W badaniu ManpowerGroup przeprowadzonym jeszcze przed wybuchem wojny w Ukrainie firmy przejawiały sporo chęci do zwiększania zatrudnienia w II kwartale tego roku. Czy widać, że wojna wymusza zmianę tych planów?

Prognoza na drugi kwartał była w naszym badaniu bardzo mocna a z kolei dane dotyczące zatrudnienia, bezrobocia, popytu na pracę pokazują, że pierwsze miesiące tego roku przyniosły kontynuację odbicia po pandemii. To oznacza, że zapotrzebowanie na pracowników, na talenty pozostaje bardzo silne. Wprawdzie ekonomiści obniżyli prognozy wzrostu gospodarczego w 2022 roku, ale były one tak wysokie, że nawet po korekcie wyglądają całkiem dobrze. Co więcej, dane dla Polski wskazują, że jest to jeden z najsilniejszych rynków pracy w Europie a może nawet w świecie. Tak więc, chociaż jest jeszcze za wcześnie, by w pełni ocenić skutki wojny w Ukrainie, to na pewno możemy stwierdzić, że w przeszłości rzadko kiedy zapotrzebowanie na pracowników, a więc i możliwości wchłonięcia strumienia uchodźców przez rynek pracy, były w Europie tak duże jak obecnie. Mamy dzisiaj sprzyjające warunki gospodarcze i demograficzne, by przyjąć uchodźców, którzy szukają nie tylko miejsca do życia, ale i do pracy. Można to uznać za promyk nadziei w tej ogromnej ludzkiej tragedii, jaka rozgrywa się teraz w Ukrainie.

Z badań wynika, że uchodźcy z Ukrainy są na ogół dobrze wykształceni a bliskość kulturowa też powinna ułatwić ich integrację na rynku pracy. Jakie mogą być główne wyzwania związane z tą integracją?

Przyjechałem na krótko do Polski już po wybuchu wojny i tym, co było dla mnie bardzo niezwykłym, ale też bardzo pozytywnym zjawiskiem, jest szybkość, z jaką wprowadzono zmiany w polskich przepisach pozwalające uchodźcom z Ukrainy włączyć się niemal natychmiast do rynku pracy i do społeczeństwa. W ciągu kilku tygodni objęto ich świadczeniami socjalnymi, opiekuńczymi, zapewniając też dostęp do opieki zdrowotnej, edukacji i prawo do pracy. W podobnym tempie wprowadzono przepisy dotyczące tymczasowej ochrony uchodźców z Ukrainy w całej Unii Europejskiej. To bardzo ważny krok -zupełnie odmienny od działań, które obserwowaliśmy podczas innych kryzysów uchodźczych. Jestem przekonany, że szczególnie Polska zasługuje na duże uznanie za bardzo szybkie otwarcie swojego rynku pracy dla Ukraińców, które podjęła też Europa. Ludzie w Stanach Zjednoczonych nie mają pojęcia o wielkości Polski i skali jej pomocy dla uchodźców. Po powrocie do USA, podczas wywiadów i niedawnych spotkań z przedstawicielami Białego Domu zwracałem uwagę, że gdyby USA miały pomóc uchodźcom z Ukrainy na taką skalę, jak to zrobiła Polska, oznaczałaby to przyjęcie 35 mln uchodźców do USA w ciągu czterech tygodni.

Po pierwszych wyzwaniach humanitarnych przychodzą teraz kolejne, może jeszcze większe..

Tak i dlatego, jako ManpowerGroup włączamy się we wsparcie uchodźców opierając je na trzech filarach, nie tylko na pomocy humanitarnej. Teraz pracujemy nad kolejnym filarem wsparcia- czyli nad najlepszymi sposobami integracji uchodźców z rynkiem pracy. Bardzo pozytywnym zjawiskiem jest widoczna w Polsce i w całej Europie gotowość pracodawców do zatrudniania uchodźców i duża elastyczność firm. Nasz zespół we Francji mówi o firmach, które są gotowe zatrudniać również Ukraińców nie znających języka francuskiego, o ile w 10 osobowej grupie znajdzie się choćby jedna osoba mówiąca w tym języku. Współpracujemy z uchodźcami i pracodawcami tłumacząc im, że Ukraińcy to świetni pracownicy i nawet jeśli nie mają wszystkich potrzebnych kompetencji, nie znają języka, to znajdziemy jakiś sposób, by umożliwić ich zatrudnienie. Widzimy, że na obecnym rynku pracodawcy są skłonni wspierać uchodźców, co na pewno ułatwi ich włączenie do rynku pracy nie tylko w Europie, ale również w innych krajach.

