Nowe liderki wzmocnią polski biznes i polską gospodarkę

MATERIAŁ POWSTAŁ WE WSPÓŁPRACY Z KOFEDERACJĄ LEWIATAN

O tym, jakie zmiany wprowadzi w polskim biznesie wdrożenie wymagań dyrektywy dotyczącej równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych, jak nowe regulacje wpłyną na firmy i co warto zrobić, by przyniosły one spółkom i samym kobietom jak najwięcej korzyści, dyskutowały ekspertki i przedstawicielki biznesu podczas debaty „Rzeczpospolitej” pt. „Czas nowych Liderek. Dyrektywa Women on Boards”.

Jak zaznaczała dr Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan, skoro dyskutujemy o konieczności znalezienia nowego patentu na rozwój Polski i wiemy już, że nie będzie nim ani tania siła robocza, ani „bogactwo narodowe” w postaci węgla, to trudno pomijać fakt, iż wśród kobiet mamy dużo większy odsetek osób z wyższym wykształceniem i wyższy udział prac doktorskich niż wśród mężczyzn.

– Jeżeli naprawdę zależy nam na tym, żeby Polska się rozwijała, to powinniśmy zrobić wszystko, by ten potencjał kobiet maksymalnie szybko zagospodarować – mówiła Henryka Bochniarz. Przypominała też, że praktycznie wszystkie badania i analizy renomowanych instytucji naukowych czy firm doradczych dowodzą, iż wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z większą różnorodnością, w tym co najmniej z 30-proc. udziałem niedoreprezentowanej płci, decyzje podejmowane są bardziej racjonalne, mniejsza jest skłonność do ryzyka, a firmy działają efektywniej. Jednocześnie brak równości i różnorodności oznacza wymierne straty, które Światowe Forum Ekonomiczne szacuje na 15 proc. globalnego PKB.

Mniejsza nierówność

Marzena Draganiak, radczyni prawna i wiceprezeska zarządu Stowarzyszenia Lidershe, zwracała uwagę na preambułę przyjętej w listopadzie 2022 r. dyrektywy Women on Boards, która uzasadniając wprowadzenie tych regulacji, nie tylko odwołuje się do wartości Unii Europejskiej i sprawiedliwości społecznej, ale też zwraca uwagę na potwierdzone analizami wymierne korzyści, jakie przynosi firmom systemowe podejście do różnorodności.

Świadomość tych korzyści i potrzeby zmian przebijała się jednak powoli, bo – jak przypominała Marzena Draganiak – pierwszy wniosek Komisji Europejskiej dotyczący dyrektywy Women on Boards pojawił się już w 2012 roku, a dopiero dekadę później, jesienią 2022 r;. osiągnięto porozumienie w tej sprawie.

Zdaniem Henryki Bochniarz regulacje zawarte w dyrektywie i tak są minimalistyczne na tle zmian zachodzących w ostatnich latach w innych krajach Europy, które już wcześniej, nie czekając na regulacje Unii, wprowadziły kwoty dla kobiet we władzach dużych spółek.

– Bardzo dobrze, że wreszcie będziemy mieli ustawowe zapisy, ale nie oszukujmy się: to nie jest równość a tylko mniejsza nierówność i zdecydowanie niewystarczający postęp – podkreślała przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. Nie tylko ona zwracała uwagę na to, jak ważne jest w tej kwestii nastawienie rządu – szczególnie wobec presji na „rozmiękczenie” regulacji. Według listopadowego projektu ustawy wdrażającej Women on Boards wymóg 33 proc. udziału kobiet ma dotyczyć łącznie zarządu i rady nadzorczej (a nie każdego z tych organów) i mniejsza będzie maksymalna karę za nieprzestrzeganie regulacji.

Jak zaznaczała Marzena Draganiak, w warunkach dużych zmian w gospodarce i na rynku pracy niezbędne jest kompleksowe i strategiczne działanie państwa w tym zakresie. Dlatego też istotne jest zaangażowanie się w ten proces ministra aktywów państwowych Jakuba Jaworowskiego. W lipcu zaprosił on organizacje społeczne i inne do zespołu eksperckiego, który wspiera MAP w opracowaniu dobrych praktyk i rekomendacji dla spółek z udziałem Skarbu Państwa w tym obszarze. One mają się dostosować do regulacji dyrektywy już od stycznia 2026 r.

