Bhp - informacje i porady dla firm

4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów,

5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Ochrona załogi przed występowaniem chorób zawodowych i innych dolegliwości związanych z wykonywaną pracą wiąże się z koniecznością zainstalowania i utrzymywania w stałej sprawności urządzeń usuwających ze środowiska pracy lub ograniczających stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Są to głównie środki ochrony zbiorowej, tj. urządzenia wentylujące, odpylające, klimatyzacyjne, a ponadto chroniące przed hałasem, drganiami czy szkodliwym promieniowaniem, które w środowisku pracy mają utrzymywać dopuszczalne stężenia czynników szkodliwych dla zdrowia.

Dlatego trzeba regularnie mierzyć natężenia czynników szkodliwych, aby wcześniej wykryć ewentualne odstępstwa od normy. Pracodawca rejestruje i przechowuje wyniki pomiarów, a na wniosek pracowników udostępnia im te dokumenty do wglądu.

-[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=49C94B1041B5CA14CF5CE0F84F10CE61?id=177571] Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 73, poz. 645 ze zm.)[/link] określa tryb, metody oraz częstotliwość wykonywania badań występujących w środowisku pracy czynników szkodliwych oraz przypadki, w których pomiary powinny być prowadzone w sposób ciągły.

Przed przystąpieniem do badań środowiska pracy szef powinien przeanalizować procesy technologiczne i towarzyszące im czynniki szkodliwe, aby sporządzić listę potencjalnych zagrożeń. Pozwoli ona uwzględnić wszelkie czynniki szkodliwe, których emisja jest możliwa w procesie pracy, w przeprowadzanych badaniach środowiska pracy.

Koszty badań obciążają pracodawcę, a mogą je wykonywać jedynie laboratoria posiadające akredytację.

Pierwsze badanie trzeba przeprowadzić w ciągu 30 dni od rozpoczęcia działalności gospodarczej, a jego wyniki należy niezwłocznie przekazać załodze.

- Z obowiązku przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy zwolnieni są pracodawcy, u których wyniki dwóch ostatnich pomiarów wykazały poziom niższy niż 0,1 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia lub natężenia występującego w zakładzie czynnika.

Warunkiem koniecznym jest też brak istotnych zmian w procesie technologicznym i warunkach występowania danego czynnika, wpływających na wysokość jego natężenia.

Występowanie czynników rakotwórczych lub mutagennych uzasadnia przeprowadzanie badań z większą częstotliwością, która zależy od wyników poprzednich doświadczeń. Jeśli wykazały one występowanie czynnika rakotwórczego lub mutagennego z natężeniem lub stężeniem przekraczającym 0,5 najwyższych dopuszczalnych wartości, badania należy przeprowadzać nie rzadziej niż co trzy miesiące.

Jeśli wyniki wykazują stężenie lub natężenie takiego czynnika na poziomie od 0,1 do 0,5 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia lub natężenia, należy je robić co pół roku.

Dla pozostałych czynników szkodliwych rozporządzenie przewiduje obowiązek przeprowadzania badań co rok, jeśli wynik poprzednich pomiarów przekroczył 0,5 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia lub natężenia, lub co dwa lata, jeśli wynik nie przekroczył połowy wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia bądź natężenia czynnika szkodliwego.

Niezależnie od rodzaju czynnika i wyniku poprzedniej kontroli trzeba ją niezwłocznie przeprowadzić, gdy zmieniają się warunki występowania szkodliwego czynnika.

- Wyniki przeprowadzonych badań i pomiarów pracodawca przechowuje 40 lat od daty ostatniego wpisu, ale źródłowe wyniki może usunąć po trzech latach od ich sporządzenia. Dokumenty te udostępnia pracownikowi, również byłemu, bądź jego przedstawicielowi na jego pisemny wniosek.

[srodtytul]Art. 228. Delegacja w zakresie ochrony zdrowia pracowników[/srodtytul]

[b]§ 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jej uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.

§ 2. Do zadań komisji, o której mowa w § 1, należy:

1) przedkładanie ministrowi pracy i polityki socjalnej wniosków dotyczących wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – do celów określonych w § 3,

2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w pkt 1.

§ 3. Minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem zdrowia i opieki społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Na podstawie tego przepisu wydano dwa rozporządzenia. Pierwsze, uwzględniając kolejność delegacji, wydał 15 grudnia 2008 r. prezes Rady Ministrów, regulując [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=293278]powołanie Międzyresortowej Komisji do spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy (DzU nr 225, poz. 1490)[/link].

Do komisji zostali powołani przedstawiciele administracji państwowej, reprezentatywnych organizacji związkowych, pracodawców i jednostek naukowo-badawczych, specjalizujących się w kwestiach ochrony pracy.

Zgodnie z tym rozporządzeniem w kompetencjach komisji leży rozpatrywanie i opiniowanie propozycji najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń występujących w środowisku pracy czynników szkodliwych dla zdrowia, a w uzasadnionych przypadkach występowanie do MPiPS z wnioskiem o zmianę ich wartości wskazanych w tym rozporządzeniu. Komisja zajmuje się ponadto opracowaniem i wydawaniem ekspertyz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych.

- Prace komisji pozostają w ścisłym związku z zakresem określonym w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=20400AC8B428E0A22283E47A2BA46AAF?id=167742]rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 217, poz. 1833 ze zm.)[/link].

Wskazuje ono maksymalne wartości dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, uwzględniając ich podział na najwyższe dopuszczalne stężenie, najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe oraz najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe. NDS jest to stężenie średnie, ważone dla ośmiogodzinnego dnia pracy oraz przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

NDSCh to wartość średnia, która nie powinna mieć negatywnego wpływu na zdrowie pracownika, jeśli występuje w środowisku pracy nie dłużej niż kwadrans i nie częściej niż dwukrotnie w ciągu zmiany, przy zachowaniu co najmniej godzinnego odstępu.

NDSP to wartość graniczna, która ze względu na realne zagrożenie zdrowia i życia pracownika nie może być przekroczona w żadnym czasie.

Oddziaływanie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych w środowisku pracy na pracownika nie powinno przy tym spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia w ciągu całego okresu jego aktywności zawodowej oraz w zdrowiu jego przyszłych pokoleń.

Stąd dużą wagę należy przywiązywać do działań komisji ds. najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń, bo wartości NDS i NDN podlegają stałej kontroli i modyfikacjom, aby zagwarantować bezpieczeństwo wykonującym pracę w takim narażeniu.

- Jednym z efektów prac komisji jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=20400AC8B428E0A22283E47A2BA46AAF?id=362638]rozporządzenie MPiPS z 29 lipca 2010 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 141, poz. 950)[/link], które weszło w życie 21 sierpnia 2010 r.

Wprowadza m.in. nową definicję najwyższego dopuszczalnego natężenia fizycznego czynnika szkodliwego, odwołując się przy ustalaniu dopuszczalnego poziomu ekspozycji do właściwości poszczególnych czynników szkodliwych.

Oznacza to odejście od uśredniania natężenia dla ośmiogodzinnego dnia oraz przeciętnie 40-godzinnego tygodnia pracy na rzecz pomiarów przeprowadzanych bezpośrednio podczas oddziaływania na pracownika danego czynnika.

Rozporządzenie aktualizuje też wykaz substancji chemicznych przez dodanie dwóch nowych oraz zmianę wartości NDS i NDSCh dla 11 dotychczas ujętych w wykazie substancji. Ostatnią poważną zmianą z rozporządzenia zmieniającego jest dostosowanie części D załącznika nr 2 do regulacji Unii Europejskiej.

Określa on maksymalną dopuszczalną ekspozycję na promieniowanie optyczne, które w zależności od źródła dzieli się na laserowe i nielaserowe. Ponieważ wartości ekspozycji na promieniowanie laserowe określone w przepisach UE są mniej restrykcyjne, niż wynikają z rozporządzenia, zmniejszają się wymagania stawiane pracodawcom, u których występują takie czynniki.

