Łowcy głów rekrutujący informatyków różnie oceniają ich oczekiwania finansowe, ale w jednej kwestii są zgodni – ogłoszenie o pracy w IT musi zawierać informację o wysokości oferowanych zarobków, bo bez niej trudno liczyć na jakikolwiek odzew kandydatów. Potwierdza to ubiegłoroczny sondaż firmy rekrutacyjno-outsourcingowej Devire; aż 84 proc. specjalistów IT przyznało tam, że przy zmianie pracy najważniejsza jest dla nich informacja o wysokości wynagrodzenia.
Przy obecnej konkurencji o kandydatów w IT firmy nie mogą lekceważyć tych oczekiwań. Jak ocenia Maciej Zaradkiewicz, starszy menedżer w Hays Poland, podawanie w ofertach informacji o widełkach płacowych jest już normą w większości ról IT. Normą akceptowaną przez firmy, jak dowodzi rynkowy sukces portalu No Fluff Jobs z ofertami pracy w IT, który wymaga widełek w każdym ogłoszeniu. – Fakt podania widełek płacowych zdecydowanie zwiększa sukces rekrutacji. Z naszych danych wiemy, że aż 91 proc. kandydatów i kandydatek oczekuje takiej informacji w ogłoszeniu – zaznacza Magdalena Gawłowska-Bujok, dyrektor operacyjna No Fluff Jobs.
Ryzyko presji na pensje
Zdaniem Joanny Cieślik z Antal trend w rekrutacji w IT, gdzie kandydaci nie patrzą dziś nawet na ogłoszenia bez widełek płacowych, rozszerzył się na cały rynek. Wprawdzie wiele zależy od branży, lecz im większy udział nowych technologii w danym obszarze, tym większy udział ofert z informacją o wynagrodzeniu. Wiele też zależy od konkurencji o kandydatów; wzrost zapotrzebowania na specjalistów HR sprawił, że podawanie widełek płacowych zyskuje tam na popularności.
Jak jednak wynika z danych portalu pracy Pracuj.pl, informacja o wysokości wynagrodzenia to nadal rzadkość w ofertach pracy. Na początku marca widełki płacowe podawano tylko w 11,5 proc. aktywnych ogłoszeń na Pracuj.pl.
Niechęć firm do ujawniania danych o zarobkach też widać w badaniu przeprowadzonym przez HRRebels, które na przełomie 2021/22 r. objęło 444 menedżerów i ekspertów HR. Tylko co piąty z nich wskazał, że w jego firmie widełki płacowe są jawne dla kandydatów do pracy (w co dziesiątej firmie tylko dla nich). Prawie połowa firm nie ujawnia tych informacji ani kandydatom, ani pracownikom i zwykle nie zamierza też tego robić.
Jako powód wskazywano najczęściej decyzje biznesowe i ryzyko rozbudzenia oczekiwań podwyżkowych. To ryzyko jest całkiem realne, skoro aż 78 proc. badanych przyznało, że w ich firmie nowo zatrudnione osoby mogą dostać wyższe wynagrodzenie niż wieloletni pracownicy na tych samych stanowiskach. Co piąty HR-owiec ocenił, że jest to bardzo powszechne zjawisko (pozostali mówili o sporadycznych przypadkach).
– Niechęć klientów do publikowania w ofertach pracy zakresów proponowanych wynagrodzeń często wynika z tego, że wymagałoby to przeprowadzenia podwyżek wewnątrz firmy– potwierdza Karolina Kwapisz z HRK.
Jak komentuje Rafał Glogier-Osiński, szef spółki LMC Polska, która była merytorycznym partnerem badania HRRebels, w wielu polskich firmach mamy strukturalne niedopłacanie pracowników. Dopiero rynek niedoboru wymusza na pracodawcach zmiany; gdy niedopłacani pracownicy odejdą skuszeni ofertą lepszych zarobków u konkurencji, to firmy, chcąc zapełnić wakaty, muszą zaoferować wyższe stawki, by przyciągnąć kandydatów.
Konkurs dla startupów i innowacyjnych firm
Wymuszona zmiana
Konkurencja o kandydatów do pracy sprzyja jawności wynagrodzeń w ofertach pracy. Zdaniem Karoliny Kwapisz na informacje płacowe decydują się coraz częściej branże z największym niedoborem pracowników, w tym budowlana, logistyczna i transportowa. Rośnie też udział ofert z widełkami płac w branży mediowej, marketingowej i w PR.
Problem w tym, że niekiedy trudno określić wysokość zarobków na podstawie widełek w ofercie pracy. O ile wymagania wobec kandydatów są zwykle precyzyjne, o tyle różnice w widełkach wynoszą często 30–40 proc., a górna kwota bywa dwukrotnie wyższa od dolnej. Np. w jednej z ofert dla senior java developera widełki określono na 15–25 tys. zł., zaś w ofercie dla database developera na 5,5–10 tys.zł.
Jak wyjaśnia Magdalena Gawłowska-Bujok, szeroki zakres widełek zdarza się najczęściej w ogłoszeniach z dużą rozpiętością doświadczenia zawodowego. Maciej Zaradkiewicz zwraca uwagę, że – szczególnie w międzynarodowych fimach – jedno stanowisko nierzadko ma kilka stopni, co wpływa na zróżnicowanie wynagrodzeń. Natomiast już samo podanie widełek pokazuje pewną transparentność, uporządkowaną politykę wynagrodzeń i otwartą komunikację w tym obszarze, co przemawia na korzyść firmy – ocenia Zaradkiewicz. Praktyka rekrutacyjna pokazuje też, że wymagania wobec kandydatów bardzo rzadko są określane w sposób ostateczny; pracodawcy pozostawiają sobie pewną elastyczność w tym obszarze i akceptując też osoby, które nie spełniają wszystkich wymagań, ale dobrze rokują.
Są też szanse, że przejrzystość płac już niedługo wzrośnie za sprawą unijnej dyrektywy, która ma wyrównać lukę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. – Publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach z pewnością jest pierwszym krokiem do zmniejszenia tej luki, do negocjowania wynagrodzeń przez pracowników, a w konsekwencji do zmiany kulturowej – twierdzi Aleksandra Trzcińska, koordynatorka projektu Najbardziej Pożądany Pracodawca w Antal.
Opinia dla „Rzeczpospolitej”
Michał Włodarczyk, adwokat, ekspert w dziedzinie prawa pracy. Kancelaria EY Law
Wskazanie oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę pozwala usprawnić proces rekrutacji, zaoszczędzić czas – zarówno pracodawcom jak i kandydatom – a także buduje pozytywny wizerunek organizacji. Pomimo to zdecydowana większość firm nie decyduje się na taki krok. Jednak już niedługo ujawnienie oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę może stać się obowiązkiem. 5 kwietnia 2022 r. Parlament Europejski przegłosował rozpoczęcie negocjacji z rządami UE w sprawie przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Zgodnie z projektem nowej dyrektywy, której celem jest zwiększenie jawności wynagrodzeń i redukcja dyskryminacji płacowej, osoby ubiegające się o pracę będą miały prawo otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje o poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Takie informacje będą musiały być zawarte w ogłoszeniu o pracę, ewentualnie pracodawca będzie miał obowiązek przekazać je przed samą rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą też mogli pytać kandydatów o to, jak kształtuje się ich obecne wynagrodzenie. ∑
