Twarde dane pokazują jednak, że tylko 15 proc. aktywności podejmowanych przez działy HR w regionie EMEA dotyczy strategicznych działań bezpośrednio związanych z biznesem.
Mimo dość wysokiej samooceny, działy personalne planują zmiany. Wśród swoich najważniejszych celów aż 42 proc. wskazało przebudowę procesów HR w organizacji, wytyczenie nowej strategii dla swoich działań (39 proc.) oraz wdrożenie strategii zarządzania talentami w obszarze HR (również 39 proc.). Co ważne, spora część dyrektorów HR (37 proc.) planuje także ocenę efektywności funkcji HR w organizacji. Zdaniem autorów raportu, duża rozbieżność w percepcji swoich działań a rzeczywistym wpływem na biznes wynika zarówno z niewystarczających kompetencji biznesowych działów personalnych, jak również z faktu, że większość managerów liniowych nie dostrzega potrzeby strategicznego zarządzania potencjałem swoich podwładnych, przez co nie traktuje działu HR jako partnera w codziennych działaniach.
Oprócz wzmacniania kompetencji biznesowych, potrzebna jest także praca z menadżerami. Jak przekonuje Jon Ingham w wywiadzie otwierającym pierwszy numer MagazynuHR, to HR musi wpływać na kwestie biznesowe poprzez edukowanie pozostałych działów w zakresie zagadnień kapitału ludzkiego. Menedżerowie powinni rozumieć takie pojęcia jak zaangażowanie pracowników, kapitał społeczny czy kompetencje organizacji. Działania HR będą bardziej strategiczne, a także bardziej wartościowe dla firmy, kiedy menedżerowie zdadzą sobie sprawę z ich istotności. Taka droga zapewnia długoterminowy i strategicznie większy wpływ na działania organizacji niż usilne próby stania się częścią biznesu.
Więcej o tym jak strategicznie zarządzać ludźmi i mierzyć działania HR czytaj w wywiadzie z Jonem Inghamem w nowym bezpłatnym MagazynieHR dostępnym pod adresem [link=http://magazynhr.pl] magazynhr.pl.[/link]
[i]Badanie firmy Mercer: Mercer’s EMEA HR Transformation Survey[/i]
