Zgodnie z ust. 2 tego przepisu ochrona stosunku pracy działacza trwa przez okres przewidziany w uchwale zarządu organizacji związkowej wskazującej osobę podlegającą tej ochronie, a po jego upływie – przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, ale nie dłużej niż przez rok po jego zakończeniu.
Zarząd zakładowej organizacji musi wskazać pracodawcy imiennie konkretnego pracownika/konkretnych pracowników, którzy są objęci ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 ustawy o zz).
Jako chronionego można wskazać:
– członka zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– innego pracownika będącego jej członkiem i upoważnionego do reprezentowania jej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Oprócz wskazania konkretnego pracownika (konkretnych pracowników) zarząd związku powinien określić konkretny termin, na jaki udziela tej ochrony. Pracownik będzie jej podlegał przez podany w niej okres i z mocy prawa dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez jeden rok. Jeżeli np. zarząd związku w swojej uchwale poda czteroletni czas udzielenia ochrony konkretnego pracownika, będzie ona trwała pięć lat, a jeżeli sześć miesięcy, to pod parasolem będzie on przez dziewięć miesięcy.
Liczba pracowników, którą zarząd związku może wskazać do ochrony, jest limitowana. Zależy to przede wszystkim od tego, czy organizacja ta ma status reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p., czy nie.
Zgodnie z art. 32 ust. 6 ustawy o zz organizacja niereprezentatywna może udzielić ochrony tylko jednemu pracownikowi będącemu członkiem zarządu albo innemu członkowi związku, który jest umocowany do jego reprezentacji w rozumieniu art. 32 § 1 pkt 1 ustawy o zz.
Natomiast w organizacji reprezentatywnej limit pracowników, których można objąć szczególną ochroną, ustala się na podstawie jednej z metod wskazanych w ustawie (parytetowej lub progresywnej liczonej według liczebności związkowców). A o jej wyborze samodzielnie decyduje zarząd związku.
Organizacje mające bardzo wielu członków będących pracownikami na ogół wybiorą metodę progresywną. Małe, szczególnie nowo powstałe związki u dużych pracodawców zdecydują się na metodę parytetową, uzależnioną od licznej często kadry kierowniczej.
Status organizacji reprezentatywnej przysługuje organizacji:
– uczestniczącej w ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, jeżeli zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników danego pracodawcy,
– zrzeszającej co najmniej 10 proc. pracowników danego pracodawcy,
– jeżeli żaden związek nie spełnia tych wymogów – obejmującej największą liczbę pracowników danego pracodawcy.
Zgodnie z metodą tzw. parytetową liczba pracowników wskazanych przez zarząd związku do ochrony w organizacji reprezentatywnej odpowiada liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy, zdefiniowaną w ust. 5 tego artykułu. A do niej zaliczamy osoby:
– kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców,
– wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem,
– wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Aby wiedzieć, ilu chronionych może być w organizacji, jej zarząd musi wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie informacji o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie w rozumieniu art. 32 ust. 2 ustawy o zz.
Szczegółowy tryb postępowania w tej sprawie reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=62FF43FDAAA2FBA5884A61EF8CCB7D94?id=169847]rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013)[/link]. Pracodawca przekazuje te dane w ciągu siedmiu dni od otrzymania takiego wniosku.
Tzw. progresywna metoda uzależnia liczbę chronionych działaczy od liczby członków zakładowej organizacji związkowej będących pracownikami. Wzrasta ona wraz ze zwiększaniem się liczby będących pracownikami członków związku w sposób określony tym przepisem.
Zakładowa organizacja zrzeszająca do 20 pracowników ma prawo wskazać dwóch pracowników, a większa:
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 20 do 50 tych członków, czyli 50-osobowa organizacja najwyżej 5 osób,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 członków, czyli 150-osobowa organizacja maksymalnie 10 osób,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 członków, czyli 300-osobowa organizacja maksymalnie 15 osób,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 członków, czyli 500-osobowa organizacja maksymalnie 20 osób,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 członków, czyli w organizacji zrzeszającej np. 1000 osób maksymalnie 30 osób.
Szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy podlegają także członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu. Jednak zatrudnienie gwarantowane jest najwyżej trzem pracownikom wskazanym w uchwale komitetu, a nie wszystkim jego członkom. Wskazanie imienne tych pracowników jest dla pracodawcy wiążące.
Jeżeli zarząd związku nie wskaże pracodawcy pracownika bądź pracowników podlegających szczególnej ochronie, ma ją tylko jedna osoba – przewodniczący organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego. Ochrona ta trwa do czasu wykonania uprawnienia do wskazania osób podlegających szczególnej ochronie. Ale wygasa, jeżeli komitet założycielski nie złoży wniosku o rejestrację w ciągu 30 dni od daty założenia związku.
Potwierdził to SN w wyroku z 13 lutego 1997 r. (4/97). Uznał, że członek komitetu założycielskiego związku zawodowego traci ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, w razie gdy komitet ten nie złoży, w terminie 30 dni od utworzenia związku, wniosku o jego rejestrację.
O swoją posadę nie musi martwić się także pracownik pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona obejmuje urlop lub zwolnienie oraz rok po ich upływie. Zgodę na uchylenie zakazu wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
Na podstawie tego przepisu nie są chronieni pracownicy, którzy choć pełnią z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, to nie korzystają z tego tytułu z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE44DB95D88654B7E69F7611C8F92BDB?id=71391]USTAWA Z 25 WRZEŚNIA 1981 R. O SAMORZĄDZIE ZAŁOGI PRZEDSIĘBIORSTWA PAŃSTWOWEGO (DzU nr 24, poz. 123 ze zm.)[/link]
Obowiązuje od 1 października 1981 r.[/srodtytul]
[b]Art. 6. [Zakaz wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy]
1. Przedsiębiorstwo państwowe nie może bez zgody rady pracowniczej przedsiębiorstwa wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z członkiem rady pracowniczej w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie. Przedsiębiorstwo nie może też bez zgody rady pracowniczej przedsiębiorstwa zmienić w tym czasie członkowi rady warunków pracy i płacy na jego niekorzyść.
2. Postanowienia, o których mowa w ust. 1, nie naruszają przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Komentarz:[/b]
Rada pracownicza to samorząd załogi i forma uczestnictwa zatrudnionych w zarządzaniu zakładem pracy, jakim jest przedsiębiorstwo państwowe.
Członkowie tej rady korzystają z ochrony stosunku pracy (zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów) w czasie trwania jej kadencji oraz przez rok po jej upływie. Kadencja rady pracowniczej trwa dwa lata, a można do niej powołać aż 15 członków.
Zgodnie z wyrokiem SN z 30 października 1996 r. (I PRN 99/96) ochrona ta może się przedłużyć przy przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego. Orzekł, że byłemu członkowi rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego przysługuje ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 6 ust. 1 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, gdy to przedsiębiorstwo przekształciło się w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3F463924DB4367AC3E39A4DCAE2EE057?id=71131]ustawy z 5 lutego 1993 r. o przekształceniach własnościowych niektórych przedsiębiorstw państwowych o szczególnym znaczeniu dla gospodarki państwa (DzU nr 16, poz. 69 ze zm.)[/link].
Zakaz dotyczy także wręczania wypowiedzeń zmieniających członkom tego samorządu zmierzających do pogorszenia ich warunków pracy i płacy.
Ta ochrona jest jednak względna i działa tylko wtedy, gdy na zmiany nie zgodzi się rada pracownicza. Jeśli jednak wniosek przedsiębiorstwa zostanie zaakceptowany przez to gremium, co raczej należy do rzadkości, można się rozstać z jej członkiem oraz pogorszyć mu warunki pracy. Ochrona nie wyłącza także przypadków rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarek. Te można dawać zawsze.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przestaje działać, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] k.p.).
Wypowiedzieć umowy ani jej rozwiązać nie uda się także z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przy zwolnieniach grupowych przeprowadzanych w obu trybach (indywidualnym i masowym).
Ustawa o zwolnieniach wśród chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy przy redukcjach personelu z przyczyn niezależnych od pracownika wymienia także członków rady pracowniczej (art. 5 ust. 5 pkt 2).
