fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Brak pensji pozwala rzucić pracę w ciągu miesiąca

Pracownikowi, który nie otrzymuje wynagrodzenia, przysługuje prawo natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w ciągu miesiąca ?od dnia, kiedy powinien dostać ostatnią pensję.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku ?z 24 października 2013 r. (II PK 25/13).
Pracownik wniósł do sądu pozew ?o wydanie świadectwa pracy stwierdzającego, że rozwiązanie umowy nastąpiło w trybie art. 55 § 11 k.p. Domagał się też zapłaty zaległego wynagrodzenia.
Sąd I instancji uwzględnił jego żądania, nakazując pracodawcy wydanie świadectwa oraz zasądzając dochodzoną tytułem zaległego wynagrodzenia kwotę.
Swoje rozstrzygnięcie oparł na takich ustaleniach. Strony zawarły 9 marca 2007 r. umowę o pracę. Początkowo pracownik był zatrudniony na stanowisku asystenta prezesa, a następnie prezesa. Nie miał szczegółowego zakresu czynności. Do jego zadań należało m.in. prowadzenie spraw spółki oraz reprezentacja pracodawcy. Wykonywał pracę jako prezes do ?30 kwietnia 2011 r. 12 maja 2011 r. oświadczył pracodawcy, że rozwiązuje angaż bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako powód podał brak wypłaty wynagrodzenia. Sąd I instancji nie podzielił opinii pracodawcy, że pracownik rozwiązał umowę z naruszeniem przepisów oraz twierdzenia, że została rozwiązana z winy powoda.
Pracodawca zaskarżył to rozstrzygnięcie, ale sąd II instancji wyrokiem z 28 września 2012 r. oddalił jego apelację. Stwierdził, że pracownik rozwiązał umowę zgodnie z kodeksem pracy, zachowując miesięczny termin na złożenie o tym oświadczenia. Jak ustalił sąd, z umowy o pracę zawartej między stronami wynika, że pracodawca zobowiązał się zatrudnić pracownika do pracy za odpowiednim wynagrodzeniem, płatnym co miesiąc. Natomiast etatowiec podjął się wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Pracownik był podporządkowany pracodawcy, co potwierdza zakres czynności. Z nich wynika, że wykonywał inne dodatkowe zadania zlecone przez prezesa spółki. Ponadto sąd uznał, że nieuzasadnione jest przyjęcie, że strony łączyła umowa cywilnoprawna, skoro z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie niezbicie wynika, że była to umowa o pracę. Tymczasem przez długi okres pracodawca nie wywiązywał się z wymogu wypłaty wynagrodzenia i w związku z tym rozwiązanie angażu przez pracownika w trybie natychmiastowym było uzasadnione.
Pracodawca wniósł skargę kasacyjną od wyroku sądu II instancji, wskazując na wiele naruszeń prawa materialnego i procesowego. Sąd Najwyższy oddalił jednak skargę jako nieuzasadnioną.

Komentarz eksperta

Anna ?Wijkowska radca prawny ?w Kancelarii ?Prawa Pracy ?Wojewódka i Wspólnicy?sp.k.
Sądy rozstrzygające ten spór jednoznacznie ustaliły, że zatrudnienie powoda miało charakter pracowniczy. ?W związku z tym oczywiste było stosowanie do niego przepisów kodeksu pracy regulujących ochronę wynagrodzenia za pracę oraz rozwiązanie stosunku pracy. Zgodnie ?z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z niebudzących wątpliwości ustaleń wynikało, że pracodawca nie wywiązywał się z tego obowiązku. Jednocześnie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy są okoliczności podnoszone przez pracodawcę w trakcie procesu dotyczące tego, że pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków. W takiej sytuacji szef miał bowiem prawo zastosować środki przewidziane ?w kodeksie pracy, gdyby podwładny naruszał swoje powinności służbowe.
Dlatego dla rozstrzygnięcia sporu istotne było, czy niewypłacanie wynagrodzenia uprawniało pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., tj. czy jest to przesłanka niezwłocznego rozwiązania angażu przez pracownika. Zgodność takiego jego działania ?z powszechnymi regulacjami kodeksowymi potwierdza ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego. ?W myśl niego pracodawca, który ?nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych ?nie uzyskał pieniędzy na pensje. Niewypłacanie wynagrodzenia uznaje się  za klasyczny przykład ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, co stanowi podstawę ?do rozwiązania angażu przez pracownika ?w trybie natychmiastowym.
Ponadto w razie wielokrotnego naruszenia tego podstawowego obowiązku pracodawcy, polegającego ?na braku wypłaty pensji, miesięczny termin na złożenie przez etatowca oświadczenia o natychmiastowym rozwiązaniu angażu należy liczyć od momentu, kiedy pracownik się o tym dowiedział. Uzasadnione jest zatem przyjęcie, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie ?o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez szefa, czyli niewypłacenia ostatniego wynagrodzenia przysługującego etatowcowi.
Dlatego wydane w tej sprawie rozstrzygnięcie jest słuszne.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA