolnym od pracy. Umowa rozwiązałaby się nawet wtedy, gdyby ostatni dzień miesiąca przypadał w święto lub niedzielę. Atutem umów na czas określony jest jeszcze to, że przy ich wypowiadaniu nie trzeba podawać przyczyny rozstania. Trybunał Konstytucyjny potwierdził, że brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest zgodny z konstytucją[b] (wyrok z 2 grudnia 2008 r., P 48/2007).[/b] Uzasadnienie jest konieczne tylko przy umowach na czas nieokreślony, co wynika bezpośrednio z art. 30 § 4 k.p. Innym rodzajem kontraktu terminowego jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Różni się ona od tej zawartej na czas określony głównie tym, że strony nie mogą z góry określić ścisłego terminu obowiązywania takiego kontraktu. Pracownicy pytają zatem, kiedy się on zakończy. Z chwilą zrealizowania konkretnego zadania, na potrzeby którego umowę zawarto. Natomiast wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy jest dopuszczalne tylko w razie: – ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy, – redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wtedy umowę na czas wykonywania określonej pracy wolno rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na koniec ostatni z terminowych kontraktów: umowa na zastępstwo. Tego typu zatrudnienie jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jednego z pracowników nie ma w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Wówczas na ten czas pracodawca przyjmuje zastępcę. Umowę na zastępstwo zawieramy tak samo, jak każdy inny pracowniczy kontrakt. Powinna zatem określać: – rodzaj pracy, – miejsce jej wykonywania, – wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, – wymiar czasu pracy, – termin rozpoczęcia pracy. Ponadto w umowie należy podać nazwisko i funkcję osoby nieobecnej, którą się zastępuje, oraz termin zakończenia takiego zatrudnienia. Można go wskazać w dwojaki sposób: podając dokładny termin, z którego upływem kończy się usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika, albo określić ogólnie, podając, że umowa rozwiąże się z chwilą powrotu osoby nieobecnej. Nawet gdy pracodawca wybierze tę drugą formę a osoba zastępowana będzie chciała wrócić do firmy wcześniej, to i tak umowa na zastępstwo rozwiąże się z chwilą powrotu zastępowanego, a zastępcy nie będą wówczas przysługiwały z tytułu dalszego zatrudnienia żadne roszczenia. Zgodnie bowiem z art. 33[sup]1[/sup] k.p. pracodawca może rozstać się z nim za trzydniowym wypowiedzeniem. Licząc ten termin, bierzemy pod uwagę tylko dni robocze. [ramka][b]Przykład[/b] Pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy na zastępstwo w piątek. Będzie ono jednak skuteczne dopiero w następny czwartek. Dlaczego? Bieg trzydniowego okresu wypowiedzenia dla umowy na zastępstwo rozpocznie się dopiero w poniedziałek, w następnym tygodniu. W tym przykładzie zakładamy, że sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak byłoby inaczej, to pracodawca liczyłby okres wypowiedzenia od soboty, a następnie uwzględniałby poniedziałek i wtorek. Zatem na niedzielę, która nie jest dniem roboczym, okres wypowiedzenia zostaje zawieszony.[/ramka] Umowę na zastępstwo można też rozwiązać za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z winy zastępcy (art. 52 k.p.) albo też bez jego winy (art. 53 k.p.). Nie jest również wykluczone rozwiązanie umowy na zastępstwo bez wypowiedzenia przez zastępcę (art. 55 k.p.). Warto też wiedzieć, że umowę na zastępstwo można rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Zatem ciężarna zastępczyni nie korzysta z kodeksowej ochrony, zgodnie z którą umowy terminowe albo na ponadmiesięczny okres próbny, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Inaczej będzie jednak, gdy przewidywany termin rozwiązania umowy na zastępstwo ma nastąpić dopiero po porodzie. Wyobraźmy sobie, że zastępczyni jest w ciąży a koniec umowy na zastępstwo przypada po porodzie. Mimo to szef chce jej wręczyć wypowiedzenie. Nie może tego zrobić, bo ciężarna zastępczyni korzysta z takiej samej wzmożonej ochrony jak ciężarna o statusie zwykłej pracownicy. Zatem z ciężarną