Stąd też popularność pracy hybrydowej. Jak jednak zwracają uwagę eksperci Deloitte, jej wdrożenie nie może ograniczać się do określenia liczby dni pracy w biurze i w domu. Trzeba też wprowadzić jasne zasady dotyczące tego modelu pracy. I większość pracodawców to robi; prawie trzy czwarte badanych twierdzi, że w ich firmie wdrożono jasne zasady i regulacje dotyczące pracy zdalnej lub hybrydowej, choć co piąty nie jest z nich zadowolony. 27 proc. uczestników badania ocenia, że ich firmie brakuje pomysłu na organizację pracy hybrydowej.
Jak zwraca uwagę Zbigniew Łobocki, starszy menedżer w zespole Human Capital Deloitte, wdrażając model hybrydowy, firmy popełniają istotne błędy. Najczęstszym z nich jest pominięcie kluczowego kroku: jest nim określenie, dlaczego pracownicy mają się w biurze pojawić. – Nie mówimy tutaj o ogólnikach, które rzadko są przekonujące, ale o konkretnej odpowiedzi, udzielonej na poziomie zespołu lub danego stanowiska. Jeśli organizacja oczekuje, że będę obecny w biurze w każdą środę i czwartek, musi odpowiedzieć na pytanie: po co? Co mam wtedy robić, czego nie mogę zrobić w domu? – wyjaśnia Łobocki.
Według niego dodatkowym problemem jest brak koordynacji obecności. Jest ona niezbędna, aby współpracujące ze sobą zespoły czy osoby faktycznie miały możliwość spotkać się w biurze. Brak koordynacji prowadzi do frustrujących doświadczeń pracowników, którzy przychodzą do biura tylko po to, by dołączyć do serii zdalnych spotkań.
Jak podkreśla Magdalena Warzybok, praca w biurze pomaga odbudować poczucie przynależności, wspólnoty, które pozwala regulować stres. Pod warunkiem, że jest to wspólna praca. Aż 85 proc. pracowników uczestniczących w niedawnym badaniu Microsoft Work Trend Index przyznało, że do powrotu do biura motywuje ich możliwość odbudowania więzi z ludźmi. Trzy czwarte badanych twierdzi zaś, że chodziliby do biura częściej, gdyby byli tam ich koledzy z pracy.
Oczekiwane wsparcie
Mniejsze znaczenie mają atrakcyjne wydarzenia, którymi firmy próbują przyciągnąć załogę do biur. Daje to jednak krótkofalowe efekty i ma znikomy sens biznesowy. – W dobrze zaprojektowanym modelu pracy hybrydowej obecność w biurze nie zależy od atrakcji, tylko służy konkretnym rodzajom współpracy. Jest zaplanowana, skoordynowana i uzasadniona biznesowo – wyjaśnia ekspert Deloitte. Dodaje, że najlepiej opierać pracę hybrydową na kontrakcie społecznym zawieranym na poziomie zespołów i jasno określać kalendarz obecności w biurze.
Jak wynika z badania, wiele osób oczekuje też wsparcia pracy zdalnej przez pracodawcę. Choć połowa pracowników chciałaby móc pracować z dowolnego miejsca w kraju lub na świecie, to najczęściej chodzi o dofinansowanie kosztów home office, w tym rachunków za prąd. Takie wsparcie powinny ułatwić (a także uregulować) przepisy o pracy zdalnej, które mają wejść w życie w przyszłym roku.