[srodtytul]Art. 229. Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie[/srodtytul]

[b]§ 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister zdrowia i opieki społecznej w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link] i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Oprócz nieustannego monitorowania stanu środowiska pracy szef powinien regularnie zlecać badania stanu zdrowia podwładnych.

Wsparciem dla szefa w działaniach mających trafnie ocenić stan zdrowia w celu podjęcia lub kontynuowania zatrudnienia na określonym stanowisku jest służba medycyny pracy. Ustanawia ją [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CD7EC9DEC252DEEDD6DE0E87663C8108?id=173845]ustawa z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317 ze zm.)[/link].

- Wszelkie świadczenia zdrowotne, w tym badania lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe, może wykonywać jedynie wybrana w porozumieniu z przedstawicielami załogi jednostka służby medycyny pracy na podstawie umowy zawartej między nią a pracodawcą.

Zatem szef nie może zlecić pracownikowi przeprowadzenia badań w dowolnej placówce służby medycyny pracy, nie musi też honorować takich badań, a przede wszystkim nie może obciążać zatrudnionego ich kosztami.

Osoby realizujące zadania służby medycyny pracy są niezależne od pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli przy wykonywaniu swoich czynności zawodowych. Badania lekarskie służą ochronie pracownika, ale ich wynik pozwala szefowi wychwycić przypadki, w których stan zdrowia podwładnego wyklucza podjęcie lub dalsze wykonywanie określonej pracy.

- Pracownicze badania lekarskie dzielą się m.in. na wstępne, którym podlegają kandydaci na pracowników i pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko. Należy je przeprowadzić także, gdy przenosi się pracownika na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy.

Z obowiązku robienia badań wstępnych zwolnieni są przenoszeni na stanowisko, na którym występują porównywalne warunki pracy, czyli zbliżone zagrożenia, mikroklimat, uciążliwość pracy lub czynniki szkodliwe. Badań nie zlecamy także wtedy, gdy pracownikowi powierzamy stanowisko, na którym ma zapewnione lepsze warunki środowiska pracy, jeśli nie występują na nim żadne „nowe” zagrożenia.

Nie muszą ich robić też ponownie zatrudnieni na tym samym stanowisku bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy terminowej. Wątpliwości może budzić interpretacja określenia „bezpośrednio”, ale eksperci skłaniają się ku uznaniu, że dopuszczalna jest nawet kilkudniowa przerwa w zatrudnieniu, jeżeli w tym okresie występowały np. święta.

W każdej innej sytuacji ponowne zatrudnienie musi mieć miejsce najpóźniej następnego dnia po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. W tym zakresie trwają prace nad zmianą art. 229 k.p., aby nie trzeba było powtarzać badań, gdy pracownik zostanie ponownie zatrudniony na to samo stanowisko w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniego angażu.

Ta zmiana ma kolosalne znaczenie dla agencji pracy tymczasowej, które nie będą musiały powtarzać badań przy każdej umowie zawieranej często co tydzień czy co dwa tygodnie.

- Każdy pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, podlega też okresowym badaniom lekarskim. Ich częstotliwość określa lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą, posiłkując się [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2F7AD9EBB0C0E3D48DC199BB8DF3D727?id=74016]rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].

Zależy ona od rodzaju czynnika szkodliwego lub uciążliwego, który oddziałuje na pracownika w miejscu pracy. Jeśli nie ma takich czynników, badania przeprowadza się z minimalną częstotliwością, czyli co pięć lat. Ostateczną decyzję o zakresie badań i terminie ich ponowienia podejmuje jednak lekarz.

- Natomiast badania kontrolne służą ocenie możliwości podjęcia przez podwładnego pracy po zakończonej chorobie trwającej w sposób ciągły dłużej niż 30 dni. Obowiązek skierowania na nie powstaje też, gdy zatrudniony zgłosi gotowość do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

- Samo skierowanie pracowników na badania nie kończy obowiązków pracodawców. Muszą oni stosować się do zaleceń przekazanych przez lekarza, w tym dotyczących odsunięcia podwładnego od pracy czy przeniesienia go do innej pracy, w której nie będzie występować określone zagrożenie.

Przepis ten rodzi również obowiązek pracownika poddania się takim badaniom, a jego niedopełnienie skutkuje niedopuszczeniem do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, jeśli wyłączną przyczyną takiego stanu rzeczy jest zachowanie zatrudnionego [b](wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r., I PK 541/03)[/b], a jeśli jest zawinione przez niego, może być podstawą rozwiązania umowy.

W świetle orzecznictwa SN dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie nieaktualnego zaświadczenia można uznać za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy[b] (por. wyroki SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 18/09, czy z 7 lutego 2006 r., I UK 192/05)[/b].

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Roman podjął pracę w niewielkiej firmie budowlanej jako pomocnik murarza. Pracodawca nie skierował go na badania lekarskie, ale nakazał niezwłocznie przystąpić do pracy, bo zbliżał się termin odbioru budowy, a jego niedotrzymanie oznaczało konieczność zapłaty kary umownej za każdy dzień zwłoki. Podczas podawania elementów zbrojenia na wyższą kondygnację pan Roman dostał zawału serca.

Zdarzenie to będzie uznane za wypadek przy pracy, bo wystąpiło nagle, w trakcie wykonywania pracy, a jego przyczyną zewnętrzną było dopuszczenie do pracy bez badań wstępnych, które rozstrzygnęłyby jednoznacznie, czy pracownik był zdolny do wykonywania ciężkich zadań fizycznych.[/ramka]

- Aby lekarz mógł prawidłowo ocenić zdolność do wykonywania konkretnej pracy, musi otrzymać od pracodawcy określone informacje. Powinny być one ujęte w skierowaniu na badania, wskazującym jego rodzaj, stanowisko, na którym będzie wykonywana praca, oraz zawierać dane o czynnikach szkodliwych lub warunkach uciążliwych w środowisku pracy.

W skierowaniu szef podaje także aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych występujących na zajmowanym stanowisku. Dane te można uzupełnić o spostrzeżenia lekarza podczas wizytacji stanowisk pracy.

- Profilaktyczna opieka zdrowotna nad załogą obejmuje ponadto przeprowadzanie badań profilaktycznych poza terminami badań okresowych w przypadkach określonych w art. 55 § 1, art. 179 § 1, art. 230 § 1 i art. 231 k.p.

Jest to ponadto możliwe w razie zdiagnozowania choroby zawodowej. Badaniom ukierunkowanym na wczesne wykrywanie zmian chorobowych powinni się poddać zatrudnieni na stanowiskach stwarzających zbliżone zagrożenia.

Prowadzenie profilaktyki poza terminami badań okresowych jest również dopuszczalne przy przekroczeniach NDS i NDN czynników szkodliwych dla zdrowia, gdy ma monitorować stan zdrowia zatrudnionych w takich warunkach.

- Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej przewiduje tryb odwoławczy od orzeczenia lekarza. Strony stosunku pracy mają na to siedem dni od wydania zaświadczenia, a organem przeprowadzającym ponowne badanie jest wojewódzki ośrodek medycyny pracy właściwy ze względu na miejsce jej wykonywania.

- To pracodawca ponosi koszty badań lekarskich i inne obciążenia związane z profilaktyczną opieką zdrowotną, wymienione w § 3 i 6 komentowanego przepisu. Do nich zalicza się m.in. wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z poddaniem się badaniom profilaktycznym, dodatkowym badaniom zleconym przez lekarza oraz ponownym badaniom niezależnie od podmiotu, który złożył odwołanie.

Pracodawca musi ponadto płacić za badania okresowe byłych pracowników, którzy wykonywali pracę w narażeniu na substancje rakotwórcze lub pyły zwłókniające oraz pokrywać koszty dojazdu podwładnego na badania na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych. Oznacza to, że taki zwrot przysługuje jedynie poddającym się badaniom w innej miejscowości niż ich miejsce pracy lub zamieszkania.