Czytaj więcej

Kwiecień przyniósł sporą zadyszkę w rekrutacji online

Ubiegłoroczne silne odbicie na rynku pracy wywołało w wielu krajach falę odejść pracowników określaną niekiedy jako Great Resignation. Czy w obecnych warunkach może się ona utrzymać także w 2022 roku?

Określamy te zmiany nie tyle jako Great Resignation, ile jako wielkie przetasowanie na rynku pracy (Great Reshuffle). Nie jest to zupełnie nowe zjawisko - również w przeszłości, podczas okresów dobrej koniunktury, przyspieszonego wzrostu płac, ludzie zazwyczaj częściej zmieniali pracę. Sądzę też, że wiele osób, które w czasie pandemii z różnych powodów odeszły z pracy- niekiedy z przyczyn zdrowotnych, chęci opieki nad dziećmi czy starszymi- z czasem powrócą na ten rynek. To samo dotyczy pracowników, którzy odeszli z branż mocno poszkodowanych przez pandemię, w tym z gastronomii i hotelarstwa. Jestem jednak przekonany, że w sytuacji tak dużego popytu na pracowników i ograniczonej podaży kandydatów, również w tym roku będziemy obserwowali wysoki poziom rotacji kadr, choć z czasem ten efekt pandemii będzie zanikał.

Wyzwania związane z wojną w Ukrainie, w tym z sankcjami gospodarczymi i falą uchodźców odsunęły na bok te związane z pandemią. Mniej się teraz mówi o wywołanych przez nią zmianach na rynku pracy, w tym o wzroście popularności pracy zdalnej, dzięki której chyba łatwiej firmy poradzą sobie z nasilonym teraz niedoborem talentów?

Widzimy, że po wybuchu pandemii przyspieszyły trendy, które obserwowaliśmy już wcześniej. Przyspieszyła cyfrowa transformacja i cyfryzacja gospodarki, gdyż firmy uświadomiły sobie, że chcąc budować silne, odporne i elastyczne biznesy muszą inwestować w nowe technologie. To zmieniło podejście firm zarówno do prowadzenia biznesu, jak też do pracowników. Pandemia pokazała również słabe punkty globalnych łańcuchów dostaw skłaniając przedsiębiorstwa do restrukturyzacji swoich łańcuchów dostaw. Przechodzą teraz z modelu just in time do modelu just in case (na wszelki wypadek), bo przekonały się, że polegając wyłącznie na Chinach i odległych krajach o niskich kosztach produkcji, mogą zostać nagle odcięte od dostawców. Ten trend jeszcze się wzmocnił podczas kryzysu w Ukrainie. Widzimy, że firmy chcąc zwiększyć odporność swych łańcuchów dostaw przesuwają je bliżej swoich głównych rynków. Wprawdzie nie oznacza to całkowitego odwrotu od globalizacji, ale teraz kierujemy się bardziej w stronę regionalizacji. W rezultacie najpierw po pandemii a teraz po - oby jak najszybszym zakończeniu kryzysu w Ukrainie - zobaczymy powstawanie regionalnych łańcuchów dostaw w Europie, w Azji czy w obu Amerykach.

A jak się zmienia podejście do pracowników?

Wszystkie zmiany, które uległy przyspieszeniu w czasie pandemii, będą motorem strukturalnych przemian na rynku pracy. Będzie rosło zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy z kolei będą oczekiwali większej elastyczności i większej przejrzystości ze strony pracodawców. Pandemia pokazała pracownikom, że wdrożenie nowych technologii może być dla nich korzystne. Ludzie będą też zwracać większą uwagę na to, dla kogo pracują- biorąc pod uwagę wartości firmy, oraz to, czy jej biznes jest zrównoważony. Dotyczy to szczególnie młodszych pokoleń, które chcą wiedzieć nie tylko, co firma robi, ale też jakie ma cele, za czym się opowiada. Sądzę, że będzie to trwały efekt pandemii, podobnie jak oczekiwanie większej elastyczności pracy, choć praca hybrydowa w obecnym wymiarze raczej się nie utrzyma; jest zbyt dużym wyzwaniem zarządczym dla firm. Obok tych pozytywnych efektów zmian przyspieszonych przez pandemię trzeba też wspomnieć o pewnych zagrożeniach, w tym o pogłębiającej się polaryzacji rynku pracy. Podczas gdy ok. 40 proc. siły roboczej skorzysta na większej elastyczności wspartej nowymi technologiami, to 60 proc. pracowników- w tym osoby zatrudnione w usługach, w handlu detalicznym- nie będą miały takich możliwości. A to może wywołać napięcia społeczne. Co więcej pandemia pokazała też, że znaczna część dodatkowych obciążeń związanych z opieką nad dziećmi, osobami starszymi spadła na kobiety. W rezultacie, choć większa elastyczność jest pozytywnym zjawiskiem, to masowe przejście kobiet na pracę z domu byłoby szkodliwe dla ich aktywności zawodowej. A przecież przy obecnych zmianach demograficznych potrzebujemy nie mniej a więcej kobiet na rynku pracy.