zastępczynią nie wolno wcześniej rozwiązać umowy zarówno podczas ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie. Stanie się tak przy: – zwolnieniu dyscyplinarnym w trybie art. 52 k.p. i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa, – ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zatrudnionemu na umowę na zastępstwo nie przysługują wolne płatne dni, udzielane na poszukiwanie pracy, bo okres wypowiedzenia tego kontraktu jest za krótki. Ponadto wobec zastępcy mamy takie same obowiązki, jak wobec pozostałych zatrudnionych. Musimy zatem prowadzić dokumentację związaną ze stosunkiem pracy zastępcy i jego akta osobowe. Przed podpisaniem umowy o pracę zastępcę trzeba wysłać na wstępne badania lekarskie, a siedem dni po nawiązaniu stosunku pracy przedstawić mu informację o warunkach zatrudnienia. W trakcie zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany udzielać zastępcy urlopu wypoczynkowego, a gdy zastępowany wróci do pracy, wystawić świadectwo pracy. Przy umowie na zastępstwo przedmiotem wątpliwości jest wynagrodzenie zastępcy. Zdarza się, że dostaje on niższą pensję niż osoba nieobecna, którą zastępuje. Czy może tak być? Eksperci podkreślają, że płaca zastępcy nie musi być taka sama jak zastępowanego pracownika, ale powinna być do niej zbliżona. Świadczy o tym chociażby to, że zastępca ma zazwyczaj taki sam jak zastępowany zakres obowiązków i czas pracy. Prościej jest, gdy w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy pracy. Wówczas pensja nowo przyjętego zastępcy nie może być niższa od tej wynikającej bezpośrednio z zakładowych przepisów płacowych. A gdy pracodawca nie obniży zastępcy wynagrodzenia, to i tak nic straconego, bo w czasie trwania umowy na zastępstwo wolno mu zmienić warunki płacy. Wystarczy, że wręczy zastępcy wypowiedzenie zmieniające albo zawrze z nim porozumienie w sprawie zmiany wysokości pensji. Komentowany przepis wymienia jeszcze umowę na czas nieokreślony. Taki kontrakt wolno wypowiedzieć lub rozwiązać, ale tylko z uzasadnionych przyczyn, co potwierdził nie raz SN. W jednym z wyroków uznał, że zwalniając zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony, pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę[b] (wyrok z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97)[/b]. Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę [b](wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/89). [/b] Przy tej umowie szef ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową (art. 38 k.p.), a związkowcy mają pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Wyjątek dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli we wskazanych pięciu dniach związkowcy nie zajmą stanowiska, to ich milczenie oznacza, że do redukcji nie mają uwag. Czy negatywne stanowisko związku dotyczące zwolnienia z pracy gwarantuje zachowanie posady? Nie, szef samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub po upływie terminu na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek. Gdyby jednak pracodawca wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne. Naruszony bowiem został tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie zostało prawidłowo przeprowadzone. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.). Umowa na czas nieokreślony jest korzystna również ze względu na długie okresy wypowiedzenia. Zależą one od stażu pracy w firmie, z którą pracownik się rozstaje, i wynoszą: - dwa tygodnie, jeżeli był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, - miesiąc przy pracy przez co najmniej sześć miesięcy, - trzy miesiące, jeśli pracował co najmniej trzy lata. Kodeks pracy nie zastrzega, że z jednym pracodawcą wolno podpisać tylko jedną umowę o pracę. Może być ich więcej, tj. dwie, trzy a nawet cztery, pod warunkiem że każda z nich na inny rodzaj pracy. Nie wynika to bezpośrednio z kodeksu pracy, ale z doktryny i orzecznictwa. W [b]wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97)[/b] i w [b]uchwale z 2 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) SN[/b] pozwolił na dwa etaty w jednym zakładzie