Rz: Coraz głośniej mówi się o narastających patologiach rynku pracy.

Waldemar Gujski.: Najpowszechniejsza jest chyba ta, która pozwala przedsiębiorcom milcząco zakładać, że praca ma trwać 12–13 godzin dziennie, bez żadnych nadgodzin, tylko „normalnie". Zauważam to zarówno w pewnych przedsiębiorstwach należących de facto do zagranicznych właścicieli, jak i u polskich pracodawców. Wiem przy tym, że w zagranicznych spółkach matkach takie rzeczy nie mają prawa się zdarzać.

Tyle że taka spółka matka to inny podmiot prawa. Najczęściej także innego prawa niż spółka córka wykorzystująca polskich pracowników ponad miarę. Może więc winne są nasze regulacje i krajowe zwyczaje?

Jeśli zastanawiamy się nad korporacjami z kapitałem zagranicznym, to prawdziwym pracodawcą jest spółka matka w Paryżu czy Nowym Jorku. To ona w ostatecznym rozrachunku czerpie korzyści z zatrudniania ludzi w Polsce. Zarząd w polskiej spółce jest pasem transmisyjnym do przekazywania poleceń polskim pracownikom od rzeczywistego pracodawcy z jednej strony, a z drugiej do raportowania i przekazywania dywidendy do spółki matki.

Gdzie wobec tego rodzi się pomysł na tego rodzaju praktyki? W jakimś dalekim miejscu na świecie, gdzie słowo „slave", czyli niewolnik, pochodzi od Słowianina, czy u nas?

Polskie zarządy często wykorzystują ciche przyzwolenie zagranicznych centrali na łamanie naszego prawa pracy. W ten sposób mają lepsze wyniki ekonomiczne, na których zależy i grupie kapitałowej, i im samym. Nie jest więc już niczym nienormalnym przykład młodej kobiety zajmującej w dużej spółce eksponowane stanowisko, która wraca do domu późnym wieczorem tak zmęczona, że matka zdejmuje jej buty, a potem przykrywa kołdrą. Tymczasem kiedy przyjmujemy wzorce z Zachodu, to chciałbym, żeby były dobre.

Przecież jeszcze 20 lat temu przedstawiciele polskiego rządu i krajowych przedsiębiorców z dumą podkreślali, że możemy ściągnąć z Zachodu liczne inwestycje, ponieważ obce firmy nie płaciły w Polsce podatków przez dziesięć czy, jak Fiat, nawet przez 20 lat, a ponadto mieliśmy i – jak się okazuje – mamy tanią siłę roboczą. Sami mówiliśmy nie o pracownikach, tylko o sile roboczej.

Niewątpliwie była ona wielkim magnesem.

W takim razie ponad ćwierć wieku temu strzeliliśmy sobie w kolano, a teraz mówimy „boli" i narzekamy na feudalny wyzysk?

Wtedy różne formy wychodzenia naprzeciw obcemu kapitałowi były potrzebne. Dziś jednak powstałe przy okazji wynaturzenia trzeba odkręcić, bo to prawda, że zachodni biznes zbyt często traktuje nas jak, hm, półkolonię. Działo się tak również dlatego, że po latach poprzedniego ustroju nie mieliśmy kadry menedżerskiej z prawdziwego zdarzenia. Zachodnie wzorce nas zachwycały. Teraz jednak, kiedy wykształciliśmy wystarczająco dużą liczbę osób dysponujących ogromną wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem, mówimy „nie tędy droga".

Chyba nie wystarczy powiedzieć?

Wiele zależy od państwa, które jest trzecim podmiotem w relacjach między pracodawcą a pracownikiem. Powinno ono chronić pracowników. Ważna jest i legislacja, i orzecznictwo. Formalnoprawna równość stron i prawo cywilne w dziedzinie stosunków pracy nie zawsze zdają egzamin. W Europie wiemy to od dwustu lat. Na początku XIX wieku w Anglii państwo pojawiło się jako gwarant chroniący słabszych pracowników, czym kapitałowi zapewniało spokój społeczny i pozwalało zarabiać na produkcji.

Dziś kapitał nie cierpi, bo produkcja przeniesiona do żółtej Azji ustąpiła w naszej strefie kulturowej spekulacji.

Ale wyzysk to wyzysk. I w fabryce, i w instytucji finansowej. Także jeśli polega na przedłużaniu wbrew prawu dnia i tygodnia pracy albo na poszerzaniu obowiązków o czynności całkowicie niesłużbowe.

To uderza zarówno w pracujących, u których pojawia się syndrom wypalenia, jak i w ich rodziny. Dzieci nie widują matek ani ojców. Żony i mężowie spotykają swoje drugie połówki wracające do domu jak do hotelu, żeby przespać kilka godzin z laptopem w objęciach i dalej biec do biura ze służbowym telefonem przy uchu. To często prowadzi do rozwodu.