Wkrótce wchodzi w życia dyrektywa work-life balance, która ma ułatwić bardziej równy podział obowiązków rodzinnych...

Być może, choć przykład Szwecji, skąd pochodzę, pokazuje, że nie jest to łatwe. Choć Szwecja jest pod tym względem bardzo postępowa i ma długą tradycję urlopów ojcowskich, nie zdjęło to z kobiet ciężaru opieki nad dziećmi i osobami starszymi. Większe znaczenie ma bardzo dobrze rozwinięty system instytucjonalnego wsparcia w tej opiece. 

A co jeszcze, obok pandemii i zwiększonego napływu uchodźców, może zmienić rynek pracy?

Duże znaczenie ma związane ze zmianami demograficznymi zahamowanie wzrostu ludności w Europie, w Ameryce Północnej a także w Chinach. Wzrost gospodarczy jest generowany nie tylko przez poprawę produktywności, ale także poprzez wzrost populacji, który w rozwiniętych krajach dramatycznie zwalnia. Firmy muszą się przystosować do tych warunków zwiększając produktywność - co oznacza zwiększone inwestycje w nowe technologie i poprawę wydajności procesów. W rezultacie szybciej rośnie wykorzystanie nowych technologii, co wymaga nowych kompetencji. To zaś oznacza pilną potrzebę jeszcze szybszego przekwalifikowania i podwyższania kompetencji pracowników. Na razie nie mamy dobrych odpowiedzi na pytanie, jak to zrobić. Widać, że firmy starają się dostosować do tych zmian i dzisiaj 90 proc. z nich inwestuje znacznie więcej w rozwój i szkolenia swoich ludzi niż pięć lat wcześniej. Zdają sobie bowiem sprawę, że muszą nie tylko wyszukiwać talenty, ale też inwestować w rozwój swoich pracowników. Sądzę, że z czasem będziemy coraz więcej słyszeli o przekwalifikowaniu i podwyższaniu kompetencji pracowników i to na nieznaną wcześniej skalę. To będzie bardzo istotna ewolucja na rynku pracy - niezbędna, jeśli chcemy uniknąć pogłębienia jego polaryzacji- i jedno z największych wyzwań w perspektywie kolejnych 5-10 lat.

Być może wrócimy do koncepcji basic income, czyli dochodu podstawowego dla wszystkich?

Być może, ale z wielu eksperymentów związanych z basic income wynika, że ludzie w takiej sytuacji nie są ani szczęśliwsi ani bardziej zadowoleni. Szczerze mówiąc, pomysł, że w warunkach bardzo wysokiego popytu na pracowników część osób nie będzie pracować, nie ma dla mnie sensu. Będą oczywiście osoby, których nie da się przeszkolić, ale głównym wyzwaniem wszystkich rozwiniętych rynków pracy stanie się przekwalifikowanie i podwyższanie kompetencji pracowników, i to na dużą skalę. Pomysł basic income pojawił się przed kilkoma laty, gdy gorącym tematem była automatyzacja, która miała niszczyć dużą część miejsc pracy. Jednak dzisiaj nikt już nie mówi o automatyzacji jako o zagrożeniu dla miejsc pracy, ale jako o czynniku, który wywoła zapotrzebowanie na wyższe i odmienne kompetencje. Popyt na pracę jest bardzo wysoki i pozostanie wysoki przez najbliższe lata. Prawdziwym problemem jest teraz zapewnienie, by pracownicy w Europie byli zaangażowani i wierzyli w przyszłość. My będziemy częścią rozwiązania tego problemu - wspierając pracowników w zdobywaniu odpowiednich kompetencji, które pozwolą im utrzymać stabilne zatrudnienie. 

Jonas Prising od wiosny 2014 r. jako dyrektor generalny, a od grudnia 2015 r. jako prezes ManpowerGroup kieruje biznesem firmy w 80 krajach i terytoriach. Od 1999 r. pracuje w ManpowerGroup, która pod względem przychodów jest trzecią agencją zatrudnienia na świecie (po Randstad i Adecco). W 2021 r. przychody grupy wyniosły 20,7 mld dolarów, o 15 proc. więcej niż w 2020 r. ∑