pracy, zastrzegając, że drugi z nich nie może powielać pierwszego. Pracodawca musi zatem pilnować, by druga umowa o pracę zawierała inne obowiązki niż pierwsza. Pracodawcy proponujący temu samemu pracownikowi drugi etat pytają zazwyczaj, czy trzeba wysłać go jeszcze raz do lekarza i na szkolenie bhp? Odpowiedź brzmi tak, bo badań lekarskich można uniknąć jedynie wtedy, gdy zatrudniamy kogoś na podstawie kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, o ile chodzi o przyjęcie ponownie na to samo stanowisko lub do tego samego rodzaju zadań. Wynika tak z art. 229 k.p. Jeśli chodzi natomiast o szkolenia bhp, to zgodnie z art. 237[sup]3[/sup] k.p. nie muszą ich odbywać osoby podejmujące pracę na stanowisku, które zajmowały dotychczas w danej firmie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnego angażu. W takim razie zatrudnionych na podwójnych etatach to nie dotyczy. Resort pracy i Główny Inspektorat Pracy ([b][link=http://www.rp.pl/artykul/231901.html]zobacz stanowisko GIP z 9 grudnia 2008 r.[/link][/b]) uważają, że dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie. Oznacza to, że takiej osobie przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Zdaniem urzędów wykonujący obowiązki z tytułu każdej umowy nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Trzeba mu również w ramach każdego stosunku pracy zapewnić co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny tygodniowy. Zdaniem specjalistów koncepcja resortu pracy i GIP pozwala na obejście przepisów o czasie pracy, w tym o odpoczynkach i rekompensacie za nadgodziny. Dwa etaty w tej samej firmie oznaczają też, że podwładny ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, z każdego stosunku pracy oddzielnie. Zatem z jednej umowy w wymiarze 3/4 etatu zatrudniony, który przy całym etacie miałby prawo do 26 dni urlopowych w roku, otrzyma 20 dni urlopu, a z drugiej obejmującej 1/4 etatu – siedem dni. Kiedyś jeden z czytelników kwestionował tę koncepcję, jakoby naruszała art. 154 § 3 k.p., według którego urlop pracownika po zaokrągleniu nie może przekroczyć wymiaru urlopu określonego w art. 154 § 1 k.p., czyli 20 lub 26 dni. Rzeczywiście, w sumie zatrudniony będzie miał 27 dni wypoczynku, ale zgodnie ze stanowiskiem GIP nie ma to znaczenia, bo poszczególne dni tego urlopu są przypisane do odrębnych etatów. Tymczasem wymiar urlopu liczony z każdej z tych umów oddzielnie nie przekracza ustawowej granicy. Zatem wspomniany przez czytelnika przepis nie zostanie naruszony. [b]Uwaga![/b] W ramach podwójnego zatrudnienia przysługuje również podwójny urlop na żądanie. Oznacza to, że przy pracy na dwóch pełnych etatach miałby po cztery dni takiego urlopu na każdym z nich. Poza tym z każdej umowy nabywa on prawo do urlopu wychowawczego i zasiłku za czas niezdolności z powodu choroby. Korzysta także z przywilejów socjalnych z każdej z umów o pracę odrębnie. Odrębność etatów powoduje również zwiększenie puli ustawowych nadgodzin. Zasadniczo w ciągu roku ich limit wynosi 150 godzin. Zatem jeden pracownik mający dwie umowy może w ciągu roku przepracować 300 nadgodzin albo więcej, gdy ich liczba została zwiększona w przepisach wewnętrznych bądź umowie o pracę. Zdaję sobie sprawę z tego, że to teoria, bo w praktyce mimo zwiększonego limitu takiej ilości dodatkowych godzin fizycznie nie da się wypracować. Ale fakt faktem, nadgodzin może być dużo i inspektor pracy na pewno ich nie zakwestionuje. Dwie umowy o pracę zwiększają też katalog dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Przykładowo: gdy w firmie funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to mający dwa etaty korzysta z niego podwójnie. Jeżeli natomiast zatrudniony w ten sposób rozstaje się z firmą na dobre, to dostanie dwa ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (obliczone oddzielnie dla każdego stosunku pracy) i dwie odprawy, np. z tytułu zwolnień grupowych czy odszkodowań za skrócony okres wypowiedzenia. Ma też prawo do dwóch odpraw emerytalnych. Angaże pracownicze można podpisywać w dwóch wersjach językowych. Warunek: pracownik musi być obywatelem naszego kraju. Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=79664]ustawa z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.)[/link]. Zastrzega ona, że umowy o pracę oraz inne dokumenty związane z zatrudnieniem będą zawierane co do zasady w języku polskim, a w języku obcym tylko w dwóch przypadkach: – jako dodatek do wersji polskojęzycznej, wówczas podstawą wykładni jest wersja w języku polskim, jeśli osoba świadcząca pracę jest obywatelem RP, – tylko w wersji obcojęzycznej, na wniosek osoby świadczącej pracę posługującej się językiem obcym, w którym sporządzana ma być umowa, jeśli osoba taka została pouczona o możliwości sporządzenia umowy w języku polskim. W umowie o pracę należy zastrzec, że została sporządzona w dwóch wersjach językowych, ale w razie jakichkolwiek rozbieżności wiążąca jest wersja polska. Ponadto strony powinny wpisać w kontrakcie, że wszelkie spory związane z wykonywaniem tej umowy rozstrzygają polskie sądy pracy. Zobowiązanie to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71612]wynika z art. 32 ustawy z 12 listopada 1965 r. o prawie prywatnym międzynarodowym (DzU nr 46, poz. 290 ze zm.)[/link]. Stanowi on, że w kwestiach spornych związanych z realizacją praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy stosujemy prawo państwa wskazanego przez strony. Gdy te nie dokonały takiego wyboru i nie mają miejsca zamieszkania lub siedziby w tym samym państwie, to stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana. Nie wolno też zapominać o art. 12 powołanej ustawy. Czytamy w nim, że forma czynności prawnej podlega prawu właściwemu dla tej czynności. Jeżeli zatem oświadczenie woli o zawarciu stosunku pracy składamy w Polsce, to stosujemy polskie prawo. Jeżeli na Ukrainie, to ukraińskie. [srodtytul]Skutki zawarcia kilku umów na czas określony[/srodtytul] [b]Art. 25[sup]1[/sup]. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.[/b] [b]§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.[/b] [b]§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:[/b] [b]1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,[/b] [b]2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Z zatrudnieniem na czas określony wiąże się zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z komentowanym przepisem trzecia umowa zawarta na czas określony przekształca się w bezterminową, jeśli przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnego kontraktu nie była dłuższa niż miesiąc. Wyjątek dotyczy umowy na zastępstwo oraz kontraktów zawieranych cyklicznie, sezonowo lub dorywczo. Według SN przekroczenie jednego miesiąca to 31 dni, zgodnie z art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p. [b](wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99)[/b], a do limitu umów terminowych nie zalicza się umowy na okres próbny [b](wyrok z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00)[/b]. [ramka][b]Przykład[/b] Druga umowa na czas określony rozwiązała się 30 listopada 2009 r. Szef obiecał, że przedłuży zatrudnienie, ale trzecią umowę wręczył do podpisania dopiero 4 stycznia 2010 r. Ponownie był to kontrakt na czas określony. Pracownik interweniował u pracodawcy, powołując się na zasadę, że trzecia umowa terminowa powinna się przekształcić w bezterminową. Niestety, bezskutecznie. Trzecia umowa na czas określony przekształciłaby się w bezterminową, gdyby została zawarta przed 1 stycznia br. Tymczasem tu okres między rozwiązaniem drugiej a zawarciem trzeciej umowy przekraczał 31 dni. Oznacza to, że pracodawcy nie obowiązuje art. 25[sup]1[/sup] k.p., a trzecia umowa zawarta na czas określony traktowana jest ponownie jako pierwsza.