- Zarówno lekarz, jak i pracodawca muszą prowadzić i przechowywać dokumentację związaną z badaniami lekarskimi. Ta posiadana przez zakład powinna być wpinana do akt osobowych pracownika. Badania lekarskie są ważne jedynie na określonym stanowisku w zlecającej je firmie, dlatego pracodawca nie może honorować zaświadczenia wydanego na zbliżone lub nawet identyczne stanowisko, zlokalizowane w innym zakładzie.

Wyjątkiem w tym zakresie są kierowcy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 3,5 tony lub przystosowanych do przewozu powyżej dziewięciu osób. Badania dla szoferów przeprowadzane zgodnie z ustawą o transporcie drogowym zastępują badania wstępne i okresowe przeprowadzane na podstawie art. 229 k.p. (art. 39l ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=31D39A6AB2226FF5162780231681A9CE?id=232414]ustawy z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym, DzU z 2007 r. nr 125, poz. 874 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Art. 230. Obowiązki pracodawcy w razie stwierdzenia choroby zawodowej pracownika[/srodtytul]

[b]§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Stwierdzenie u pracownika choroby zawodowej następuje na mocy decyzji administracyjnej, wydanej przez właściwego państwowego inspektora sanitarnego. U jej podstaw leży rozpoznanie choroby zawodowej, czyli orzeczenie lekarza zatrudnionego w poradni, oddziale lub klinice chorób zawodowych.

Podejrzenie jej wystąpienia może powziąć lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, inny lekarz bądź sam pracownik. Takie wnioski nasuwa analiza [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A073A9FC4CB772E1E7F9056BFB46148F?id=316911]rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (DzU nr 105, poz. 869)[/link].

- Odsunięcie od prac w narażeniu na czynnik powodujący u podwładnego objawy choroby zawodowej powinno nastąpić wtedy, gdy poweźmie się takie podejrzenie, czyli jeszcze przed urzędowym stwierdzeniem tej choroby. Należy jak najszybciej odsunąć pracowników od zadań, co do których istnieje podejrzenie, że mogą wywołać chorobę zawodową, tak aby nie dopuścić do jej rozwinięcia.

Jednak ostatecznie o odsunięciu od dotychczasowych zadań decyduje lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną. W orzeczeniu wskazuje prace, które można powierzyć pracownikowi bez wpływu na jego stan zdrowia, i okres, na który odsuwa się go od dotychczasowych zadań. Postanowienia lekarza są dla pracodawcy wiążące. Ich naruszenie naraża go na karę grzywny i rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 k.p.

Przeniesienie do innej pracy ma charakter jednostronny, bo szef nie musi uzyskać na to zgody pracownika, a nowa praca nie musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przeniesienie do innej pracy jest poleceniem służbowym, którego niewykonanie grozi dyscyplinarnym zwolnieniem podwładnego [b](wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99)[/b].

- Aby chronić interesy pracownika, komentowany przepis przewiduje dodatek wyrównawczy przyznawany na sześć miesięcy, gdy przeniesienie do innej pracy skutkuje obniżeniem wynagrodzenia. Oblicza się go zgodnie z zasadami wynikającymi z § 7 – 10[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=23EF3BF3C78C39D09631327945502123?id=73966] rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Art. 231. Obowiązek przeniesienia do innej pracy[/srodtytul]

[b]Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Pracodawca musi przenieść do innej pracy zatrudnionego, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do wykonywania dotychczasowych zadań. Przepis ten stosuje się wyłącznie do tych, którzy nie utracili w wyniku tych zdarzeń całkowitej zdolności do wykonywania pracy, a więc nie kwalifikują się do przyznania im renty z tytułu niezdolności do pracy.

Regulacja ta uzupełnia art. 230 k.p. o przypadki, w których choroba zawodowa lub wypadek zostały już stwierdzone. Kluczowa różnica między tymi przepisami sprowadza się do tego, że przy komentowanej regulacji trzeba zapewnić pracownikowi pracę odpowiednią. Muszą to więc być zadania zgodne z posiadanymi przez niego kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym.

- Dodatkowy obowiązek pracodawcy wprowadza art. 14 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FE690B267FF9234615F2959258918E57?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92)[/link]. Jeśli wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownik nie tylko utracił zdolność do dotychczasowej pracy, ale również został zaliczony do osób niepełnosprawnych, szef musi wydzielić lub zorganizować odpowiednie dla niego stanowisko pracy w ciągu trzech miesięcy od zgłoszenia przez podwładnego gotowości do przystąpienia do pracy.

Jeśli także w tym wypadku zmiana stanowiska pogorszy warunki płacowe, pracownik może liczyć na dodatek wyrównawczy wypłacany przez sześć pierwszych miesięcy. Przez taki czas musi dostawać kwotę równą dotychczas uzyskiwanemu wynagrodzeniu. W pozostałym okresie pracownik może ubiegać się o przyznanie zasiłku wyrównawczego z ZUS.

[srodtytul]Art. 232. Napoje i posiłki regeneracyjne[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Przepisem wykonawczym jest tu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73956]rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279)[/link].

Nakłada ono na pracodawcę obowiązek nieodpłatnego zapewnienia zatrudnionym w szczególnie uciążliwych warunkach jednego gorącego posiłku i napojów. Ich rodzaj i temperaturę należy dostosować do charakteru pracy, a szef może też wywiązać się z tego obowiązku, zapewniając pracownikom posiłki w punktach gastronomicznych bądź przekazując produkty i umożliwiając sporządzenie z nich posiłku we własnym zakresie.

- Prawo do gorącego posiłku oraz napojów służy zatrudnionym przy pracach powodujących wydatek energetyczny powyżej 2000 kcal u mężczyzn i 1100 kcal u kobiet, związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej wydatek powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet również wtedy, gdy są wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym.

Dotyczy to także prac wykonywanych w zamkniętym pomieszczeniu, w którym ze względów technologicznych utrzymywana jest temperatura poniżej 10 stopni Celsjusza lub wskaźnik obciążenia termicznego wynosi powyżej 25 stopni C, oraz prac wykonywanych pod ziemią.

Obowiązek zapewnienia napojów i posiłków obejmuje też pracowników zatrudnionych przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Ze względów technologicznych producent lodów musi na hali utrzymywać temperaturę poniżej 10 stopni C. Ciąży na nim obowiązek zapewnienia tej grupie pracowników profilaktycznych posiłków i napojów dostosowanych do warunków pracy.

Posiłki mają więc dać załodze odpowiedni zapas energii, a napoje muszą być ciepłe, aby można było się rozgrzać. Producent lodów to duża firma mająca regulamin pracy, dlatego zasady przydziału posiłków i napojów oraz uprawnione do nich grupy pracowników jednoznacznie określa w tym akcie.[/ramka]

- Pracodawca zapewnia napoje także zatrudnionym w mikroklimacie gorącym (WBGT powyżej 25 stopni C) lub zimnym (WCI powyżej 1000), przy pracach na wolnej przestrzeni w temperaturze poniżej 10 stopni C i powyżej 25 stopni C. Obowiązki te powstają również przy pracach na stanowiskach, na których temperatura w związku z warunkami atmosferycznymi przekracza 28 stopni C.

Ponadto napoje otrzymają pracownicy, którzy w związku z wysiłkiem fizycznym potrzebują w ciągu zmiany roboczej 1500 kcal (mężczyźni) lub 1000 kcal (kobiety). Przepisy nie limitują przydziału napojów, powinny być zatem dostępne w ilościach zaspokajających potrzeby podwładnych. Napoje dostarczane zatrudnionym w gorącym mikroklimacie należy wzbogacić o sole mineralne i witaminy, które człowiek wydziela z potem.

- Ustalenie: zasad wydawania napojów i posiłków, stanowisk pracy i czynników uzasadniających przyznanie tych świadczeń oraz warunków, na jakich może być zapewnione wydawanie posiłków w punktach gastronomicznych bądź przygotowanie ich z produktów wydanych przez pracodawcę, powinno określać porozumienie z przedstawicielami załogi.

