Pracownik, który jest chętny do pracy w domu, może wystąpić do pracodawcy z inicjatywą zmiany dotychczasowych warunków zatrudnienia na telepracę. W miarę możliwości pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić. Ale żeby taka zmiana była skuteczna, konieczna jest modyfikacja umowy.

Określenie „w miarę możliwości" daje pracownikowi podstawę do żądania zmiany warunków wykonywania pracy. W razie sporu sądowego pracodawca będzie więc musiał wykazać, że takie możliwości nie istnieją.

Według art. 67 (5) kodeksu pracy telepraca polega na wykonywaniu regularnie obowiązków poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Przepisy nie określają rodzajów pracy, przy których może być zastosowana telepraca. Skorzystanie z takiego rozwiązania jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy charakter obowiązków danego podwładnego pozwala na ich regularnym wykonywaniu poza zakładem pracy. Jeżeli zatrudniony zajmuje się np. obsługą interesantów lub musi na bieżąco korzystać z dokumentów dostępnych w urzędzie, nie można zastosować telepracy.

Miejscem wykonywania telepracy może być mieszkanie telepracownika. Praca może być również być wykonywana w taki sposób, że zatrudniony nie będzie miał stałego miejsca pracy i będzie się przemieszczał po określonym obszarze.

Praktyka pokazuje, że wobec telepracowników dobrze sprawdza się stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy. Kładzie on nacisk na realizację wyznaczonych prac, a nie godziny ich wykonywania. W tym systemie szef wyznacza pracownikowi konkretne zadania oraz ustala czas potrzebny na ich realizację. Pracownik samodzielnie decyduje o długości swojego dnia pracy, liczbie i czasie trwania przerw. Pracodawca natomiast kontroluje postępy w przebiegu zadań i rozlicza z ich prawidłowego wykonania.

5 tys. zł rocznie zaoszczędza lubelski Urząd Marszałkowski na zatrudnionym w formie telepracy

Dodatkową zaletą dla pracodawcy jest brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy osób objętych systemem zadaniowym. Zamiast więc wymyślać sposoby codziennego rejestrowania czasu faktycznie przepracowanego przez telepracowników, szef może się skoncentrować na dostarczanych przez nich wynikach pracy.

Argumentem, który może przekonać szefa do telepracy, jest możliwość korzystania z własnego sprzętu, np. komputera. Musi on jednak spełniać wymagania BHP, a w szczególności zabezpieczać pracownika przed urazami, porażeniem prądem elektrycznym oraz nadmiernym hałasem. Za korzystanie przy wykonywaniu telepracy z własnego sprzętu pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Jego wysokość powinna zostać określona w odrębnej umowie, w porozumieniu lub regulaminie zawartym z zakładową organizacją związkową. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu należy wziąć pod uwagę m.in. normy zużycia sprzętu oraz ilość i cenę wykorzystywanych materiałów.

68 proc. urzędów ankietowanych przez Kancelarię Premiera nie przewiduje telepracy

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Pracodawcy nie powinno być obojętne, jakich programów używa telepracownik. Jeśli korzysta z nielegalnego oprogramowania, odpowiedzialność obciąża pracodawcę. Pracownik jednak też nie jest bezkarny. Gdy bez wiedzy pracodawcy zainstalował na komputerze piracki program, nie uniknie odpowiedzialności.

Telepracownicy pozostają pod kierownictwem pracodawcy i muszą wykonywać jego polecenia. Status telepracownika nie ogranicza możliwości realizacji zadań takich jak odbywanie podróży służbowych czy udział w spotkaniach poza ustalonym miejscem pracy zgodnie z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy.

—Katarzyna Wójcik