[/ramka] Zasada, że trzecia umowa na czas określony przekształca się w bezterminową, nie obowiązuje w firmach, które stosują pakiet antykryzysowy, czyli [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E177D9ED0B93C59CD0B6A9086065F564?id=320785]ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link]. Pozwala on bowiem na dwuletni okres terminowego zatrudnienia bez względu na ilość zawartych w tym czasie kontraktów terminowych. Dopuszczalny 24-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony dotyczy umów: – zawieranych począwszy od 22 sierpnia 2009 r. (kiedy ustawa weszła w życie), – zawartych przed 22 sierpnia 2009 r., które mają się rozwiązać przed 1 stycznia 2012 r. Najprościej, gdy kontrakt został zawarty w dniu wejścia w życie ustawy, tj. 22 sierpnia 2009 r. lub nie później niż 1 stycznia 2010 r. Wówczas może być jeden podpisany od razu na 24 miesiące albo mogą być cztery, każdy z półrocznym okresem obowiązywania. W przepisach nie ma żadnych ograniczeń. Niewykluczone jest nawet to, żeby pracodawca podpisywał umowy co miesiąc. Bez względu na formę okres terminowego zatrudnienia upłynie w opisywanych przypadkach odpowiednio 21 sierpnia i 31 grudnia 2011 r. Zmieści się zatem we wskazanych 24 miesiącach i nie przekroczy okresu obowiązywania pakietu. Sytuacja się komplikuje, gdy umowa rozwiązuje się w czasie obowiązywania pakietu antykryzysowego, a trwała, zanim ta ustawa zaczęła obowiązywać. [ramka][b]Przykład[/b] W czerwcu 2009 r. pracownik podpisał umowę na czas określony. Rozwiązuje się ona 31 grudnia 2010 r. Kolejny terminowy kontrakt pracodawca zamierza zawrzeć 1 stycznia 2011 r. Nie będzie on jednak dłuższy niż niecałe osiem miesięcy, bo poprzednia umowa trwała ponad 16 miesięcy, licząc od dnia wejścia w życie pakietu, tj. 22 sierpnia 2009 r. (24 miesiące terminowego zatrudnienia – 16 miesięcy trwającej umowy na czas określony = 8 miesięcy do wykorzystania). A właśnie od tej daty liczymy ustawowe 24 miesiące.[/ramka] Podpisując umowę na czas określony pod rządami pakietu antykryzysowego, trzeba pamiętać o tym, że do wskazanego limitu nie wchodzą umowy na okres próbny. Ponadto bieg 24-miesięcznego okresu rozpoczyna się od nowa, jeżeli między jedną umową na czas określony a kolejną okres przerwy wynosi co najmniej trzy miesiące. Gdy jest krótszy, czas trwania kolejnych kontraktów sumuje się do 24 miesięcy. [srodtytul]Termin nawiązania stosunku pracy[/srodtytul] [b]Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Najlepiej, gdy dzień rozpoczęcia pracy wynika bezpośrednio z umowy o pracę. A jeśli tak nie jest, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu jej zawarcia. Nieco inaczej jest, gdy stosunek pracy powstaje na podstawie powołania. Wtedy co do zasady nawiązuje się w terminie w nim określonym, a jeżeli nie zostało to dokonane, to w dniu, w którym powołanie doręczono (art. 68[sup]2[/sup] § 1 k.p.). Czy wolno dopuścić do pracy jeszcze przed zawarciem pisemnej umowy? Nie ma ku temu żadnych przeszkód prawnych, jeśli każda ze stron (pracownik i pracodawca) wyda w tej sprawie zgodne oświadczenie. W takiej sytuacji dzień rozpoczęcia pracy będzie chwilą nawiązania stosunku pracy. [ramka][b]Przykład[/b] Firma zatrudnia nowego pracownika, z którym podpisała umowę o pracę 1 lutego. Nie określono w niej terminu zawarcia stosunku pracy. Zatrudniony rozpoczął wykonywanie zajęć 20 stycznia. Zatem nawiązał stosunek pracy wcześniej, na dziesięć dni przed faktycznym podpisaniem kontraktu. Nie ma nic złego w tym, że umowę o pracę podpisano z opóźnieniem. Ale uwaga: pracodawca 20 stycznia (dzień rozpoczęcia pracy) powinien określić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju pracy i warunków jej wykonywania (patrz komentarz do art. 29 § 2 k.p.).[/ramka] Nie ma też przeszkód prawnych, by umowę o pracę zawrzeć w dniu świątecznym, np. 1 maja. W takim kontrakcie można natomiast wpisać, że dla zatrudnionego dniem rozpoczęcia pracy jest np. 4 maja. Wtedy okres rozliczeniowy dla tego pracownika rozpoczyna się dopiero w tym dniu. Jeżeli natomiast nie określimy takiej dodatkowej daty w umowie, to będzie oznaczało, że stosunek pracy nawiąże się już 1 maja i od tego dnia należy rozliczać czas pracy. A czy rozpoczęcie pracy później niż pierwszego dnia miesiąca ma jakieś znaczenie dla uprawnień urlopowych? Nie, bo wymiar pełnego urlopu zależy od ogólnego stażu pracy, a nie od przepracowanego pełnego miesiąca (por. art. 154[sup]1[/sup] i art. 155[sup]2a[/sup] § 2 i 3 k.p.). Ten ma znaczenie tylko wtedy, gdy zatrudniony podejmuje pierwszą pracę w życiu. Wtedy nowy pracownik cząstkę urlopu (1/12 z pełnego rocznego wymiaru) nabywa z „upływem każdego miesiąca pracy”, a jego upływ liczymy według powszechnych zasad, nie stosując art. 112 k.c.