Jeśli w firmie funkcjonują związki zawodowe, to warunki te ustala się po uzgodnieniu z nimi.

[srodtytul]Art. 233. Obowiązek zapewnienia higieny pracy[/srodtytul]

[b]Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiednich pomieszczeń higieniczno-sanitarnych określa § 111 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170775]rozporządzenia MPiPS z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.)[/link].

Do pomieszczeń sanitarnych przepis ten zalicza szatnie, umywalnie, prysznice, ustępy, jadalne z wyłączeniem stołówek, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników, pomieszczenia do prania, suszenia, odkażania czy odpylania odzieży, pomieszczenia higieny osobistej kobiet oraz palarnie.

Nie każdy zakład musi jednak dysponować wszystkimi tymi pomieszczeniami sanitarnych, bo ich rodzaj, ilość i wymiary powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych, stosowanych technologii i procesów technologicznych, rodzajów wykonywanej pracy i warunków, jakie jej towarzyszą.

- Te same czynniki należy uwzględniać, ustalając zapotrzebowanie na środki higieny osobistej. Ich ilość i jakość szef dostosowuje do stopnia zabrudzenia ciała przy określonych pracach. Zakład określa je w regulaminie pracy, a jeśli nie ma takiego aktu, to w zarządzeniu pracodawcy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracodawca musi dostarczyć pracownikom niezbędne środki higieny osobistej, tj. mydło, pasty czy ręczniki dostosowane do charakteru pracy i stopnia zabrudzenia ciała.

U zatrudniających wyłącznie pracowników biurowych obowiązek ten wypełni, gdy przy umywalkach zainstaluje dozowniki z płynnym mydłem i ręczniki do jednorazowego użytku lub suszarki do rąk, a w ustępach papier toaletowy.[/ramka]

- Zatrudniający do dziesięciu osób wywiążą się z wymogu zapewnienia odpowiednich pomieszczeń sanitarnych, udostępniając załodze co najmniej ustępy i umywalki, a ponadto gwarantując warunki higienicznego przechowywania odzieży własnej, ochronnej i roboczej oraz możliwość higienicznego spożycia posiłku.

Gdy firma nie prowadzi prac brudzących lub gdy w procesie pracy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, które uzasadniłyby przestrzeganie szczególnych wymagań sanitarnych, miejsce do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalnia mogą znajdować się w jednym pomieszczeniu.

W większych zakładach pomieszczenia te powinny być oddzielne lub co najmniej wydzielone. Szczegóły dotyczące wyposażenia, lokalizacji i wymagań technicznych pomieszczeń sanitarnych określa załącznik do rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp.

- Od 15 listopada 2010 r. zniknie obowiązek tworzenia palarni w zakładach pracy na mocy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=024BA1370796CF1BD9B55CFF34DEC798?id=353669]ustawy z 8 kwietnia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (DzU z 2010 r. nr 81, poz. 529)[/link].

Zgodnie z nią w pomieszczeniach wszystkich zakładów będzie zakaz palenia tytoniu, a utworzenie palarni będzie fakultatywne, zależne jedynie od woli pracodawcy.

[srodtytul] Rozdział VII [/srodtytul]

[srodtytul]WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 234. Obowiązki pracodawcy związane z wypadkiem przy pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 3[sup]1[/sup]. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Zgodnie z definicją określoną w art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=080EF8D938BE414818B52D13952AA694?id=327997]ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322)[/link] wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, a ponadto powstałe w związku z pracą.

Ten związek może się przy tym objawiać powstaniem zdarzenia podczas lub w związku z wykonywaniem zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas wykonywania takich czynności nawet bez polecenia, jeśli były podjęte w interesie zakładu bądź w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy, w drodze między jego siedzibą a miejscem wykonywania pracy.

Związek z pracą może zostać zerwany, gdy pracownik podejmie działania niezwiązane z charakterem obowiązków służbowych bądź całkowicie z nimi sprzeczne. Będzie tak, gdy podwładny w godzinach pracy oddali się bez zgody przełożonego z wyznaczonego stanowiska.

Jedynym wyjątkiem jest konieczność zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, tj. nabycie napoju czy drugiego śniadania w pobliskim sklepie[b] (wyrok SN z 23 września 1999 r., II UKN 130/99, podobnie wyrok SN z 27 marca 1979 r., III PR 16/79)[/b].

Wypadek, jakiego pracownik dozna w takich okolicznościach, będzie wypadkiem przy pracy. Innym przykładem zerwania związku z pracą jest spożywanie w miejscu pracy alkoholu bądź zażywanie podobnie działających substancji. Niezależnie, czy ma to miejsce w godzinach pracy, czy nie, powoduje zerwanie związku z pracą, wyłączając odpowiedzialność pracodawcy za urazy, których pracownik dozna na terenie zakładu i w drodze do miejsca zamieszkania.

- Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym. Nie oznacza to jednak, że czynnik powodujący uraz musi zadziałać jednorazowo i w bardzo krótkim okresie. Wiązałoby się to bowiem z nieuzasadnionym zawężeniem kategorii wypadków przy pracy do urazów mechanicznych. Interpretując nagłość zdarzeń, należy uwzględnić, że używając tego terminu, ustawodawca zamierzał wyraźnie rozgraniczyć wypadki przy pracy od chorób zawodowych.

Te bowiem rozwijają się długo wskutek kumulowania w organizmie pracownika szkodliwych czynników środowiska pracy. Biorąc to pod uwagę, zdarzenie ma charakter nagły, jeśli czas działania przyczyny zewnętrznej, w wyniku której powstał uraz, nie przekracza dniówki roboczej [b](wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., II UKN 24/99)[/b].

- Przyczyna wypadku przy pracy musi pochodzić z zewnątrz organizmu, a więc za taki nie można uznać ujawnienia się przy pracy skutków schorzeń samoistnych. Czynniki zewnętrzne nie muszą być jednak wyłączną przyczyną zdarzenia wypadkowego, one przecież mogą występować równocześnie z samoistną chorobą pracownika, jeśli mają wpływ na zaostrzenie lub pogorszenie istniejącego schorzenia.

Zatem przyczyną zewnętrzną może być każdy czynnik zewnętrzny zdolny wywołać szkodliwe skutki dla zdrowia pracownika, nawet jeśli jest on już dotknięty schorzeniem wewnętrznym.

Rozstrzygnięcie wątpliwości dotyczących wpływu czynnika zewnętrznego na przebieg wewnętrznej choroby pracownika ocenia lekarz. Takim czynnikiem zewnętrznym może być przy tym np. nadmierny wysiłek fizyczny, i to nawet gdy przestrzegano normy dźwigania [b](wyrok SN z 19 czerwca 2001 r., II UKN 419/00).[/b]

Przyczyną wypadku może być też stres, jeśli u jego podstaw leżą okoliczności nietypowe dla wykonywanej pracy i nie są one wynikiem działania samego pracownika. Dotyczy to także kierowników, choć u nich stres musi być nadmierny, gwałtowny i wynikać z rażąco nietypowych warunków pracy [b](wyrok SN z 16 grudnia 1997 r., II UKN 407/97).[/b]

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Zbigniew jest prezesem zarządu firmy wchodzącej w skład międzynarodowego holdingu. Na spotkaniu jego udziałowcy ustalili, że niezależnie od sytuacji finansowej każda wchodząca w jego skład firma musi zaciągnąć wysoko oprocentowany kredyt.

Pan Zbigniew sprzeciwił się takiej decyzji, bo zarządzana przez niego spółka miała środki niezbędne do prowadzenia działalności, a zaciągnięcie dużego kredytu na niekorzystnych warunkach doprowadzi ją do bankructwa.