– Bardzo się cieszę, że zarówno premier Tusk, jak również minister aktywów państwowych rzeczywiście chcą, żeby rozwiązania dyrektywy były wdrożone – podkreślała Henryka Bochniarz.

Wybór kandydatek

Pozostałe duże spółki giełdowe mają więcej czasu na zmiany, lecz – jak zaznaczała Agnieszka Kulikowska, starsza partnerka w firmie Page Executive – powinny zacząć działać już teraz Mając półtora roku, mogą opracować realne plany sukcesji; zidentyfikować dobrze rokujące kobiety i zainwestować w ich rozwój, by je przygotować do ról na przykład na poziomie zarządu. Jeżeli się to nie uda, trzeba będzie poszukać kandydatek na zewnątrz. Warto tu skorzystać z profesjonalnych usług firm Executive Search, które potrafią dotrzeć do osób mogących wnieść do spółek największą wartość dodaną. Przydatna może być też współpraca z organizacjami wspierającymi przywództwo kobiet.

– Warto, by firmy korzystały z zasobów organizacji kobiecych, które mają różne już narzędzia i know-how, by skutecznie i mądrze przeprowadzać zmiany – podkreślała Marzena Draganiak. Według niej bardzo ważne jest właściwe ułożenie procesów rekrutacyjnych, w tym zadbanie o różnorodność listy kandydatów i samych komisji rekrutacyjnych.

Jak zgodnie podkreślały uczestniczki debaty, na polskim rynku nie powinno zabraknąć odpowiednich kandydatek do władz spółek. Zdaniem Agnieszki Kulikowskiej jest ich naprawdę dużo także dzięki aktywności organizacji kobiecych, które poprzez różne programy mentoringowe od lat wspierają przywództwo kobiet. Henryka Bochniarz zaznaczała, że jej Akademia Przywództwa, która jest butikowym projektem, ma już 300 absolwentek.

Marzena Draganiak przypominała, że liczne grono absolwentek i studentek, które chcą osiągać kolejne szczeble kariery, ma także prowadzona w Akademii Leona Koźmińskiego Akademia Przywództwa Kobiet Lidershe oraz prowadzone studia Rady Nadzorcze dla Liderów i Liderek na Politechnice. Jak jednak zwracała uwagę Agnieszka Kulikowska, barierą zamykającą wielu kobietom dostęp do zarządów spółek może być oczekiwanie uprzedniego doświadczenia w zarządzie. Dlatego też zespół ekspercki przy MAP rekomenduje, by nie było to główne kryterium, co pozwoli uwzględniać potencjał większej liczby osób.

Ważna realna władza

Jest też ryzyko, że spółki, chcąc szybko osiągnąć 33-proc. udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych, będą poszerzać ich skład, powierzając paniom wyłącznie funkcje związane ze wsparciem biznesu. Tymczasem realne zmiany w firmach mogą nastąpić wtedy, gdy kobiety będą zajmowały również stanowiska wiążące się z realną władzą i realnym wpływem na biznes, czyli będą prezeskami, przewodniczącymi rady nadzorczej, dyrektorkami finansowymi (CFO) czy HR – zaznaczała ekspertka Page Executive.

Agnieszka Maciuk-Grochowska, członkini Stowarzyszenia Klub Akademii Liderek i menedżerka z doświadczeniem w wielu firmach, nie kryła obaw, że część spółek potraktuje dyrektywę jako kolejny wymóg prawny i nawet 33-proc. udział kobiet we władzach nie zapewni tam faktycznej różnorodności płci. Jest bowiem spore ryzyko, że pierwsze menedżerki powoływane pod presją dyrektywy do zarządów obejmą funkcje wsparcia i będą odsunięte od realnej władzy, która pozostanie przy mężczyznach. Dla kobiet wchodzących do męskich zarządów niekiedy problemem może być przyjęty tam sposób funkcjonowania, który np. nie sprzyja życiu rodzinnemu. Z drugiej strony, dla mężczyzn konieczność zmiany dotychczasowego kodu kulturowego też może być dużym wyzwaniem.

