– Jeśli chodzi o świadomość tego zjawiska, wciąż wiele jest do zrobienia. Prawo zakazuje określonych zachowań, ale często ciężko rozpoznać, czy mamy do czynienia właśnie z mobbingiem – mówi Nadia Kurtieva, starsza specjalistka ds. zatrudnienia Konfederacji Lewiatan. – Często mobbing jest mylony z dyskryminacją czy molestowaniem. Dochodzi też do nadużywania tego pojęcia – pracownik oczekiwania kierowane przez pracodawcę w zakresie osiągania określonych wyników traktuje jako mobbing i firma musi się wtedy bronić – dodaje.
Biznes przyznaje, że zjawisko jest problemem. – Niestety problem nieodpowiednich zachowań w firmach wciąż często pozostaje tematem tabu. Pracownicy i pracowniczki doświadczający mobbingu lub będący jego świadkami wykazują obawy przed zgłaszaniem tego typu sytuacji i konsekwencjami takich zgłoszeń – mówi Anna Goreń, rzeczniczka Pracuj.pl. – Aby to zmienić, od wielu lat UE prowadzi inicjatywy mające na celu wykluczenie tego rodzaju zachowań. Polska w 2004 r. przyjęła ustawę o ogólnym zakresie działań mających na celu zapobieganie dyskryminacji. Ponadto w wielu firmach w Polsce wprowadzono własne polityki antymobbingowe – dodaje.
Ekspertka podkreśla, że 54 proc. Polaków deklaruje, że odejdzie z pracy, jeśli w firmie wystąpią przypadki działań mobbingowych. – Z uwagi na ten problem coraz ważniejsze staje się tworzenie przepisów zapewniających ochronę pracownikom oraz praca nad wewnętrznymi politykami w organizacjach. Nie chodzi jednak tylko o formalną politykę firmową, ale również zaufanie pracowników do zespołu HR prowadzącego takie sprawy oraz samego procesu – mówi Anna Goreń.
Na pewno jest wiele do zrobienia, zarówno jeśli chodzi o podejście pracodawców, jak i pracowników do tego problemu. – Warto podejmować działania mające na celu zwiększanie świadomości tego problemu, zarówno wśród osób już pracujących, jak i wchodzących na rynek pracy – mówi Anna Michałkiewicz z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. – Mówimy też o szeregu działań odnoszących się do funkcjonowania organizacji: jasne zasady komunikacji i podejmowania decyzji, wyraźne określenie zakresów obowiązków pracowników czy rozwój umiejętności z zarządzania – dodaje.
– Największym problemem związanym z mobbingiem jest to, że ludzie zaczynają się do niego przyzwyczajać, z różnych powodów nie reagują i tłumaczą go na różne sposoby. Często słyszę, jak tłumaczy się osoby agresywne tym, że „on/ona tak ma”. Nic bardziej złudnego – mówi Agata Jastrzębowska, doktor psychologii społecznej z Centrum Badań nad Zmianą Społeczną Akademii Leona Koźmińskiego. – Mobbing jest czubkiem góry lodowej. A tym, czego nie widzimy pod powierzchnią wody, jest szeroko rozumiana komunikacja społeczna – obrażanie, poniżanie, szydzenie, ignorowanie, drażnienie – dodaje. Podkreśla, iż trzeba z tym walczyć szeroko rozumianą edukacją i brakiem przyzwolenia na tego typu działania. – Litera prawa daje nam pewną pulę narzędzi do walki z mobbingiem, lecz nie jest ona kompletna. Regulaminy i polityka organizacji powinny być w tym obszarze jasne i konkretne – dodaje.
Sądy nie pomagają
Choć prawo zakazuje takich zachowań, to sytuacja wcale nie jest oczywista. – W wielu sytuacjach sprawca naruszeń pozostaje bezkarny, a często nawet może nie zdawać sobie sprawy, że sposób, w jaki traktuje innych pracowników, nie jest zgodny z obowiązującymi przepisami oraz zasadami współżycia społecznego – mówi Iwona Smolak, partner w Gardocki i Partnerzy, Adwokaci i Radcowie Prawni. – Często na bierną postawę ofiar wpływa też strach przed utratą pracy. Perspektywa czasochłonnego i żmudnego postępowania oraz ryzyko pozostawania na ten czas bez pracy może wpływać odstraszająco – dodaje.