Mimo przedstawienia tych argumentów udziałowcy zmusili pana Zbigniewa do podpisania umowy kredytowej. Stres, związany z gwałtowną zmianą sytuacji finansowej zarządzanej spółki z dobrze prosperującej na znajdującą się na skraju upadku, spowodował u prezesa wylew krwi do mózgu.

Zdarzenie to stanowi wypadek przy pracy, bo miało miejsce w czasie pracy i jest efektem działania przyczyny zewnętrznej, jaką jest poświęcenie przez udziałowców zarządzanej firmy w interesie całego holdingu.[/ramka]

- Wypadki dzielą się ponadto na zdarzenia śmiertelne, w których zgon pracownika następuje na miejscu, bądź w ciągu sześciu miesięcy od dnia wypadku, jeśli ma on z nim związek. Ciężki wypadek charakteryzuje się poważnym uszkodzeniem ciała, powodującym utratę wzroku, mowy, słuchu, zdolności rozrodczych bądź innym uszkodzeniem ciała lub rozstrojem zdrowia naruszającym podstawowe funkcje organizmu.

W efekcie ciężkiego wypadku może też wystąpić zagrażająca życiu bądź nieuleczalna choroba, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita bądź znaczna niezdolność do wykonywania dotychczasowych zadań, ewentualnie zniekształcenie bądź zeszpecenie ciała. Przepisy wyróżniają ponadto wypadki zbiorowe, czyli zdarzenia, w wyniku których urazy odniosły co najmniej dwie osoby jednocześnie.

Te trzy rodzaje sytuacji, które łączy ze sobą doniosłość ich skutków, a więc śmierć pracownika, poważne uszkodzenie funkcji jego ciała bądź urazy kilku pracowników będące skutkiem jednego zdarzenia, trzeba niezwłocznie zgłosić okręgowemu inspektorowi pracy.

Naruszenie tego obowiązku oznacza odpowiedzialność pracodawcy za popełnione wykroczenie, dlatego w jego interesie leży informowanie PIP o każdej hipotetycznej sytuacji mającej charakter ciężki, zbiorowy bądź śmiertelny. Przed zgłoszeniem wypadku pierwszeństwo ma jedynie wyeliminowanie zagrożenia pozostałych pracowników i zapewnienie pierwszej pomocy poszkodowanym.

- Po zgłoszeniu zdarzenia i zabezpieczeniu jego miejsca pracodawca może zacząć ustalać jego okoliczności i przyczyny, co pozwoli rozstrzygnąć w protokole powypadkowym, czy zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Zgodnie z[b] wyrokiem SN z 14 maja 2009 r. (II PK 282/08)[/b] ustalenie wypadku przy pracy jest prawem pracownika i jednocześnie obowiązkiem pracodawcy niezależnie od tego, czy podwładny będzie dochodził świadczeń z ustawy wypadkowej.

Sposób ustalania okoliczności i przyczyn wypadku, skład i sposób powołania zespołu powypadkowego, treść protokołu oraz sposób wnoszenia do niego zastrzeżeń reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=316904]rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności oraz przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870)[/link]. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku powinno zarówno rozstrzygnąć, czy zdarzenie było wypadkiem, jak i określić przyczyny zewnętrzne, które je spowodowały.

Pozwoli to wyeliminować je ze środowiska pracy, umożliwiając uniknięcie takich zdarzeń w przyszłości. W tym celu pracodawca powołuje zespół powypadkowy, który musi sporządzić protokół ustalający okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy nie później niż w ciągu 14 dni od jego zgłoszenia. Treść protokołu powypadkowego przekazuje się poszkodowanemu pracownikowi, a w razie jego śmierci uprawnionym członkom rodziny jeszcze przed jego zatwierdzeniem przez pracodawcę.

Poszkodowany ma prawo zgłaszać uwagi i zastrzeżenia do zawartych w protokole ustaleń faktycznych. Szef może zatwierdzić protokół, jeśli nie było do niego uwag, a ponadto gdy jego treść odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu. W każdym innym wypadku pracodawca musi zwrócić niezatwierdzony protokół zespołowi powypadkowemu, aby go wyjaśnił i uzupełnił. Na sporządzenie nowego protokołu zespół ma jedynie pięć dni, a niezatwierdzony dokument należy załączyć do nowego.