[b] (por. wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96).[/b] W takim razie pracownik uzyska prawo do cząstkowego urlopu z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, od którego zostało rozpoczęte liczenie. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Michał 1 lutego 2010 r. podpisał pierwszą w swoim życiu umowę o pracę. Zastrzega ona, że pracę rozpoczyna 4 lutego br. Zatem w tym dniu doszło do nawiązania stosunku pracy, a pierwszy cząstkowy urlop pracownik uzyska z upływem 3 marca 2010 r.[/ramka] Miesiąc liczymy inaczej, gdy pracownik w pierwszym roku pracy zawodowej zmieni pracodawcę. Wtedy stosujemy art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.c., przyjmując, że miesiąc to 30 dni. Jeśli do zmiany firmy dojdzie w trakcie jednego miesiąca, stary pracodawca nie nalicza i nie udziela pracownikowi urlopu, bo czyni to nowy, uwzględniając staż pracy u poprzednika. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Piotr debiutował w firmie ABC sp. z o.o. Współpracę rozpoczął 1 stycznia 2010 r., a zakończył 25 dnia tego miesiąca. Od 4 lutego 2010 r. podjął pracę u nowego przedsiębiorcy. Pierwszy urlop cząstkowy nabył z upływem 8 lutego 2010 r. Nowy szef naliczył ten urlop po upływie miesiąca, który policzył jako 30 dni, z uwzględnieniem okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.[/ramka] Data nawiązania stosunku pracy przekłada się jeszcze na wynagrodzenie, bo jego wysokość zależy od tego, kiedy dokładnie został nawiązany stosunek pracy. Jeżeli od początku miesiąca, to zatrudniony dostaje wynagrodzenie zasadnicze w pełnej miesięcznej stawce. Jeżeli natomiast początek zatrudnienia przypada na środek miesiąca, to wynagrodzenie liczymy zgodnie z § 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Wynika z niego, że wynagrodzenie zasadnicze dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Dzięki temu uzyskamy stawkę za godzinę pracy, którą trzeba pomnożyć przez liczbę godzin roboczych, podczas których zatrudniony nie wykonywał pracy. Następnie otrzymany wynik odejmujemy od stawki wynagrodzenia zasadniczego. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Michał podpisał umowę o pracę 5 lutego, ale z zastrzeżeniem, że pracę rozpocznie 8 lutego, a więc nie przepracował w tym miesiącu 40 godzin. Jego wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 6000 zł. Zatem za luty (160 godzin pracy) powinien otrzymać 4500 zł, zgodnie z wyliczeniem: – 6000 zł : 160 godzin = 37,50 zł – 37,50 zł x 40 godzin = 1500 zł – 6000 zł – 1500 zł = 4500 zł[/ramka] A gdyby z umowy o pracę zawartej np. 1 lutego nie wynikało, kiedy zatrudniony rozpoczyna pracę? Wtedy wynagrodzenie wypłacamy w stałej stawce, przyjmując, że stosunek pracy nawiązał się 1 lutego br. Rozważmy jeszcze jeden przypadek: co by było, gdyby sobota u pracodawcy była pracująca. [ramka][b]Przykład[/b] Pani Grażyna podpisała umowę o pracę na cały etat 1 lutego, ze wskazaniem, że pracę rozpocznie 8 lutego. Jej wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 6000 zł, ale za luty otrzyma 4200 zł. Obliczyliśmy to tak, pamiętając, że sobota 2 lutego była u tego pracodawcy robocza. – 4000 zł : 160 godzin = 37,50 zł – 37,50 zł x 48 godzin = 1800 zł – 6000 zł – 1800 zł = 4200 zł[/ramka] Od dnia nawiązania stosunku pracy na pracodawcy (płatniku) ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Do tego drugiego zgłasza się również członków rodziny pracownika, którzy nie mają innego tytułu do ubezpieczenia. Jest na to siedem dni od nawiązania stosunku pracy. Podpisanie umowy o pracę w święto, a tym bardziej nawiązanie w tym dniu stosunku pracy nasuwa dodatkowe pytanie: od kiedy liczyć ten siedmiodniowy termin? Jednak tylko z pozoru wydaje się to trudne, bo przepisy nie zastrzegają zmiany jego liczenia, gdy stosunek pracy nawiązuje się w święto albo niedzielę. Zatem druk ZUS ZUA należy złożyć np. do 8 maja włącznie, jeśli pierwszy dzień tego miesiąca będzie dniem rozpoczęcia pracy. [b]Art. 27. Skreślony.