Czytałam, że mamy rynek pracownika, więc może z takiej pracy trzeba się w porę zwolnić?

W latach ubiegłych był to jeszcze rynek pracodawcy. Teraz ktoś zadekretował, że jest na odwrót, ale dobrą pracę za dobre pieniądze nadal trudno znaleźć. Nie tylko w Bieszczadach.

Utarło się jednak przekonanie, że kiedy zarabiasz 20 tysięcy lub 30 tysięcy złotych miesięcznie, to nie powinieneś zawracać głowy, tylko pracować do upadłego i robić wszystko, co każą.

Każda pensja, również ta kilkudziesięciotysięczna, jeżeli mamy do czynienia z umową o pracę, należy się – co do zasady – za ośmiogodzinny dzień i czterdziestogodzinny tydzień pracy. Za pięć dni w tygodniu. I koniec. Reszta to nadgodziny.

Czy wolno je zaplanować?

Wykluczone! Nadgodziny muszą wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy, których nie da się przewidzieć ani tym bardziej zaplanować. Tymczasem tam, gdzie dzień pracy trwa 12 godzin i dłużej, jest to zawczasu określane na np. 300 dni w roku. Ludzie wykonują obowiązki służbowe nawet w czasie zwolnień lekarskich i urlopów. Bez dodatkowego wynagrodzenia czy możliwości wzięcia czasu wolnego w zamian za pracę ekstra. U takich przedsiębiorców górna roczna granica godzin nadliczbowych wyrabiana jest w ciągu maksymalnie dwóch miesięcy, bo przecież kodeks pracy stanowi, że nie może to być więcej niż 150 godzin dla jednego zatrudnionego.

Unia Europejska ogromnie dba o konkurencję. Tymczasem wyzysk pracujących ponad miarę narusza też chyba równe szanse przedsiębiorców?

To kolejny ważny aspekt. Pracodawca, nawet mały, który zatrudnia dwóch ludzi pracujących po 12 godzin zamiast trzech wykonujących swoje obowiązki zgodnie z prawem, ma niższe koszty niż ten uczciwy. Wszyscy wiedzą, że u pierwszego przedsiębiorcy obydwaj zatrudnieni mają stale nadgodziny, ale nikt się do tego nie przyznaje. Każdy protest pracownika byłby jego ostatnim występem w tej firmie. Dlatego pracy w dodatkowym czasie jakoby w tym przedsiębiorstwie nie ma. No bo nie ma ani rzetelnej ewidencji czasu pracy, ani wyższych zarobków, ani wyższych ciężarów publicznoprawnych. Tak samo łamią zasady uczciwej konkurencji duzi pracodawcy. Zatrudniają 3/4 stanu załogi, który ma przedsiębiorca działający zgodnie z przepisami i osiągający takie same efekty. Więc kij i tu ma dwa końce. Jeden o ludzkim obliczu, drugi zusowsko-skarbowy.

Są jeszcze inne metody omijania przepisów o ośmiogodzinnym dniu pracy.

Zadaniowy czas pracy. Polega on na tym, że pracownikowi stale pracującemu poza siedzibą firmy wyznacza się zadania, ale nie kontroluje ani kiedy zaczyna, ani kiedy kończy zajęcia.

Metoda została wprowadzona z myślą o kurierach, serwisantach, handlowcach. Tymczasem zadaniowo-wynikowy czas pracy przenoszony jest do biur i stosowany wobec wszystkich, o których wiadomo, że wykonują robotę na miejscu, od godziny do godziny, i przez cały dzień są kontrolowani. Nijak ma się wobec tego do nich zadaniowy czas pracy.

Co można z tym zrobić?

Państwo musi być aktywnym – tak jak jest na Zachodzie – podmiotem kontrolującym oraz regulującym. Powinno przeciwdziałać bezrobociu i wynaturzeniom na rynku pracy. Na przykład zamiast brać standardowe 2,45 proc. od podstawy wymiaru składki na fundusz pracy od tych, którzy nagminnie łamią przepisy o zatrudnieniu, powinno od nich żądać o wiele wyższej stawki. Na tyle wysokiej, żeby proceder przestał się opłacać.

Ale przecież krzyk uciśnionych kosztami pracy pracodawców już zagłusza wszelkie inne odgłosy w państwie.

To działanie prewencyjne. Im głośniejsze, tym problem ma się wydawać prawdziwszy. To jednak, co proponuję, ma działać w interesie porządnych przedsiębiorców. Oni nie płaciliby przecież podniesionych składek.

Czy można coś jeszcze zaproponować, co ucywilizowałoby stosunek pracodawców do pracowników?