Zatwierdzony protokół pracodawca niezwłocznie przekazuje poszkodowanemu pracownikowi lub członkom jego rodziny, jeżeli w wyniku zdarzenia pracownik zmarł. Przy wypadkach ciężkich, śmiertelnych lub zbiorowych zatwierdzony protokół dostarcza się właściwemu inspektorowi pracy. Ma on prawo zakwestionować dokonane przez zespół ustalenia, jeśli naruszają one uprawnienia pracownika lub zawierają błędne wnioski profilaktyczne. W takim wypadku pracodawca sporządza nowy protokół. Oznacza to konieczność ponownego ustalenia faktów i sporządzenia przez niego nowego protokołu. - Od zatwierdzonego protokołu powypadkowego podwładny może się też odwołać do sądu ubezpieczeń społecznych, ale nie bezpośrednio. Podstawą odwołania jest bowiem negatywna decyzja ZUS w zakresie prawa pracownika bądź członków jego rodziny do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego. Na tej drodze podwładny bądź jego spadkobiercy mogą domagać się ustalenia, że dane zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Rozpatrujący sprawę sąd musi ponownie ustalić okoliczności i przyczyny zdarzenia oraz możliwości zakwalifikowania go jako wypadku przy pracy. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe są zdarzeniami wyłącznie ubezpieczeniowymi. Świadczenia z tego tytułu są w całości finansowane przez ZUS, jest on więc stroną w tych sprawach. Tym samym roszczenia związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową mogą być kierowane do pracodawcy jedynie w zakresie, w jakim nie zostały w pełni zaspokojone z ubezpieczenia społecznego. Podstawą ich dochodzenia będą przepisy prawa cywilnego, regulujące odpowiedzialność z tytułu czynów niedozwolonych, w tym zwłaszcza art. 415, 416, 417, 430, 435 i 436 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AB3EF90961B884EDC0CA2A65682C083E?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]. - Do nakazania ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy uprawnieni są ponadto inspektorzy pracy na mocy art. 11 pkt 6[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CFC5282E930F7BF75E34B56FA6D33D45?id=185688] ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.)[/link]. Dotyczy to zarówno wypadków regulowanych rozporządzeniem omawianym w poprzednim akapicie, jak również podlegających pod [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6386A8D88D023B7F3DA346E2F2520F6A?id=168000]rozporządzenie MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia (DzU nr 236, poz. 1992)[/link]. Oznacza to, że kompetencje inspektorów rozciągają się również na wypadki, których doznały osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, podlegające ubezpieczeniu wypadkowemu. - Na pracodawcy ciąży obowiązek przechowywania dokumentacji powypadkowej przez dziesięć lat od jej powstania. Dokumenty te są niezbędne w razie dochodzenia świadczeń z ZUS. Zatem niedopełnienie tego obowiązku przez szefa może spowodować szkodę dla pracownika bądź jego krewnych. Może ona podlegać naprawieniu na zasadach ogólnych prawa cywilnego, niezależnie od odpowiedzialności pracodawcy za popełnione wykroczenie. Pracodawca musi też prowadzić i przechowywać rejestr wypadków przy pracy, zawierający kluczowe informacje z protokołów powypadkowych. Z wystąpieniem wypadku wiąże się również wymóg sporządzenia statystycznej karty wypadku. Składa się ona z dwóch części, a jej szczegóły reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D918F210F5586494BBBE15F58ED766A8?id=298675]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (DzU nr 14, poz. 80)[/link]. MPiPS przygotowało już projekt rozporządzenia zmieniającego tę regulację. - Brak zawiadomienia właściwych organów o ciężkim, śmiertelnym lub zbiorowym wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej może być jednocześnie kwalifikowany jako przestępstwo lub wykroczenie, w zależności od stopnia winy sprawcy. Jeśli zaniechanie pracodawcy jest działaniem celowym i umyślnym, odpowiada on za przestępstwo z art. 221 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0AD80172268020006B9F9FEFFCDC038E?id=74999]kodeksu karnego[/link]. Jeśli natomiast działał nieumyślnie, będzie odpowiadał za wykroczenia z art. 283 § 2 pkt 6 k.p. [srodtytul]Art. 235. Obowiązek informowania o chorobach zawodowych[/srodtytul] [b]§ 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6. § 2[sup]1[/sup]. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej: 1) lekarz, 2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta – kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania. § 2[sup]2[/sup]. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. § 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany: 1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym, 2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze, 3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich. § 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. § 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Zgodnie z zawartą w art. 235[sup]1[/sup] k.p. definicją choroby zawodowej jest nią dolegliwość sklasyfikowana w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B17112269965A95E260337347697818A?id=316911]Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (DzU nr 105, poz. 869)[/link]. Kolejny warunek niezbędny, aby uznać schorzenie za chorobę zawodową, to stwierdzenie bezsporne lub z bardzo wysokim prawdopodobieństwem, że jest ona wynikiem działania szkodliwych czynników środowiska pracy, ewentualnie pozostaje w związku ze sposobem jej wykonywania. To nowe podejście do chorób zawodowych dezaktualizuje dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego. Skłaniało się ono bowiem ku uznaniu, że w razie wystąpienia choroby zawodowej u pracownika narażonego zawodowo na wywołujące ją czynniki powstaje domniemanie prawne związku choroby z wykonywaną pracą. Pracodawca mógł obalić takie domniemanie wyłącznie wtedy, gdy udowodnił, że choroba pracownika nie zależy od czynników środowiska pracy, wskazując jej faktyczne źródło. Zmiana przepisów wywołana opisanym dalej wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego rodzi po stronie pracownika konieczność wykazania w sposób bezsporny lub przynajmniej wysoce prawdopodobny, że u podstaw schorzenia leżą czynniki szkodliwe dla zdrowia występujące w pracy. Naturalnym efektem nowych warunków uznania dolegliwości za chorobę zawodową będzie zawężenie kręgu pracowników, którzy nabędą prawo do związanych z tym świadczeń. Każdy z nich musi wykazać, że stopień narażenia zawodowego z dużym prawdopodobieństwem doprowadził do wystąpienia schorzenia ujętego na liście chorób zawodowych. - Obowiązki pracodawcy wynikające z komentowanego przepisu można podzielić na trzy kategorie: informacyjne, rejestracyjne oraz wyjaśniające i prewencyjne. Wymóg informacyjny wiąże się z koniecznością zgłoszenia każdego przypadku stwierdzenia bądź nawet podejrzenia choroby zawodowej u pracownika powiatowemu inspektorowi sanitarnemu i okręgowemu inspektorowi pracy. Naruszenie tej powinności wiąże się z odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy i lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej na podstawie art. 283 § 2 pkt 6 k.p. Na pracodawcy ciąży ponadto konieczność prowadzenia rejestru przypadków chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby oraz podejmowania działań, aby ustalić i następnie wyeliminować przyczyny powodujące te zachorowania. Sposób dokumentowania chorób zawodowych, prowadzenia wymaganych rejestrów i wzory dokumentów zawiera [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D375527BBC458BF26CED4F7BFB5A74F5?id=166665]rozporządzenie ministra zdrowia z 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (DzU nr 132, poz. 1121)[/link]. O kwalifikacji danego schorzenia jako choroby zawodowej decyduje państwowy terenowy inspektor sanitarny. Pracownik może się od tej decyzji odwołać do wojewódzkiego inspektora sanitarnego. Ta podlega kontroli zgodności z prawem w trybie kodeksu postępowania administracyjnego, przez co odwołanie od niej służy do wojewódzkich sądów administracyjnych, a ostatnią instancją w postępowaniu jest Naczelny Sąd Administracyjny. - Podejrzenie choroby zawodowej mogą zgłosić: pracodawca, lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą, pracownik, który zdiagnozował u siebie jej objawy, przy czym powinien on działać za pośrednictwem lekarza profilaktyka. Obowiązek ten spoczywa również na dentystach, którzy powzięli u pacjenta podejrzenie takiej choroby, i weterynarzach, którzy stwierdzili u pacjenta mającego kontakt z chorymi zwierzętami objawy choroby zawodowej. Na podstawie takiego zgłoszenia państwowy powiatowy inspektor sanitarny zleca przeprowadzenie badań pracownika lekarzowi specjaliście z zakresu orzekania o chorobach zawodowych, zatrudnionemu w jednostce I lub II stopnia (jednostki te zasadniczo rozpatrują odwołania od wydanych orzeczeń). Wyniki tych badań przekazuje się wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu i zainteresowanemu pracownikowi. Ten ma prawo wnioskować o przeprowadzenie ponownego badania przez instytut naukowo-badawczy resortu zdrowia, a przy chorobach zakaźnych i inwazyjnych również przez akademię medyczną. Na podstawie tych wyników właściwy ze względu na miejsce siedziby pracodawcy wojewódzki inspektor sanitarny wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej bądź o braku podstaw do jej uznania. Decyzję tę musi dostarczyć pracodawcy, zainteresowanemu pracownikowi, zakładowi