Natomiast jeżeli z tych powodów szef nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzeń zmieniających. Gdy spowoduje to obniżenie ich pensji, dostaną wyrównanie do końca okresu ochronnego.
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DCE36EF5784B7C92335A6EA9FADF54B2?id=181671]USTAWA Z 7 KWIETNIA 2006 R. O INFORMOWANIU PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIU Z NIMI KONSULTACJI (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.)[/link]
Obowiązuje od 25 maja 2006 r.[/srodtytul]
[b]Art. 17. [Ochrona stosunku pracy członka rady pracowników]
1. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.
2. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw.
Komentarz:[/b]
[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DCE36EF5784B7C92335A6EA9FADF54B2?id=181671]Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550, dalej ustawa o informowaniu)[/link] nakazuje utworzyć rady pracowników. Od 25 maja 2006 r. taki obowiązek mają pracodawcy zatrudniający powyżej 100 osób, a od września 2008 r. także ci z załogą liczącą od 50 do 100 pracowników. Zadaniem tych ciał jest przede wszystkim konsultowanie działań pracodawcy, które mogą wpływać na zakład i politykę kadrową.
Ustawa o informowaniu to efekt wdrożenia do polskiego systemu prawnego dyrektywy 2002/14/WE, ustanawiającej ogólne warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Rady pracowników to jednak co innego niż rady pracownicze powoływane w zakładach państwowych w latach 80. na mocy innych przepisów (patrz dalej).
W normalnych okolicznościach firma nie może bez zgody rady pracowników dać jej członkowi wypowiedzenia ani zwolnić w innym trybie podczas jego kadencji. Jeśli nie uzyska jej akceptacji, musi zrezygnować z tego zamiaru. Ma także zakaz pogorszenia mu warunków zatrudnienia za tzw. wypowiedzeniem zmieniającym. Tu okres ochronny również obejmuje kadencję rady.
Z ochrony nie korzystają jednak ci, których zatrudnienie ustaje wskutek wygaśnięcia umowy lub którzy sami chcą odejść za porozumieniem stron.
Członkowie rady są chronieni przed zwolnieniem od momentu wyborów. Ochrona trwa tyle, ile kadencja rady, czyli cztery lata. Protekcja ta nie jest – tak jak u działaczy związkowych, społecznych inspektorów czy niektórych innych przedstawicieli pracowników – przedłużona o rok po zakończeniu kadencji.
Podobna ochrona dotyczy pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji określonych w porozumieniu przyjętym na podstawie art. 24 ustawy. Tak wynika z jej art. 17. A to oznacza, że szef nie może tym osobom wypowiedzieć angażu ani go rozwiązać bez zgody rady.
Wypowiedzieć umowy ani jej rozwiązać nie uda się także z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przy zwolnieniach grupowych, zarówno przeprowadzanych w trybie indywidualnym, jak i grupowym. Zakazuje tego art. 5 ust. 5 pkt 7 ustawy o zwolnieniach. Ten przepis ustanawia ochronę dla wielu funkcyjnych w firmie przed rozwiązaniem stosunku pracy przy masowych redukcjach personelu z przyczyn leżących po stronie zakładu.
Jeżeli jednak z powodów leżących po stronie firmy szef nie może dalej zatrudniać członków rady pracowników na dotychczasowych stanowiskach, ma jedynie prawo wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. Dotyczy to więc tzw. wypowiedzeń zmieniających, w tym obniżek wynagrodzenia.
Gdyby spowodowało to spadek ich pensji, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego >patrz komentarz do art. 5 ustawy o zwolnieniach. Dla członków rady pracowników trwa on do czasu, kiedy w niej zasiadają. Pracodawca musi zatem im wypłacać wyrównanie do poziomu pensji, jaki mieli, gdy rozpoczynali kadencję.
Zakazy na podstawie tego przepisu ustawy nie działają jednak, gdy do zwolnień w firmie dochodzi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas zawsze członkowi rady pracowników można wręczyć wypowiedzenie i ostateczne, i zmieniające.
