Szansę na większą podwyżkę daje najczęściej awans albo zmiana pracodawcy, który konkurując o kandydata, musi mu przedstawić atrakcyjną ofertę. I coraz częściej płaci więcej niż obecnym pracownikom. Widać to dobrze nie tylko w IT, gdzie firmy podkupują sobie np. doświadczonych deweloperów, ale również w handlu detalicznym. Na ekstrapodwyżkę w nowym miejscu pracy mogą tu liczyć zwłaszcza sprzedawcy oraz kierownicy kas czy działów. Podobna sytuacja jest w szybko rosnącym sektorze nowoczesnych usług dla biznesu. Na stawki z premią wobec płac „starych" pracowników mogą najczęściej liczyć tu dyrektorzy. Ich podaż w młodej branży nie jest duża, co dotyczy także doświadczonych specjalistów.
Pasywny i cenny
Dane KFHG nie dziwią ekspertów od rekrutacji – oni też widzą, że płace nowo zatrudnianych osób są coraz częściej wyższe niż pensje „starych" pracowników.
Niekiedy są to różnice rzędu kilku czy kilkunastu procent, ale bywają większe. Marek Strojkowski, kierownik ds. rozwoju biznesu w ManpowerGroup, twierdzi, że np. nowi pracownicy działów obsługi klienta dostają 3–3,5 tys. zł brutto, o ok. 1000 zł więcej niż „starzy". – Kandydatom pasywnym, którzy mają pracę i nie szukają nowej, zawsze trzeba zaoferować wyższą stawkę, by ich przekonać do zmiany pracodawcy – podkreśla Strojkowski. Tyle że teraz, gdy bezrobocie według BAEL spadło do 5 proc., pasywnych kandydatów jest znacznie więcej.
Agnieszka Wójcik z firmy rekrutacyjnej Antal przypomina, że większość specjalistów i menedżerów nie szuka aktywnie nowego zajęcia. – Otrzymują średnio po kilkanaście ofert pracy rocznie. To przekłada się na poczucie większej wartości na rynku pracy i co za tym idzie, wzrost oczekiwań finansowych – wyjaśnia Wójcik. Zwraca też uwagę na inny trend – osoby częściej zmieniające pracę szybciej wchodzą na wyższy pułap zarobków niż pracownicy przechodzący przez wiele lat ścieżkę awansu w jednej firmie. – Pracodawcy mają dzisiaj dwa wyzwania zaczynające się na Z: znaleźć i zatrzymać pracowników. Teraz koncentrują się na tym pierwszym – mówi Strojkowski.
Zdobyć i zatrzymać
Roman Zabłocki, menedżer rekrutacji Engineering & Operations w Antal, twierdzi, że w sektorze produkcyjnym często się zdarza, że firma traci kompetentnego inżyniera, nie oferując mu oczekiwanej kilkunastoprocentowej podwyżki. Taki specjalista szybko znajduje inną, lepiej płatną pracę. Pracodawca, chcąc zapełnić wakat, musi podkupić inżyniera od konkurencji, płacąc nawet o kilkadziesiąt procent więcej. – Firmom pozostaje albo zwiększenie kosztów pensji nowego pracownika, albo zatrudnienie osoby o niższych kompetencjach i inwestowanie w szkolenia – dodaje Zabłocki.
Pracodawcy mogą się na razie pocieszyć, że pomimo opłacalności zmiany pracy w większości branż rotacje pracowników znacząco nie rosną. Według tegorocznego badania KGHG poziom dobrowolnych rotacji wzrósł do 11 proc. (z 10 proc. w 2016 r.), chociaż sieci handlowe czy centra usług tracą co piątego pracownika. Za to liczba Polaków aktywnie szukających nowej pracy ostatnio maleje; w II kw. br. była najniższa od dwóch lat. Wpływają na to podwyżki, inwestycje w świadczenia pozapłacowe oraz... psychologia.