Jeżeli mamy limit 150 nadgodzin rocznie, zróbmy tak, że kiedy w jakiejś firmie pracuje się do 75 godzin ekstra, niech pracownik dostaje za dodatkowy czas o połowę więcej niż za podstawowy. Kiedy nadgodzin jest do 150, zatrudnionym mogłoby się należeć podwójne wynagrodzenie. I nie jest to kwota wzięta z sufitu. Przez wiele lat trzecia, czwarta i kolejne nadgodziny, nawet w dni powszednie, były wynagradzane stuprocentowym dodatkiem.

A co z przedsiębiorcami, którzy wszelkie normy mają za nic?

Wprowadziłbym obowiązek dodatkowej sprawozdawczości przesyłanej PIP. To żadna kolejna mitręga. Ci, którzy prowadziliby ewidencję czasu pracy, musieliby tylko przekleić dokument i wysłać.

Ale skoro można udawać, że w firmie nie ma nadgodzin, to co byłoby u takich przedsiębiorców ewidencjonowane?

Konieczność przesyłania dokumentów administracji państwowej w wielu przypadkach działa dyscyplinująco.

Gdyby jednak przedsiębiorca dalej mijał się z prawdą?

Kodeks pracy mówi, że kto narusza przepisy o czasie pracy, podlega grzywnie od tysiąca do 30 tys. zł. Przy recydywie możliwy jest oczywiście najwyższy wymiar kary. I co ważne – może jej podlegać przełożony, który dopuszcza się naruszenia, czyli bezpośredni szef wykorzystywanych bezprawnie pracowników.

Niełatwo uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny, nawet jeśli pracownik odchodzi z firmy?

Dobrym lekarstwem byłaby zmiana przepisów dotyczących trzyletniego przedawnienia roszczeń. Jeżeli dziś, w lutym 2017 r., ktoś występuje z roszczeniem za nadgodziny, to może domagać się zapłaty jedynie za te, które przepracował od lutego 2014 r., bo pracodawca zgłosi zarzut przedawnienia. Nawet jeżeli proceder trwał 15 lat. Dla pracodawców jest to wyjątkowo demoralizujące, a dla pracowników krzywdzące. Skoro jednak mamy klauzulę generalną nadużycia prawa podmiotowego lub zasad współżycia społecznego, umożliwiającą sądowi w wyjątkowych przypadkach nieuwzględnienie terminu przedawnienia, to proponuję zmianę systemową polegającą na tym, że w czasie, w którym ktoś pracuje w jakimś przedsiębiorstwie, w ogóle nie biegnie mu przedawnienie wobec pracodawcy.

O kartelach mówiło się dotąd, myśląc o nielegalnym ustalaniu cen. Dziś wiemy o zmowach ustawiających rynek pracy.

Kiedy w bardzo dochodowej branży spotyka się cyklicznie dziesięciu szefów działów personalnych, czyli HR, z całej Polski i wymienia informacje o osobach, które przechodzą od jednego przedsiębiorcy do drugiego, to coś jest na rzeczy. Tym bardziej że są to firmy konkurencyjne, którym wolno się konsultować tylko w ściśle określonych przypadkach. Bynajmniej nie w tych, w których menedżer najwyższego szczebla zmienia pracodawcę. Tymczasem w czasie spotkania HR-owców dochodzi do wymiany informacji o tym, że w nowej firmie menedżer będzie zarabiał X. HR-owiec starego pracodawcy, wracając do siebie, mówi osobie taksującej menedżera: zmniejsz mu ocenę roczną, bo on niedługo będzie dostawał dużo pieniędzy. Tymczasem od tej właśnie oceny zależy wysokość premii, którą ów menedżer już wypracował. To pokazuje, jak zarządzający personelem wykraczają poza granice prawa. Staremu pracodawcy nic do tego, ile opuszczająca go osoba będzie zarabiała gdzie indziej. Ustalenia między firmami mogą się więc okazać także złośliwym i uporczywym naruszaniem praw pracowniczych. Wszelkie zaś uzgodnienia w gronie osób, które formalnie są konkurencją, to może również być antykonkurencyjna zmowa. Wymiana informacji dotyczących płac może wszak przy okazji powodować modyfikację planów biznesowych. Zdarza się również, że jeden HR-owiec mówi na takim spotkaniu do innego: nie płaćcie więcej niż my. Nietrudno się wówczas spodziewać, że następuje wyrównanie w dół. A to już jest ewidentne psucie rynku pracy, krzywdzenie ludzi i łamanie prawa.

Jak zwalczać takie działanie?

Nie wykluczam, że potrzebna jest szybka nowelizacja ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. Tak, by prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów i w tej dziedzinie mógł badać zmowy i stanowczo im przeciwdziałać. Bo przecież państwo nie może być bezradne wobec łamania powszechnie obowiązującego prawa, nawet gdy dzieje się to w trudny do uchwycenia sposób.