Negatywna ocena pracownika samorządowego nie przesądza o wypowiedzeniu

Rz: Ustawa o pracownikach samorządowych stanowi, że uzyskanie ponownej oceny negatywnej „skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę". Tymczasem przepisy kodeksu pracy nie znają takich przyczyn wypowiedzenia, które miałyby obligatoryjny charakter.

Stefan Płażek:

Do 2006 r. ocenom okresowym w samorządach podlegali wyłącznie pracownicy mianowani. Później konstrukcja prawna została w całości przeszczepiona do umownych stosunków pracy. Jest to przy tym przeszczep nie do końca przemyślany i staranny. W konsekwencji stwierdzenie, że ponowna ocena okresowa skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy z zachowaniem okresów wypowiedzenia, jest nieprawdziwe.

W jaki zatem sposób należy ten przepis prawidłowo odczytać?

Moim zdaniem szczęśliwsze byłoby użycie w ustawie sformułowania, że negatywna ocena może być podstawą do wypowiedzenia. Za takim rozumieniem przepisów opowiada się zresztą orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w jednym z wyroków (sygn. akt I PK 188/09) stwierdził, że mimo podobnego  kategorycznego sformułowania nakazującego rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem spóźniającym się ze złożeniem oświadczenia majątkowego pracodawca nadal zachowuje autonomię decyzji co do tego, czy istotnie pracownika zwolnić czy też nie.

Jeżeli dobrze rozumiem, oznacza to też, że pracownik, który został z pracy zwolniony tylko dlatego, że otrzymał ponowną (kolejną) ocenę negatywną, powinien w te pędy składać pozew o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę mogą być tylko i wyłącznie konkretne okoliczności faktyczne. W dodatku przyjmuje się, że te okoliczności muszą zostać przekazane pracownikowi do wiadomości. Nie wystarczy przedstawienie samej konkluzji. Jeżeli na stole sędziego sądu pracy wyląduje odwołanie od wypowiedzenia zaopatrzonego w lakoniczne uzasadnienie: „albowiem pracownik otrzymał ponowną negatywną ocenę", to albo sąd od razu uwzględni zarzut niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia, albo też wezwie pracodawcę do wskazania odpowiednich dowodów uzasadniających negatywną ocenę pracownika oraz do wyjaśnienia mechanizmu wystawienia pracownikowi negatywnej oceny.

W takim razie może nie jest prawdą także i twierdzenie, że dopiero ponowna ocena negatywna może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę?

Cała konstrukcja dwukrotnych negatywnych ocen jako podstawy wypowiedzenia  miała sens jedynie przy stosunkach pracy z mianowania charakteryzujących się limitowaniem przyczyn ich rozwiązania. Natomiast w sferze umów o pracę, przy otwartym katalogu przyczyn wypowiedzenia konstrukcja ta jest zbędna i zawiła. Odpowiadając na pytanie: obecnie nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zwolnił pracownika już przy pierwszej ocenie, jeżeli w jej efekcie zostały zebrane udokumentowane fakty na okoliczność, że praca danego pracownika nie odpowiada, w którejś istotnej sferze, oczekiwaniom pracodawcy.

Wyprzedzając kolejne pytanie, wyjaśnię od razu, że nie jest także prawdą, iż w sytuacji zaistnienia negatywnej oceny obligatoryjnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie. Nic nie może bowiem zabronić pracodawcy, by ten uznał składające się na negatywną ocenę przewiny pracownika za na tyle doniosłe, by rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Konsekwentnie należałoby uznać, że kategoryczność użytego przez ustawodawcę stwierdzenia, że ponowna negatywna ocena skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę, nie pozbawia pracownika ochrony przed zwolnieniem, wynikającej z innych przepisów prawa pracy?