W ostatnich dniach w prasie i mediach społecznościowych toczyła się dyskusja o dopuszczalności wykonywania przez pracodawców kontroli trzeźwości pracowników w kontekście przepisów o ochronie danych osobowych. 27 czerwca 2019 r. na stronie internetowej Urzędu Ochrony Danych Osobowych zostało opublikowane stanowisko Urzędu („Stanowisko") w zakresie dopuszczalności samodzielnego badania przez pracodawców trzeźwości pracowników poza trybem przewidzianym we właściwych przepisach. Nasz artykuł stanowi próbę podsumowania dotychczasowych analiz i stanowisk oraz rozważenia, czy rzeczywiście przepisy RODO zabraniają przeprowadzania samodzielnych kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców.
Czytaj także: Badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę już nielegalne - stanowisko UODO
Pracodawca pilnuje
Na gruncie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi („Ustawa") pracodawca uprawniony jest do odmowy dopuszczenia do pracy osoby, co do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się ona do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywała alkohol w czasie pracy. Uprawnienie to jest jednocześnie obowiązkiem pracodawcy, a warunki przeprowadzania formalnej kontroli trzeźwości pracowników określa ust. 3. Kontrolę przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja) na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie zainteresowanego pracownika.
Najistotniejszą z punktu widzenia dalszej analizy jest odpowiedź na pytanie, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnego badania trzeźwości pracownika (bez udziału uprawnionych organów). Jak mogłoby wynikać z wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. (sygn. I PK 194/17), należy zasadniczo udzielić na nie odpowiedzi twierdzącej, ale z zastrzeżeniem, że takie badanie może odbyć się jedynie za zgodą pracownika (optymalnie – na piśmie lub utrwaloną w inny sposób), a w sytuacji, gdy badanie to wykaże stan nietrzeźwości pracownika, pracodawca powinien przeprowadzić kolejne badanie w trybie art. 17 ust. 3 Ustawy (tj. z udziałem powołanego do tego organu).
Przeprowadzenie ponownego badania byłoby również zasadne bez żądania pracownika, ponieważ wykluczyłoby możliwość podnoszenia, że kontrola pracodawcy była przeprowadzona nierzetelnie. Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi takiej zgody, kontrola w trybie art. 17 ust. 3 Ustawy staje się jedyną możliwością pracodawcy. Badanie „nieformalne" nie może też naruszać godności lub innych dóbr osobistych pracownika, prowadzić do naruszenia zasady równości w zatrudnieniu lub do dyskryminacji pracownika (art. 111–113 Kodeksu pracy). Działaniem noszącym znamiona naruszenia dóbr osobistych byłoby np. stałe kontrolowanie jedynie konkretnego pracownika.
