Przepisy prawa pracy nie zawierają powszechnie obowiązującego wykazu lekkich prac. Wykaz taki ustala pracodawca w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 7a k.p.), a jeżeli nie ma obowiązku wydania regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Następnie wykaz ten musi zatwierdzić właściwy inspektor pracy. Nie może on zawierać prac wzbronionych młodocianym z rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.).
Przed rozpoczęciem pracy pracodawca musi zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac oraz skierować go na wstępne badania lekarskie. Ponadto warunkiem zatrudnienia młodocianego jest przedstawienie przez niego świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu (art. 191 §1 pkt 2 k.p.). Jeżeli zaś w trakcie zatrudnienia okaże się, że praca jednak nie jest bezpieczna dla jego zdrowia, rodzaj pracy obowiązkowo trzeba zmienić albo pracodawca rozwiązuje angaż (art. 201 § 3 k.p.). Przepisy przewidują, że ustalając wymiar i rozkład jego czasu pracy, trzeba uwzględnić zajęcia szkolne (art. 2002 k.p.).
Regulacje te odnoszą się także do pracy w wakacje. Wtedy młodociany nie może pracować więcej niż siedem godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Krócej muszą pracować młodociani do 16 lat, ale ich można zatrudniać tylko w ramach przygotowania zawodowego. W dniach, w których dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca wprowadza przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut wliczaną do czasu pracy (art. 202 § 31 k.p.). Młodociany może być zatrudniony u kilku pracodawców pod warunkiem, że wymiar czasu pracy nie przekroczy podanych norm dobowych i tygodniowych. Dlatego zanim pracodawca nawiąże stosunek pracy, musi od młodocianego odebrać oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Jeśli młodociany nie złoży takiego pisma, może to być powód odmowy jego zatrudnienia.
Ponadto młodocianych dotyczą przepisy odnoszące się do czasu pracy pracowników pełnoletnich ze zmianami wynikającymi z art. 2002, 202 § 31 oraz 203 k.p. (zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej). Zatem tydzień pracy młodocianego jest przeciętnie pięciodniowy.
Matka z ojcem decydują
4. Nie można zatrudniać na umowy cywilnoprawne do prac prostych młodzieży bez zgody rodziców. PRAWDA
Nieletniemu wolno powierzyć także pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osoba, która ukończyła 13 lat, a nie osiągnęła 18 lat, jest według kodeksu cywilnego małoletnim i ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Można z nią zawrzeć umowę zlecenia czy o dzieło jedynie pod warunkiem uzyskania zgody jej przedstawiciela ustawowego (art. 17 k.c.).
Obowiązuje więc inna zasada niż przy zawieraniu umowy o pracę, gdzie taka zgoda nie jest potrzebna. Przedstawicielem ustawowym jest rodzic sprawujący władzę rodzicielską (art. 98 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego) lub opiekun (art. 155 § 2 i następne krio). Zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w sposób dostateczny. Ze względów dowodowych warto wybrać formę pisemną, zwłaszcza, że nie jest to skomplikowane. Wystarczy, że w treści umowy po wskazaniu zleceniobiorcy czy wykonawcy umowy o dzieło zamieści się słowa: „reprezentowany przez". I konsekwentnie, na jej zakończenie: „umowę sporządzono w trzech egzemplarzach po jednym dla zleceniobiorcy i jego przedstawiciela ustawowego oraz dla zleceniodawcy". Jeżeli przy zawieraniu umowy przedstawiciel nie wyrazi zgody, może ją złożyć w terminie późniejszym (art. 18 § 1 k.c.).
Niekiedy pracodawcy zawierają umowy cywilnoprawne z małoletnimi bez zabiegania o taką zgodę, wychodząc z założenia, że wykonywane na jej podstawie czynności, np. roznoszenie ulotek, sprzątanie, są mało istotne. To błąd. Małoletni ma wprawdzie prawo zawierać bez zgody przedstawiciela ustawowego umowy należące do powszechnych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, ale dotyczy to zakupów artykułów spożywczych, papierniczych, środków higieny, biletów komunikacji miejskiej czy do kina (art. 20 k.c.).
Kolejną różnicą w porównaniu z angażem jest brak wymogu ukończenia 16 lat i gimnazjum.