opieki zdrowotnej lub jednostce, która rozpoznała chorobę. Na pracodawcy ciąży ponadto wymóg przekazania właściwemu inspektorowi pracy odpisu decyzji stwierdzającej chorobę zawodową. [srodtytul]Art. 235[sup]1[/sup]. Definicja choroby zawodowej[/srodtytul] [b]Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Dodanie tej regulacji to skutek [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 19 czerwca 2008 r. (P 23/07)[/b]. Uznał on, że art. 237 § 1 pkt 2 i 3 k.p. w poprzednim brzmieniu oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166659]rozporządzenie Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (DzU nr 132, poz. 1115)[/link] są niezgodne z art. 92 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A876D3AB011FD528FA1A51AA5DA111A1?n=1&id=71646&wid=192618]Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[/link]. Przepis ten przejmuje jednak definicję choroby zawodowej z poprzedniego rozporządzenia, zaostrzając dotychczasowe warunki kwalifikowania konkretnych przypadków jako chorób zawodowych, co zostało omówione w komentarzu do art. 235 k.p. W efekcie skurczyła się odpowiedzialność odszkodowawcza Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, bo mniej schorzeń związanych z warunkami pracy kwalifikuje się jako choroby zawodowe. To z kolei może przyczynić się do wzrostu liczby powództw o odszkodowanie kierowanych wobec pracodawców na zasadach prawa cywilnego. Powinno to zachęcić szefów do większej dbałości o zapewnienie załogom bezpiecznych warunków pracy, zaniechania mogą bowiem skutkować wypłatą odszkodowań dochodzonych przez pracowników w związku ze schorzeniami wynikającymi z warunków pracy a nieuznanymi za chorobę zawodową. - Decyzja inspektora sanitarnego w zakresie uznania schorzenia za chorobę zawodową nie jest wiążąca dla sądu pracy rozpatrującego sprawę o świadczenia z tytułu choroby zawodowej. Sąd, rozpatrując odwołanie od decyzji organu rentowego o odmowie prawa do świadczenia, musi przeanalizować wszystkie istotne okoliczności sprawy, również narażenie zawodowe i związek schorzenia z wykonywaną pracą. Tym samym pracownik podejrzewający u siebie taką chorobę może wystąpić do sądu pracy o związane z tym świadczenia nawet wtedy, gdy ma negatywną decyzję inspektora sanitarnego. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że decyzja państwowego inspektora sanitarnego jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E008099F1CF67F8270F31E9AAD81F104?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link], ale tylko w zakresie dotyczącym stwierdzenia istnienia lub nieistnienia choroby zawodowej. Samo jednak stwierdzenie choroby zawodowej nie jest równoznaczne z prawem do renty z tego tytułu [b](wyrok SN z 11 grudnia 2001 r., II UKN 660/00)[/b]. [srodtytul]Art. 235[sup]2[/sup]. Rozpoznanie choroby zawodowej[/srodtytul] [b]Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Uprawniona placówka służby zdrowia wydaje orzeczenie lekarskie stwierdzające wystąpienie choroby zawodowej, gdy pracownik jest jeszcze zatrudniony w narażeniu zawodowym lub po zakończeniu wykonywania takiej pracy. Aby daną jednostkę uznać za chorobę zawodową, muszą wystąpić objawy w okresie wynikającym z wykazu chorób zawodowych. Stanowi on załącznik nr 1 do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=80C3100964AEB90AF228F831CB9B52D3?id=316911]rozporządzenia RM z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (DzU nr 105, poz. 869)[/link] i wymienia 26 grup jednostek chorobowych. W zależności od konkretnej grupy lub jednostki czas ujawnienia się objawów choroby wynosi od trzech dni do trzech lat. Załącznik przewiduje też kilka kategorii chorób zawodowych, dla których nie można wskazać okresu ujawnienia objawów. Taka regulacja znacznie ogranicza krąg pracowników, u których zostaną stwierdzone choroby zawodowe. Zgodnie jednak z [b]wyrokiem WSA w Lublinie z 19 listopada 2009 r. (II SA/Lu 464/09)[/b] w razie wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie zatrudnienia (czyli u pracownika) choroby wymienionej w wykazie chorób zawodowych nie stosuje się terminów określonych w tym wykazie. [ramka][b]Przykład 6[/b] Pan Tomasz pracował przez 20 lat na hali produkcyjnej w narażeniu na hałas. Po zakończeniu pracy w tym zakładzie zatrudnił się w firmie usługowej, gdzie nie występowały takie czynniki szkodliwe. Po dwóch latach od zmiany pracy pan Tomasz nie będzie już mógł domagać się uznania utraty słuchu za chorobę zawodową. Taki maksymalny okres dla wystąpienia objawów obustronnego trwałego odbiorczego ubytku słuchu przewiduje załącznik do rozporządzenia.[/ramka] [srodtytul]Art. 236. Analizowanie przyczyn wypadków i chorób zawodowych[/srodtytul] [b]Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Analiza przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych ma zminimalizować ryzyko wystąpienia takich zdarzeń w przyszłości. Pozwala zastosować środki zapobiegawcze właściwe dla danego zagrożenia, eliminując je u źródła lub przynajmniej ograniczając jego szkodliwy wpływ do akceptowanego poziomu. Pracodawca nie powinien ograniczać się do uznanych wypadków i stwierdzonych chorób. Z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną ma analizować występujące u pracowników dolegliwości, które mogą mieć związek z pracą. Przykładowo nawiązuje współpracę z ośrodkiem medycyny pracy, uprawnionym do badania ogółu dokumentacji lekarskiej pracowników. Przy realizacji tego wymogu szef współpracuje z organami nadzoru nad warunkami pracy, służbą bhp i komisją bhp działającymi w zakładzie. - Zakładom, w których w ciągu dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenia przepisów bhp, grozi podwyższenie o 100 proc. składki na ubezpieczenie wypadkowe. Decyzję w tej sprawie wydaje ZUS na wniosek właściwego inspektora pracy. - Wypadek przy pracy może być również wynikiem umyślnego naruszenia przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia lub zdrowia bądź rażącego niedbalstwa w realizacji tych obowiązków. Są to sytuacje, gdy podwładny umyślnie lub w sposób graniczący z umyślnością naraża się na niebezpieczne zdarzenie. Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w takich okolicznościach pracownik traci prawo do świadczeń wynikających z ustawy. [ramka][b]Przykład 7[/b] Zatrudniony w stolarni postanowił targnąć się na swoje życie. Licząc na to, że rodzina otrzyma po nim odszkodowanie, popełnił samobójstwo w miejscu pracy, rzucając się do urządzenia rozdrabniającego odpad materiału na wióry do opału. Mimo że poniósł śmierć w trakcie pracy, zdarzenie nie może być uznane za wypadek przy pracy, bo podejmując świadomie próbę samobójczą, pracownik zerwał związek z pracą, naruszając jednocześnie podstawową zasadę ochrony życia i zdrowia.[/ramka] [srodtytul]Art. 237. Delegacja ustawowa[/srodtytul] [b]§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia: 1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, 2) skład zespołu powypadkowego, 3) wykaz chorób zawodowych, 4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym, 5) sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych, 6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych – uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych przez czynniki szkodliwe dla człowieka występujące w środowisku pracy oraz kierując się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. § 1[sup]1[/sup]. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań. § 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego, składu zespołu powypadkowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profilaktyczne, a także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego. § 3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, a także jego skutków oraz sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do właściwego urzędu statystycznego. § 4. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia: 1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz dane objęte rejestrem, 2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze i kryteria rozpoznawania chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności rodzaj choroby oraz czynniki szkodliwe i uciążliwe wywołujące te choroby.