[/b] [b]Art. 28. Skreślony.[/b] [srodtytul]Forma i treść umowy o pracę oraz informacji o warunkach zatrudnienia[/srodtytul] [b]Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:[/b] [b]1) rodzaj pracy,[/b] [b]2) miejsce wykonywania pracy,[/b] [b]3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,[/b] [b]4) wymiar czasu pracy,[/b] [b]5) termin rozpoczęcia pracy.[/b] [b]§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.[/b] [b]§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:[/b] [b]1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,[/b] [b]2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,[/b] [b]3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,[/b] [b]4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,[/b] [b]5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.[/b] [b]§ 3[sup]1[/sup]. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.[/b] [b]§ 3[sup]2[/sup]. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu jednego miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.[/b] [b]§ 3[sup]3[/sup]. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.[/b] [b]§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.[/b] [b]§ 5. Przepisy § 1 – 4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać co najmniej elementy wskazane w komentowanym przepisie. Jeśli chodzi o rodzaj pracy, to można go określić ogólnie, podając np. pełnioną funkcję bądź piastowane stanowisko albo szczegółowo wskazując zakres obowiązków, których musi przestrzegać pracownik. Szczególną uwagę warto też zwrócić uwagę na miejsce pracy, bo ono nie zawsze jest tożsame z siedzibą firmy. A jeżeli tak, to w umowie o pracę wystarczy wpisać adres siedziby firmy. Wtedy jednak trzeba się liczyć z tym, że każda podróż poza tą siedzibę będzie podróżą służbową, za którą przysługują diety i inne należności. Jest to szczególnie uciążliwe dla takich zawodów jak kierowcy czy przedstawiciele handlowi. Dlatego im wolno określić miejsce pracy nieco szerzej, wskazując przykładowo, że jest nim określone miasto a nawet województwo. Pewne jest jedno. W umowie o pracę nie wolno zastrzec, że miejscem pracy jest teren całej Polski czy Europy. Zobaczmy teraz, co się kryje pod hasłem wymiaru czasu pracy. Nie chodzi tu o konkretną ilość godzin, którą zatrudniony ma przepracować, ale o część etatu, np. 1/2, 2/3 czy 3/4. Niewskazanie tego wymiaru skutkuje tym, że przyjmuje się pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kodeksowy katalog elementów umowy o pracę jest otwarty. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby w umowie pracę zawrzeć dodatkowe postanowienia lub podpisać z zatrudnionym inne kontrakty uzupełniające stosunek pracy. Szef może np. przeforsować ekstrazapisy o prawach autorskich, ochronie danych osobowych, zasadach zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, ryczałcie za godziny nadliczbowe czy zakazie konkurencji. Z kodeksu pracy wynika co prawda, że umowę o zakazie konkurencji trzeba zawrzeć w odrębnej formie, ale bardzo często jest on przedmiotem umowy o pracę, szczególnie gdy zakaz ma trwać w czasie zatrudnienia. Wtedy może on brzmieć tak: „W trakcie stosunku pracy pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej w firmach o podobnym profilu działalności. Nie może również rozpowszechniać informacji zdobytych o pracodawcy ani wykorzystywać w innych firmach umiejętności zdobytych u pracodawcy”. Zakaz konkurencji w umowie o pracę to bez wątpienia rozwiązanie prostsze. Z czasem może się jednak okazać pułapką. Dlaczego? Będzie tak, gdy szef zechce z niego zrezygnować. Zawarcie odrębnej umowy przyspieszy procedurę. Pracodawca musiałby jedynie wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji. Jeżeli natomiast jest on elementem umowy o pracę, to pracownikowi trzeba wręczyć wypowiedzenie zmieniające. [b]Uwaga![/b] Nieobowiązkowe umowy oraz dodatkowe zapisy umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne, niż gwarantuje kodeks pracy. Dodatkowe postanowienia zawarte w umowie o pracę nie muszą sprzyjać