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=75660DC8B6DEAB9EDF7B755BDEFD4A90?id=164859]USTAWA Z 5 KWIETNIA 2002 R. O EUROPEJSKICH RADACH ZAKŁADOWYCH (DzU nr 62, poz. 556 ze zm.)[/link]
Obowiązuje od 1 maja 2004 r.[/srodtytul]
[b]Art. 37. [Zakaz wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy]
1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.
2. Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.
4. Przepisy ust. 1 – 3 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli reprezentujących pracowników zgodnie z porozumieniem zawartym na podstawie art. 18.
Komentarz:[/b]
Europejska rada zakładowa to przedstawicielstwo pracownicze ustanowione dyrektywą Rady 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dziennik Urzędowy L 254 z 30 września 1994 r.).
Ustawa obowiązuje od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej i otacza szczególną ochroną pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej. Trwa ona przez okres mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu. Pracodawcy nie wolno takiej osobie ani wypowiedzieć, ani rozwiązać z nią stosunku pracy bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli nie jest on reprezentowany przez żaden zakładowy związek, to bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.
Podobny zakaz obejmuje wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że takiej osobie nie wolno pogorszyć np. wynagrodzenia przez podobny okres, czyli sprawowania mandatu i rok po jego wygaśnięciu.
Wypowiedzieć umowy ani jej rozwiązać nie wolno także z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przy zwolnieniach grupowych, zarówno przeprowadzanych w trybie indywidualnym, jak i masowym. Zakazuje tego art. 5 ust. 5 pkt 4a ustawy o zwolnieniach. W razie pogorszenia ich warunków pracy i płacy, powodujących obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego trzeba im płacić dodatek wyrównawczy do poziomu wcześniejszej pensji.
Choć ta ustawa, podobnie jak inne dotyczące przedstawicieli innych nowych gremiów, nic o tym nie wspomina, pracodawca zawsze może, jeśli tylko ma do tego podstawy, rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, czyli rozstać się z pracownikiem na podstawie art. 52 k.p. w trybie dyscyplinarnym.
Ochrona przed kadrowym ruchem szefa nie działa także, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas przestają obowiązywać wszystkie przepisy szczególne zapewniające ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 41[sup]1[/sup] k.p.).
Zgodnie z ust. 3 tego przepisu członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej w związku z udziałem w pracach tych organów. Zachowuje przy tym wynagrodzenie obliczone zgodnie z zasadami dotyczącymi zwolnienia od pracy przysługującego członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Szczególną ochroną i uprawnieniami związanymi ze sprawowaną funkcją objęci są także przedstawiciele reprezentujący pracowników zgodnie z porozumieniem zawartym na podstawie art. 18 tej ustawy.
Jeśli nie ustanawia się europejskiej rady zakładowej, to w tym porozumieniu ustala się jeden lub kilka sposobów, w jakich będzie się informować pracowników i przeprowadzać z nimi konsultacje. Porozumienie to obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie lub w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=152F8820B28F84ADFDEBE5F4A6D500DA?id=177444]USTAWA Z 4 MARCA 2005 R. O EUROPEJSKIM ZGRUPOWANIU INTERESÓW GOSPODARCZYCH I SPÓŁCE EUROPEJSKIEJ (DzU nr 62, poz. 551 ze zm.)[/link]
Obowiązuje od 19 maja 2005 r.[/srodtytul]
[b]Art. 116 [Zakaz wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy]
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Art. 117 [Zakaz wręczania wypowiedzeń zmieniających]
Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Art. 119 [Ochrona innych przedstawicieli]
Przepisy art. 116 – 118 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników ustanowionych na podstawie porozumienia zawartego zgodnie z art. 82 ust. 1 pkt 6, innych niż członkowie organu przedstawicielskiego.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Europejskie zgrupowanie interesów gospodarczych przewidziane w prawie wspólnotowym i polskim to forma prawna prowadzenia działalności gospodarczej o charakterze ponadnarodowym. Łączy w sobie cechy spółki (jawnej) i konsorcjum. Spółka europejska (SE, łac. societas europea, ang. European Company) to odpowiednik krajowej spółki akcyjnej.
