Firmy muszą się przyzwyczaić do konkurencji nie tylko na rynku produktów i usług, ale i na rynku pracy. Pracownik stał się klientem, który wymaga marketingowego podejścia – podkreśla Artur Kaźmierczak, ekspert z firmy doradczej Deloitte. Co to oznacza w praktyce? Choćby to, że podobnie jak w przypadku klientów warto wziąć pod uwagę potrzeby i oczekiwania pracowników, dopasowując do nich system wynagrodzeń. Tak samo jak dopasowuje się produkt czy usługę do potrzeb rynku. Warto też się skoncentrować na kluczowych grupach pracowników, których odejście mogłoby się odbić na wynikach firmy.
Jak wynika z danych Deloitte, koszty związane z wymianą ludzi, czyli odejściem jednego pracownika i pozyskaniem oraz wdrożeniem do pracy jego następcy, sięgają 150 – 250 proc. rocznej płacy na danym stanowisku. A mogą być jeszcze większe, gdy z firmy odchodzą kluczowi pracownicy, których nie da się szybko zastąpić. Co zrobić, by powstrzymać albo ograniczyć ich odpływ? – Same podwyżki płac już nie wystarczają – podkreślali specjaliści uczestniczący w IV Forum Kontekst HR.
Wprawdzie firmy najczęściej próbują zatrzymać odchodzących pracowników właśnie podwyżkami , ale – jak wynika z badań – wysokość płacy często nie jest głównym powodem chęci zmiany zatrudnienia.
To dobra i zła wiadomość dla pracodawców. Dobra, bo oznacza, że nie muszą się bez końca przebijać wysokością płac. Zła, bo łatwiej i szybciej można dopasować do rynkowego poziomu pensje, niż poprawiać międzyludzkie relacje i kulturę organizacyjną firmy.
Złe relacje z bezpośrednim przełożonym, niezgodny z potrzebami pracownika czas pracy oraz brak wsparcia i możliwości rozwoju to główne przyczyny decyzji o zmianie zatrudnienia – ocenia prof. Stephen Taylor z Metropolitan University w Manchesterze , ekspert w dziedzinie zarządzania retencją pracowników, który przeanalizował 300 wywiadów z osobami odchodzącymi z pracy. Według niego kwestia płacy, choć istotna, ma mniejsze znaczenie, niż się powszechnie sądzi; odejście z pracy często nie jest racjonalną decyzją, a emocjonalną reakcją na rosnące niezadowolenie i frustracje pracownika.
