Inwestycja w pracowników

Niemal jedna trzecia startupów wynagradza pracowników udziałami w firmie – wynika z raportu fundacji Startup Hub Poland. To imponujący wynik. Według szacunków PwC średnia dla Polski wynosi tylko 14,5 proc., a w Europie przeciętnie jest to niespełna 23 proc.

Skuteczna motywacja

Program opcji na akcje dla pracowników (ang. employee stock option pool, czyli ESOP) pozwala motywować i zatrudniać utalentowane osoby w okresie, gdy firma nie może pozwolić sobie jeszcze na wysokie wynagrodzenia. Program umożliwia kluczowym pracownikom i doradcom nabycie akcji za określoną cenę i tym samym daje im szansę na uczestniczenie w ewentualnym sukcesie przedsięwzięcia.

– Celem ESOP jest przede wszystkim nagroda finansowa, motywacja i związanie pracowników ze spółką, ale również wsparcie rekrutacyjne – podkreśla Łukasz Warsza, starszy prawnik w PFR Ventures. Dodaje, że programy opcyjne zawierają szereg kryteriów i mechanizmów regulujących, kiedy, ile i w jakiej formie dany pracownik otrzyma akcje czy udziały. Zasadniczym warunkiem skorzystania z tego typu programów jest okres zatrudnienia. Nabycie akcji może być też uzależnione od osiągnięcia przez spółkę określonych wyników finansowych lub realizacji indywidualnie uzgodnionych celów.

Opcje pracownicze co do zasady podlegają vestingowi.

– To mechanizm, według którego pracownik nabywa prawo do opcji wraz z upływem czasu zatrudnienia. Standardowy okres to cztery lata – wyjaśnia ekspert z PFR Ventures. Dodaje, że vesting ma na celu ochronę interesów firmy: stopniuje nabywanie opcji (zmniejszając ryzyko, że pracownik odejdzie z pakietem akcji zbyt wcześnie) i motywuje.

Często spotykanym rozwiązaniem jest jednoroczny tzw. cliff. To okres próbny, podczas którego nie dochodzi do nabycia uprawnień, natomiast naliczone w tym okresie opcje są przyznane natychmiast po okresie cliff.

Program opcji na akcje to model często wymagany przez fundusze venture capital, szczególnie te bardziej dojrzałe.

– Pulę przeznaczonych do programu akcji ustala się z inwestorami na etapie negocjacji term sheet oraz umowy inwestycyjnej. Zazwyczaj jest ona w przedziale 10–20 proc. – informuje Warsza.

Startup potrzebuje najlepszych

Michał Jeleń, prawnik z kancelarii Brysiewicz i Wspólnicy, podkreśla, że vesting przybiera zwykle dwie formy: vestingu oraz reverse vestingu. Ta ostatnia jest klauzulą mającą na celu uniemożliwienie przez określony czas odejścia założycieli wraz z zachowaniem przysługujących im udziałów.

– W przypadku odejścia takiego założyciela klauzula ta wymusza na nim odsprzedaż udziałów na rzecz inwestora bądź pozostałych wspólników, często za symboliczną lub zaniżoną w stosunku do realnej wartości kwotę – wyjaśnia ekspert.

W Polsce mechanizm ESOP jest trudny do zrealizowania w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością, a to właśnie ta forma nadal jest najpowszechniejsza wśród startupów. Dlatego nie dziwi, że blisko 40 proc. badanych przez fundację Startup Hub Poland firm deklaruje chęć zarejestrowania lub przekształcenia się w prostą spółkę akcyjną. Ta forma powinna ułatwić tworzenie programów akcyjnych dla pracowników w młodych firmach.

W Polsce nadal pokutuje założenie, że w startupach pracują ludzie gorzej wynagradzani niż na przykład w dużych korporacjach.

– Tak być nie powinno, wręcz odwrotnie. Jeśli zatrudniamy pracownika w startupie, on musi być równie dobry, a nawet lepszych w swoich kompetencjach niż w korporacji – podkreśla Bartek Gola, prezes funduszu SpeedUp Energy Innovation. Dodaje, że takie działy jak business development czy departament sprzedaży w firmie, która dopiero rozpoczyna działalność, to najważniejszy element.

– Tam powinni być żądni sukcesu i profesjonalni pracownicy. Jednym słowem najlepsi ludzie – podsumowuje Gola.

ważne dla startupów

Jak należy dbać o pracowników w młodych przedsiębiorstwach i czym mogą do siebie przekonać startupy?

1. Ciekawym rozwiązaniem jest skorzystanie z programu opcji na akcje. Pozwala on na znalezienie i utrzymanie najbardziej wartościowych dla startupu pracowników, konsultantów czy partnerów biznesowych.

2. Opcje pracownicze co do zasady podlegają vestingowi. To mechanizm, według którego pracownik nabywa prawo do opcji wraz z upływem czasu zatrudnienia. Nie ma uniwersalnego okresu vestingu, ale standardowo przyjmuje się, że okres nabywania uprawnień to cztery lata.