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Art. 92 ust. 1 Konstytucji RP wymaga, aby rozporządzenia były wydawane na podstawie szczegółowych delegacji ustawowych. Upoważnienie takie powinno wskazywać organ uprawniony do wydania aktu wykonawczego, zakres spraw podlegających określeniu w drodze rozporządzenia oraz wytyczne dotyczące jego treści. Akty prawne wydane przed dniem wejścia w życie konstytucji musiały więc zostać dostosowane do jej wymagań, co przy kodeksie pracy wiązało się m.in. z koniecznością nadania tej regulacji obecnego brzmienia. Zmiana delegacji ustawowej stała się też przyczyną wydania nowych rozporządzeń, bo poprzednie opierały się na niekonstytucyjnych podstawach ustawowych. - Zagadnienia wymienione w § 1 komentowanego przepisu reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=316904]rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870)[/link]. Dopełnieniem delegacji ustawowej wynikającej z § 1 i § 1[sup]1[/sup] jest ponadto [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=316911]rozporządzenie Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (DzU nr 105, poz. 869)[/link]. Pierwsze z nich szczegółowo określa obowiązki pracodawcy związane z powołaniem zespołu powypadkowego i jego składem, dokonaniem analizy okoliczności i przyczyn zdarzenia oraz prawidłowym dokumentowaniem efektów tych działań w rejestrze wypadków. Rozporządzenie nakazuje pracownikowi niezwłocznie powiadomić pracodawcę o wypadku przy pracy, jeśli jego stan na to pozwala. Nowością w stosunku do poprzedniego stanu prawnego jest uregulowanie w § 8 ust. 3 rozporządzenia wypadku przy pracy wykonywanej na terenie innego pracodawcy. Na wniosek pracodawcy poszkodowanego pracownika okoliczności i przyczyny zdarzenia może ustalić szef, u którego doszło do wypadku. Po przeprowadzeniu procedury dokumentację przekazuje on pracodawcy poszkodowanego, który zatwierdza protokół. Rozporządzenie wymaga od pracodawcy ochrony miejsca wypadku do czasu ustalenia jego okoliczności i przyczyn w sposób uniemożliwiający dostęp osobom trzecim. Szef może dokonać zmian w miejscu wypadku jedynie w zakresie niezbędnym dla ratowania osób lub mienia bądź zapobieżenia istniejącemu niebezpieczeństwu. - Drugie rozporządzenie kompleksowo wypełnia wynikającą z komentowanego przepisu delegację, zawierając wykaz chorób zawodowych podzielonych na 26 głównych grup. Wskazuje odrębnie dla każdej z grup zawodowych okres po zakończeniu wykonywania pracy w narażeniu zawodowym, w którym wystąpienie objawów schorzenia uzasadnia uznanie jej za chorobę zawodową. Wymienia ponadto podmioty uprawnione do rozpoznawania chorób zawodowych i tryb, w jakim należy zgłosić podejrzenie choroby zawodowej i rozpoznać ją. Po ustaleniu uszczerbku na zdrowiu lub stopnia niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową pracownika lub byłego pracownika pracodawca musi niezwłocznie przesłać zawiadomienie regulowane art. 235 § 5 k.p. do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi. § 6 rozporządzenia wskazuje ponadto zasady oceny narażenia zawodowego w zależności od rodzaju czynników szkodliwych występujących w pracy, niezbędne dla uznania schorzenia za chorobę zawodową. Dlatego lekarz przeprowadzający takie badanie może żądać informacji nie tylko od pracodawcy, lecz również od zakładowego lekarza profilaktyka, lekarzy sprawujących opiekę medyczną nad pracownikami, a nawet samego pracownika. - W pozostałym zakresie delegację ustawową wypełnia [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=46FC1976FBD35B1C40533A625B7FDB28?id=175313]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (DzU nr 227, poz. 2298)[/link]. Dokument ten musi zawierać informacje dotyczące poszkodowanego pracownika, wskazywać skład zespołu powypadkowego oraz okoliczności wypadku i jego skutki. Protokół musi jednoznacznie rozstrzygać, czy wypadek jest, czy nie jest wypadkiem przy pracy, i zawierać wnioski i zalecane środki profilaktyczne, a także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego. - Kolejnym przepisem wykonawczym do tego przepisu jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B2292E115877B943B825F0047F07C73E?id=298675]rozporządzenie MPiPS z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (DzU nr 14, poz. 80)[/link]. Zawiera ono wzór statystycznej karty wypadku z objaśnieniami dotyczącymi sposobu jej wypełnienia. Określa ono termin wypełnienia i złożenia karty oraz właściwy urząd statystyczny w zależności od formy, w jakiej karta jest składana. Jeśli zakład zdecyduje się na elektroniczną formę karty, właściwy będzie GUS, natomiast przy pisemnej należy ją skierować do Urzędu Statystycznego w Bydgoszczy. Akt ten może być wkrótce zmieniony, bo MPiPS przygotowało projekt rozporządzenia z 18 czerwca 2010 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy. - Ostatni akt prawny, którego wydanie wynika z komentowanej regulacji, to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C98C59F52760E673363303D9126E6C10?id=166665]rozporządzenie ministra zdrowia z 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (DzU nr 132, poz. 1121)[/link]. Wskazuje ono rodzaje wymaganych dokumentów przy rozpoznanych chorobach zawodowych, sposób prowadzenia rejestrów tych chorób i dane, które pracodawca powinien przechowywać w tych rejestrach. - Zlekceważenie obowiązku zawiadomienia właściwych organów o wypadku czy chorobie zawodowej bądź sporządzenia wymaganej dokumentacji grozi odpowiedzialnością karną na podstawie art. 221 kodeksu karnego. Osoba odpowiedzialna, czyli pracodawca lub przełożony pracownika, naraża się w takim wypadku na grzywnę do 180 stawek dziennych lub karę ograniczenia wolności. [srodtytul]Art. 237[sup]1[/sup]. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach. § 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Szczegółowe zasady przyznawania świadczeń pracownikom, którzy doznali wypadku przy pracy lub zapadli na chorobę zawodową, wskazuje ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Odnosi się ona do wszystkich wypadków i chorób, które miały miejsce po 1 stycznia 2003 r. Wobec zdarzeń, które wystąpiły bądź chorób, które ujawniły się wcześniej, kwalifikacji dokonuje się na podstawie obowiązującego wówczas stanu prawnego. Istotna różnica między tą ustawą a jej poprzedniczką polega na objęciu ubezpieczeniem z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych nie tylko pracowników, ale również innych zatrudnionych, podlegających ubezpieczeniu wypadkowemu. Nowością jest też przejęcie przez ZUS wypłaty całości świadczeń za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Wyjątkiem od tej zasady jest jedynie odszkodowanie za zniszczone lub uszkodzone podczas wypadku przedmioty osobistego użytku pracownika, którego może on dochodzić jedynie od pracodawcy. Zgodnie z § 2 komentowanego przepisu pracownik nie może domagać się jedynie odszkodowania za uszkodzone pojazdy samochodowe i utracone wartości pieniężne. Jeśli jednak prywatne przedmioty pracownika nie uległy całkowitemu zniszczeniu lub uszkodzeniu, odszkodowanie powinno umożliwić ich naprawę. [ramka][b]Przykład 8[/b] Pan Roman był już spóźniony na spotkanie handlowe, więc z laptopem, telefonem i kluczami od służbowego pojazdu zbiegał po schodach, aby jak najszybciej dotrzeć do samochodu. Pośpiech i zajęte ręce nie pozwoliły mu utrzymać równowagi, gdy poślizgnął się na świeżo umytym stopniu i upadł. Złamał rękę, skręcił kostkę i doznał wstrząsu mózgu, za które będzie mógł domagać się od ZUS odszkodowania lub renty. Wskutek upadku zniszczyły się również prywatny laptop i telefon pana Romana. Za nie może on dochodzić odszkodowania jedynie od pracodawcy. Ich wartość powinna być oszacowana według cen zakupu obowiązujących w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia ich zużycia.[/ramka] - Tej ustawy nie stosujemy jednak do wypadków mających miejsce w drodze do lub z pracy. Te zostały odrębnie uregulowane w[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B2B5999087F9CFD7BEC454F50A29E8F3?id=324468] ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.)[/link]. MPiPS wydało [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CA3918C5B1D4957E0C3EE6A16006CF5D?id=168023]rozporządzenie z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (DzU nr 237, poz. 2015)[/link]. Zgodnie z nim ubezpieczony musi niezwłocznie powiadomić pracodawcę o wypadku, w wyniku czego następuje ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia w formie karty wypadku, stanowiącej załącznik do rozporządzenia. Podobnie jak ma to miejsce przy wypadku w pracy, niezdolność do pracy spowodowana doznaniem wypadku w drodze uzasadnia przyznanie pracownikowi zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. jego wynagrodzenia. - Katalog świadczeń, do których może nabyć prawo pracownik poszkodowany wskutek wypadku czy choroby zawodowej, reguluje art. 6 ustawy. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Obejmuje on zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne, wypłacane w kwocie 100 proc. podstawy wymiaru przez maksymalnie 21 miesięcy, oraz zasiłek wyrównawczy przysługujący tym, których wynagrodzenie obniżyło się w związku ze stałym lub długotrwałym uszczerbkiem na zdrowiu. Mogą oni wykonywać pracę w zakładowym bądź międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji lub na wyodrębnionym i dostosowanym do ich potrzeb stanowisku w zakładzie dotychczasowego pracodawcy. - Pracownik, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, bądź jego rodzina w razie zgonu pracownika mogą ponadto domagać się wypłaty jednorazowego odszkodowania. Przez stały uszczerbek rozumie się naruszenie sprawności organizmu powodujące upośledzenie jego czynności, a ponadto nierokujące poprawy. Długotrwałym uszczerbkiem będzie naruszenie sprawności organizmu powodujące upośledzenie jego funkcji na dłużej niż sześć miesięcy, ale rokujące poprawę. Przepis przewiduje też prawo do kilku rodzajów rent, w tym z tytułu niezdolności do pracy, szkoleniowej, rodzinnej z dodatkiem dla sierot oraz dodatku pielęgnacyjnego. Poszkodowani wskutek wypadków przy pracy i chorób zawodowych mogą też występować o pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym w ustawie. O przyznaniu bądź odmowie wypłaty jednorazowego odszkodowania i o jego wysokości orzeka w drodze decyzji lekarz orzecznik ZUS po zakończeniu rehabilitacji. Decyzję tę można zaskarżyć na zasadach przewidzianych w kodeksie postępowania cywilnego na mocy art. 83 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).[/link] [ramka][b]ZOBACZ PRZYKŁAD PISMA - [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/pdf/czasowe powierzenie innej pracy.pdf]CZASOWE POWIERZENIE PRACOWNIKOWI INNEJ PRACY[/link] [/b][/ramka]