Zasady ochrony członków zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SE są podobne do tych, jakie mają przedstawiciele pracowników w europejskiej radzie zakładowej. Nie wolno więc im wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, wręczyć wypowiedzeń zmieniających i cieszą się szczególną ochroną, gdy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe (art. 5 ust. 5 pkt 4b ustawy o zwolnieniach).
Mają też takie same przywileje, które ułatwiają im pełnienie swojej funkcji, czyli prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem wynagrodzenia za ten czas. Podobne uprawnienia przysługują innym przedstawicielom pracowników ustanowionym na podstawie porozumienia dotyczącego zaangażowania pracowników w spółce europejskiej.
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6DDB5C5B92BCF8ECC6135F6C3CB8F2E5?id=183143]USTAWA Z 22 LIPCA 2006 R. O SPÓŁDZIELNI EUROPEJSKIEJ (DzU nr 149, poz. 1077)[/link]
Obowiązuje od 18 sierpnia 2006 r.[/srodtytul]
[b]Art. 96 [Zakaz wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy]
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SCE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Art. 97 [Zakaz wręczania wypowiedzeń zmieniających]
Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SCE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Art. 99 [Ochrona innych przedstawicieli]
Przepisy art. 96 – 98 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników ustanowionych w trybie, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 6, innych niż członkowie organu przedstawicielskiego.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Spółdzielnia europejska (SCE, z łac. societas cooperativa europea) to oprócz spółki europejskiej i europejskiego zgrupowania interesów gospodarczych jedna z paneuropejskich form korporacyjnych.
Jej główny cel polega na umożliwieniu i ułatwieniu prowadzenia działalności spółdzielczej w wymiarze transgranicznym. Spółdzielnia to zrzeszenie osób fizycznych lub prawnych.
Zasady ochrony członków zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SCE są identyczne z tymi, jakimi dysponują przedstawiciele pracowników w europejskiej radzie zakładowej i spółce europejskiej.
Nie wolno więc im wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, wręczyć wypowiedzeń zmieniających. Są też szczególnie chronieni, gdy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe (art. 5 ust. 5 pkt 4c ustawy o zwolnieniach).
Przysługują im też takie same przywileje ułatwiające pełnienie funkcji, czyli prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem wynagrodzenia za ten czas. Podobne uprawnienia mają inni przedstawiciele pracowników ustanowione w porozumieniu w sprawie zaangażowania pracowników w spółdzielni europejskiej (art. 58 ust. 1 pkt 6 tej ustawy).
[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E78848B2FD635227BE7C74E78E4EAF49?id=271053]USTAWA Z 25 KWIETNIA 2008 R. O UCZESTNICTWIE PRACOWNIKÓW W SPÓŁCE POWSTAŁEJ W WYNIKU TRANSGRANICZNEGO POŁĄCZENIA SIĘ SPÓŁEK (DzU nr 86, poz. 525)[/link]
Obowiązuje od 20 czerwca 2008 r.[/srodtytul]
[b]Art. 49 [Zakaz wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy]
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek w czasie trwania mandatu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Art. 50 [Zakaz wręczania wypowiedzeń zmieniających]
Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek w czasie trwania mandatu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.[/b]
[b]Komentarz: [/b]
W tej ustawie, podobnie jak w poprzednich, ochroną przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem stosunku pracy i jednostronną zmianą przez pracodawcę warunków pracy i płacy objęty jest pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek.
Tu jednak ochrona została ograniczona tylko do okresu sprawowania mandatu. Nie obejmuje natomiast roku po jego wygaśnięciu.
Tak jak pozostali przedstawiciele pracowników z poprzednio komentowanych ustaw korzysta on z ochrony w razie zwolnień grupowych przeprowadzanych zarówno w trybie grupowym, jak i indywidualnym (art. 5 ust. 5 pkt 4d ustawy o zwolnieniach).
Przepis ten obowiązuje od 20 czerwca 2008 r., a został dodany przez art. 53 ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek.
Podobnie jak pozostali przedstawiciele pracowników także członek specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciel pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Jak w pozostałych przypadkach w zakresie tych uprawnień, przepis ten odwołuje się do art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.