W praktyce podczas wakacji młodzież pomaga rodzicom prowadzącym własną działalność. Może się zdarzyć, że rodzic postanowi sformalizować taką pomoc. Należy wówczas pamiętać o bezwzględnym zakazie z art. 98 § 2 krio. Zgodnie z tym przepisem żadne z rodziców nie może reprezentować dziecka m.in. przy zawieraniu umowy zlecenia albo o dzieło między dzieckiem a jednym z rodziców (lub jego małżonkiem). Takim reprezentantem może być jedynie kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy (art. 99 krio). Dlatego w takim przypadku korzystniej jest zawrzeć umowę o pracę, która małoletni samodzielnie podpisuje. W obu przypadkach wynagrodzenia dziecka nie można doliczyć do kosztów uzyskania przychodów.
Załoga z agencji
5. Zatrudnianie przez agencje pracy tymczasowej jest nieprzydatne przy pracach sezonowych. MIT
W wakacje z oferty agencji pracy tymczasowej (APT) często korzystają firmy poszukujące zastępstw za przebywających na urlopach. Równocześnie jest to atrakcyjna forma zatrudnienia przy pracach sezonowych. Umowa z APT to dogodny dla pracodawców sposób angażowania personelu, ponieważ to ona dostarcza w dowolnym czasie pracownika zgodnie z zamówieniem po sprawdzeniu jego kwalifikacji. Nie obciążają ich też w większości koszty bieżącego zatrudnienia. Pokrywa je, włącznie z zapłatą wynagrodzenia za pracę agencja, która jest głównym pracodawcą pracownika tymczasowego.
Korzystne jest także to, że pracodawca użytkownik w dowolnym czasie może przerwać zatrudnienie i odesłać pracownika APT. Ponadto do tzw. czasowników nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, a angaż podwładnej w ciąży nie przedłuża się do dnia porodu. Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż sześć tygodni nie musi mieć zapewnionego dostępu do szkoleń na zasadach dotyczących własnych podwładnych. Jednocześnie pracodawca użytkownik ma pewne obowiązki wobec tymczasowego podwładnego. Musi zapewnić mu odpowiednie warunki BHP, umożliwić korzystanie z urządzeń socjalnych, prowadzić ewidencję czasu pracy i nie może go zatrudniać przy pracach szczególnie niebezpiecznych. Nie może go wypożyczyć kolejnej firmie czy przejściowo powierzyć wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.
Wykluczona jest także dyskryminacja w stosunku do własnej załogi tego samego pracodawcy użytkownika. Regulacja ta ma największe znaczenie przy wynagrodzeniach – zarówno do pracownika tymczasowego, jak i własnego pracodawcy użytkownika stosuje się bowiem art. 183c k.p. Zobowiązuje on do wypłaty takiego samego wynagrodzenia za pracę taką samą lub tej samej wartości.
—Ewa Drzewiecka, doktor nauk prawnych
Zdaniem autorki
Ewa Drzewiecka, doktor nauk prawnych
Przepisy przejściowe zawarte w nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej umów terminowych mają znaczenie dla zatrudnienia sezonowego. Skoro, zgodnie z art. 14 ust. 4 nowelizacji, maksymalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony rozpoczyna swój bieg od daty wejścia w życie ustawy, to zawarcie kolejnego kontraktu ponad ten limit – z uwagi na charakter sezonowy – nie będzie dotyczyło obecnego roku. Natomiast sezonowy charakter angażu wpływa obecnie na ustalanie, którą z kolei jest umowa teraz obowiązująca.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na umowie, która trwała w dniu wejścia w życie zmian jako pierwsza według starych przepisów, jest to pierwszy kontrakt z maksymalnego limitu trzech. Jeśli jako druga, to nadal jest druga, chyba że jedną z tych umów zawarto na zastępstwo lub w celach dorywczych, sezonowych albo dla wykonywania zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 pkt. 1 i 2 k.p. w brzmieniu do nowelizacji).
Podobnie jest z rozwiązaniem dotyczącym trzeciej umowy. Jeżeli obecnie strony zwiążą się trzecią umową na czas określony, ale od rozwiązania drugiej (według starych przepisów) nie upłynął miesiąc, trzecią umowę uważa się zawartą na czas nieokreślony (art. 14 ust. 5 nowelizacji). Skutek taki jednak nie nastąpi przy sezonowym charakterze drugiego albo trzeciego kontraktu.