tylko pracodawcy. Umowa o pracę może zawierać też elementy propracownicze, np.: – przyznanie pracownikowi na czas trwania umowy o pracę służbowego samochodu z prawem do używania go w celach prywatnych, – wykupienie przez pracodawcę ubezpieczenia na życie dla pracownika, – wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę. Komentowany przepis nakłada na pracodawcę jeszcze obowiązek wydania informacji o warunkach zatrudnienia. Trzeba ją dostarczyć w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. W tym dokumencie wszyscy pracodawcy – i mali, i duzi – informują nowo przyjętego o warunkach zatrudnienia, a w szczególności o: – obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, – częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, – wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego, – obowiązującej długości okresu wypowiedzenia, – układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty. Ponadto, jeżeli firma nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, a tak jest w przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, w informacji zawiera dane dotyczące pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. O warunkach zatrudnienia można poinformować przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. [srodtytul]Obowiązki wobec skierowanego do pracy poza UE[/srodtytul] [b]Art. 29[sup]1[/sup] § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:[/b] [b]1) czas wykonywania pracy za granicą,[/b] [b]2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.[/b] [b]§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:[/b] [b]1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,[/b] [b]2) warunkach powrotu pracownika do kraju.[/b] [b]§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.[/b] [b]§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu jednego miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.[/b] [b]§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.[/b] [b]§ 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Ten przepis określa dodatkowe informacje, które trzeba przedstawić osobie, którą wysyłamy do pracy do państwa nienależącego do UE na okres dłuższy niż miesiąc. Przed skierowaniem do pracy taką osobę trzeba poinformować dodatkowo o: – świadczeniach, które przysługują w związku z wykonywaniem pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania, – warunkach powrotu o kraju. W umowie takiego pracownika trzeba podać dodatkowo: – okres, przez jaki będzie pracował za granicą, – walutę, w której będzie zarabiał. Pracodawca jest również zobowiązany poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia obejmujących wymienione wyżej świadczenia z zakresu zwrotu kosztów przejazdu i zakwaterowania. Szef powinien dokonać tego niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie tych zmian. O zmianie warunków zatrudnienia można poinformować przez wskazanie odpowiednich przepisów, na mocy których ta zmiana nastąpiła. Wymienione obowiązki spoczywają na pracodawcy także wtedy, gdy stosunek pracy jest oparty na innej podstawie niż umowa o pracę. [srodtytul]Gwarancje dla niepełnoetatowców[/srodtytul] [b]Art. 29[sup]2[/sup]. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.[/b] [b]§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Ten przepis opiera się na zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu niezależnie od wymiaru czasu pracy, ale w stosunku do niego proporcjonalnym. Wskazuje też, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy. Co prawda kodeks pracy zastrzega, że „w miarę możliwości”, ale SN potwierdził, że to sformułowanie oznacza obowiązek pracodawcy, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, które mu na to nie pozwalają [b](wyrok z 10 września 1976 r., I PZP 48/76)[/b]. [ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/415304,426107_Ustawa_z_26_czerwca_1974_r__Kodeks_pracy_z_komentarzem_.html]Zobacz komentarz do art. 1 - 21 kodeksu pracy[/link][/b][/ramka] [ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/439152.html]Zobacz komentarz do art. 30 - 67 kodeksu pracy[/link][/b][/ramka]