Chociaż unijne statystyki dotyczące wskaźnika wakatów dowodzą, że pracodawcy w Polsce są w dużo lepszej sytuacji niż ich koledzy z innych krajów Unii, to najnowsze badanie Staffly, firmy z branży HR Tech, dowodzi, że wcale nie jest łatwo o ręce do pracy. I to nie tylko w przypadku specjalistów o unikalnych kwalifikacjach, ale również przy rekrutacjach masowych, w których firmy szukają szeregowych pracowników.
Co prawda dzisiaj niewielu pracodawców zatrudnia naraz setki osób, ale – jak wyjaśniają eksperci Staffly – chodzi też o rekrutacje z dużą liczbą nadsyłanych CV oraz o stanowiska z dużą rotacją kadr.
W badaniu, które objęło ponad 700 specjalistów HR z różnych branż pracujących „na pierwszej linii frontu rekrutacji masowych”, najwięcej, bo ponad dwie trzecie z nich (68 proc.), narzeka na problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy. Niewiele mniejszym problemem, dotykającym niemal sześciu na dziesięciu badanych HR-owców, jest rotacja zatrudnionych kandydatów, czyli nowych pracowników. A ci – jak zauważa Natalia Bogdan, prezeska firmy rekrutacyjnej Jobhouse – nierzadko rezygnują z pracy jeszcze podczas onboardingu.
Czytaj więcej
Presja inwestorów i regulacji wpłynęła na wzrost udziału kobiet w zarządach czołowych przedsiębiorstw, chociaż nadal daleko tam do realnej różnorod...
Skąd się bierze problem niedoboru kandydatów pomimo zwiększonej liczby aplikacji na oferty pracy? Według podanych w raporcie danych w handlu detalicznym na jedną ofertę napływa 160 aplikacji, w gastronomii – 100, w produkcji – 99, a w bankowości i finansach oraz w IT – średnio 80 kandydatów odpowiada na ogłoszenie o pracy. Tę średnią podwyższają oferty dla szeregowych pracowników, wobec których zwykle nie ma specjalnych wymagań.
Magdalena Janowska, specjalistka ds. rekrutacji w spółce Lajkonik, potwierdza, że w przypadku rekrutacji masowych aplikacji jest naprawdę bardzo dużo, co jednak nie ułatwia życia rekruterom. Zalew CV wydłuża bowiem proces selekcji kandydatów, a w dodatku ta duża liczba aplikacji jest często iluzoryczna. Po dwóch–trzech dniach większość aplikujących nie jest już zainteresowana pracą, ponieważ dostali inną propozycję.
– Może i mamy dużo kandydatów, ale na rynku jest równie dużo innych, podobnych ofert pracy – przypomina rekruterka. Zaznacza też, że przy rekrutacjach masowych zgłaszają się często osoby, które przeczytały tylko tytuł ogłoszenia. W rezultacie potem okazuje się, że określone w ofercie warunki pracy im nie odpowiadają.
Również Mateusz Żydek, rzecznik prasowy agencji zatrudnienia Randstad, przyznaje, że przy rekrutacjach masowych, np. w handlu czy w przemyśle, liczba chętnych bywa niekiedy znikoma. Takie sytuacje częściej zdarzają się w uprzemysłowionych regionach, np. na Śląsku czy w Wielkopolsce, zwłaszcza jeśli pracodawca nie oferuje konkurencyjnych warunków zatrudnienia, a inne firmy w okolicy podbijają stawki.
Bywa jednak i tak, że również pracodawcy, którzy działają na mało konkurencyjnym rynku, mają trudności z pozyskaniem kandydatów. Zdaniem Mateusza Żydka niekiedy powodem jest oferta znacząco poniżej oczekiwań pracowników, ale coraz częściej przyczyną są negatywne doświadczenia w pracy w danej firmie (własne, bliskich albo znajomych). W badaniu Randstad aż 40 proc. pracowników tłumaczy odejście z pracy niezadowoleniem z pracodawcy związanym m.in. z kulturą organizacyjną, warunkami zatrudnienia czy nawet relacjami z przełożonymi.
W badaniach kandydatów do pracy wielu z nich narzeka na brak informacji zwrotnej z firm, do których aplikowali. Wprawdzie zdecydowania większość HR-owców badanych przez Staffly korzysta w pracy z narzędzi technologicznych, na czele z systemem ATS (który m.in. z automatu potwierdza otrzymanie CV), to nadal wyzwaniem jest informacja o dalszych losach aplikacji, szczególnie w przypadku kandydatów, którzy nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacji.