– To może być szok, który jest jednak potrzebny, by przekonać się, że można inaczej spojrzeć na różne sprawy i wyciągać inne wnioski. Przecież nie o to chodzi, żeby po prostu mieć 33 proc. kobiet w zarządzie. Chodzi właśnie o to inne spojrzenie na biznes i na świat – podkreślała Henryka Bochniarz, wspominając, że wielokrotnie, jako jedyna kobieta w radach nadzorczych czy różnych gremiach biznesowych, obserwowała, jakim wyzwaniem była zmiana ustalonego już „męskiego” kodu kulturowego.

Teraz zmiana czeka sporo spółek z GPW i – jak zaznaczała Marzena Draganiak – bardzo ważne jest, by nikt nie poczuł się wykluczony albo dyskredytowany. Według niej w dyskusjach o Women on Boards zbyt rzadko podkreśla się korzyści i pozytywny wpływ zwiększenia udziału kobiet we władzach firm. Częściej mówi się o parytetach, co może prowadzić do konfrontacji i poczucia dyskryminowania mężczyzn, podczas gdy nadal najważniejsze są kompetencje menedżerów. Dlatego też warto zachęcać akcjonariuszy spółek do zaangażowania się w proces zmian, pokazując im zalety większej różnorodności

Potrzebna edukacja

– Jeżeli wprowadzimy tę ustawę bez elementów edukacyjnych, to wielu mężczyzn odbierze ją jako zapowiedź, że będą dyskryminowani względem kobiet – ostrzegała Agnieszka Kulikowska. Jej zdaniem wdrożeniu Women on Boards powinien towarzyszyć pakiet informacyjny, który przedstawi powody tych regulacji i potwierdzone w badaniach korzyści z różnorodności, przypominając też bariery, które ograniczają karierę kobiet. W tym barierę wynikającą z ich większego obciążenia obowiązkami domowymi, a także ze stereotypów. O ile na przykład mężczyzna z dwójką dzieci może liczyć na premię za ojcostwo, gdyż jest uważany za stateczną, stabilną osobę, domniemanego głównego żywiciela rodziny i dobrego kandydata do awansu, sytuacja jest zupełnie inna w przypadku kobiety z dwójkę dzieci. Ją dotyka kara za macierzyństwo, bo dominuje przekonanie, że będzie mniej zaangażowana i mniej dyspozycyjna.

Henryka Bochniarz zwracała też uwagę na stereotyp dotyczący kompetencji – nieraz słyszała od prezesów firm, że owszem, są za zwiększeniem udziału kobiet w zarządach, ale główny kryterium wyboru menedżerów powinny być kompetencje. – Czyli z założenia mężczyzna, który się zgłasza do zarządu, jest kompetentny, a kobieta musi swoje kompetencje udowodnić – zżymała się przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. Jak podkreślała, nikt, komu zależy na bardziej różnorodnym społeczeństwie, nie chce, by wpuszczać do rządu, parlamentu czy firm niekompetentne osoby. Byłaby to samobójcza akcja. – Doskonale wiemy, że kobiety stanowiące 33 proc. we władzach spółek będą musiały być bardziej profesjonalne i bardziej kompetentne niż pozostali panowie, bo zderzą się z tym stereotypem – mówiła Henryka Bochniarz.

Agnieszka Maciuk-Grochowska bardziej obawia się odwrotnej sytuacji; że to same kobiety mogą się sabotować, zastanawiając się, czy ich powołanie do władz spółki nie jest głównie efektem regulacji, a nie ich kompetencji. Tym bardziej że większość kobiet sama podwyższa sobie poprzeczkę, aplikując dopiero wtedy, gdy spełnią 100 proc., a nawet 120 proc. oczekiwań na danym stanowisku. – Mężczyźni często aplikują, kiedy spełniają 60 proc. kryteriów. Kobiety częściej czekają, aż ktoś dostrzeże ich pracę – mówiła Agnieszka Kulikowska, apelując do liderów, by rozmawiali o awansie również z osobami, które są bardzo dobre i merytoryczne, ale nie są najgłośniejsze w pokoju.